О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
01.12.2018

Решение проблемы мотивации персонала. Остаточные права контроля активов

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №3

ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПРЕДПРИЯТИЯ — ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСТАТОЧНЫХ ПРАВ КОНТРОЛЯ АКТИВОВ В ЛИЧНЫХ ЦЕЛЯХ

Проблему остаточных прав контроля активов, не используя, конечно, этот термин, показали еще А. Смит (1776 г.) и Ф. Тейлор (1912 г.). Ф. Тейлор писал, что рабочий «сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен» [29, с. 11–12], «при этом продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [29, с. 17]. Такая ситуация связана с тем, что руководитель не может обладать полной информацией о том, какую реальную выработку может давать работник и насколько эффективно он использует свое рабочее время. Соответственно, у работника остаются остаточные права контроля своей деятельности (вне рамок контроля руководителя), и эти остаточные права он может использовать как для повышения своей выработки (конечно, если это будет ему выгодно), так и для снижения интенсивности деятельности, выделения рабочего времени для личных целей. Кроме того, у человека остаются и другие остаточные права, например, он может отклоняться от установленных бизнес процессов, если это будет облегчать его работу. Таким образом, все вопросы организации деятельности в бюрократической организации связаны с остаточными правами контроля.

А. Смит отметил другой фактор остаточных прав контроля активов. Он писал, что «ничего не может быть глупее, как ожидать, чтобы служащие большой фирмы... почти совершенно свободные от контроля... отказались навсегда от всякой надежды составить себе состояние, для чего они имеют в руках все средства, и удовлетворились скромным жалованьем, которое дают им хозяева» [6, с. 605]. В условиях принципиальной ограниченности информации и контроля они стараются принимать на себя наименьшие цели с наибольшим обеспечением ресурсами и использовать ресурсы предприятия в своих личных целях.

Основа проблем «руководитель — подчиненный», описанных выше, в том, что «владение активом сопровождается владением остаточными правами контроля над активом; владелец (подчиненный, получивший активы. — Прим. авт.) имеет право использовать актив любым способом, не противоречащим договору, обычаю или любому закону» [2, с. 18]. При этом остаточные права контроля отождествляются индивидами, распоряжающимися активами, с правами собственности на эти активы [5]. Агент считает получение этих активов своей личной заслугой (своими более высокими компетенциями, своим более упорным трудом) и своей личной собственностью. Если предприятие не считает их его собственностью, не обеспечивает легальное вознаграждение за них, то агент в большинстве случаев может получать вознаграждение нелегально: вести свой собственный бизнес как внутренний предприниматель (интрапренер) с использованием активов предприятия и в ущерб бизнесу последнего; или, если он по своему складу не предприниматель, использовать эти остаточные права для облегчения работы, высвобождения рабочего времени для своих личных целей. О. Уильямсон называет такое поведение оппортунистическим: «Под оппортунизмом я понимаю преследование личного интереса с использованием коварства. Подобное поведение включает такие его более явные формы, как ложь, воровство и мошенничество, но едва ли ограничивается ими. Намного чаще под оппортунизмом подразумеваются более тонкие формы обмана, которые могут быть активными и пассивными, проявляться ex ante и ex poste» [30, с. 97].

Соответственно, общие издержки деятельности предприятия определяются не только трансформационными (производственными) издержками, но и транзакционными (связанными с транзакциями «руководитель — подчиненный» и использованием остаточных прав контроля при этих транзакциях). Если в конце XIX в. транзакционные издержки всего лишь четверть ВНП, то в конце ХХ в. составляли уже до 80% [31, 32], а в нашей стране, учитывая отставание в эффективности и организации деятельности, — до 90% и даже выше. Чем выше уровень разделения труда (больше число транзакций) и чем более интеллектуальный характер имеет деятельность (сложнее формальный контроль), тем выше и относительный уровень транзакционных издержек.

Разница в приведенных в начале раздела примерах в том, что у А. Смита служащие (агенты) используют в личных целях остаточные права контроля активов предприятия, которые передаются им руководителем (принципалом) для выполнения их производственных заданий, а у Ф. Тейлора работник как принципал передает свои трудовые ресурсы руководителю (агенту), но последний не имеет исключительного контроля над ними — в большей степени их контролирует сам работник. Однако и у руководителя также имеются остаточные права контроля, которые он может использовать в ущерб интересам подчиненного (табл. 1).
Остаточные права контроля активов — это фактически единственный аспект, на который должна быть направлена мотивация персонала: причина большинства транзакционных издержек — остаточные права контроля активов. Мотивация персонала — это стимулирование к использованию остаточных прав контроля активов в интересах предприятия: как для поддержания и развития институциональной среды, так и для соответствующего использования ресурсов.

МОТИВАЦИЯ К ПРИБЫЛИ << СОДЕРЖАНИЕ >> ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА ПРЕДПРИЯТИЯ — РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО М. ВЕБЕРУ

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Решение проблемы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Что главное в управлении человеческим фактором?


21.11.2018 19:30   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Человеческий фактор в управлении организацией

Главное а том, что человеческим фактором нельзя "управлять". Человек сам принимает решения, и, для того, чтобы он эффективно действовал для достижения цели предприятия, необходимо его заинтересовать, необходимо так "управлять", чтобы цель предприятия стала и его целью..



Наши новые статьи

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru