О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
06.10.2014

Эффективная стратегия и культура

Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №10 2014 г.
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов 
 
Введение
 
Достижение поставленной цели зависит не только от того, сколько в это будет вложено ресурсов, но и от принятой стратегии достижения поставленной цели. Одна стратегия может позволить достичь цель быстро и с экономией ресурсов, другая – еле-еле достичь цель, а третья – может вообще завести в тупик.
Эффективная стратегия должна обеспечивать наиболее эффективное достижение цели, поставленной перед предприятием. Но стратегию разрабатывают люди со своей собственной культурой: принципами, нормами, интересами… В идеале, стратегия должна соответствовать интересам собственника и тем целям, которые он поставил и обеспечивать наиболее эффективное их достижение. Однако при слабой организационной культуре может оказаться так, что разработанная стратегия будет соответствовать интересам тех людей, которые ее и разрабатывали (а в одиночку собственнику стратегию не разработать), и обеспечивать в основном их собственные интересы.
 
Стратегия и культура
 
Как правило, статьи по стратегии не касаются вопросов культуры, а статьи по культуре не касаются вопросов стратегии. Однако это вряд ли правомерно, ведь стратегию разрабатывают люди, имеющую свою внутреннюю культуру: принципы, и нормы, от которых во многом зависит стратегия, которая будет ими разработана. Если культура разработчиков будет направлена на достижение целей предприятия, разработанная стратегия будет так же направлена на достижение целей предприятия. Если же нет, то и стратегия не будет направлена на достижение целей предприятия, она будет направлена на достижение целей самих разработчиков стратегии. Соответственно от реализации такой стратегии ничего хорошего для предприятия априори не выйдет.
Формирование культуры – вопрос руководителя и даже собственника, (культура руководителя – это первостепенный вопрос собственника). Культура, как требуется собственнику, должна формироваться на достижение тех целей, которые он ставит перед предприятием. А значит и на практическую реализацию такой стратегии. Сформированная культура должна соответствовать политикам (принципам, нормам, правилам, …) принятым в действующей стратегии.

При этом предприятию невозможно разработать эффективную стратегию если оно не имеет организационной культуры, направленной на достижение целей предприятия. Невозможно и эффективно проводить разработанную стратегию в жизнь, если принятые в стратегии политики не соответствуют организационной культуре.
 
Таким образом, если мы ставим перед предприятием новые цели и разрабатываем стратегию их достижения, нам необходимо учитывать организационную культуру предприятия. А если они не соответствуют друг другу - закладывать в стратегию мероприятия по изменению организационной культуры в требуемом направлении. И проводником этих изменений может быть только собственник (или руководитель предприятия, но только в том случае, если он сам имеет соответствующую культуру).
 
Постановка цели предприятия
 
Особо остро стоит вопрос с постановкой цели. Цель должна быть реально достижимой. Но действующая культура оказывает огромное влияние на масштаб достижимой цели. Если реальная культура направлена в основном на достижение целей коллектива (работа с прохладцей, длительные перекуры, чаепития, и т.д.), то невозможна и постановка серьезных целей – с такой культурой их не достичь.
Таким образом, цель предприятия должна быть не просто достижимой (ведь чем менее значительна цель, тем она более достижима), а той, которая должна обеспечить максимальную эффективность и конкурентоспособность предприятия – максимально-достижимой [1].

Цель, которая необходима для конкурентоспособности предприятия, можно оценить по выработке на человека среди предприятий в своей отрасли. Ориентироваться, конечно, нужно на показатели приближающиеся к максимальным, а лучше и выше максимальных, с опорой на развитые страны.
Цель, которую предприятие может реально достичь, определяется действующей культурой, действующей организацией и системой управления (во многом и определяющим культуру), и конечно, материально-технической частью (но данный вопрос не по теме статьи). При этом известно, что до 80% нашего отставания в эффективности деятельности от развитых стран (а это отставание в 3-4 раза) идет как раз из за несовершенной организации деятельности, вторая причина - неэффективное управление [2].

Основное, при постановке цели - это достижение соглашения с коллективом. Более высокие цели предприятия, достигаемые и за счет более эффективного использования времени сотрудников (сокращения перекуров, чаепитий и т.д.), должны приносить и более высокие результаты самим сотрудникам. Чтобы они знали, за что они борются повышая организацию своей деятельности, что бы они поняли свой интерес. Иначе они не только бороться за это не будут, а даже будут создавать препятствия и постановке, и реализации высоких целей.
Разрыв в этих двух значениях цели (с ориентировкой на максимальную по отрасли и с ориентировкой на действующую культуру и организацию) говорит о том, что предприятие может, и должно, прежде, чем ставить цель и разрабатывать стратегию ее достижения, решить вопросы с культурой, системой управления и организацией деятельности. А реально предприятие должно определить свои политики в этом направлении, свои силы в области формирования новой культуры, новой системы управления и организации деятельности, поставить новую высокую цель (во временной динамике: формирование требуемой культуры – длительный процесс), разработать стратегию ее достижения с первоочередными работами по формированию новой культуры, новой организации деятельности, новой системы управления. Только так оно может добиться постановки и достижения высокой цели, высокой эффективности и конкурентоспособности предприятия.
 
Окончание статьи: Предприятия не имеют целейРазработка стратегии и формирование соответствующей культуры
__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Эффективная стратегия и культура"



19.01.2015 14:33  Ильдар

Как определить эффективность стратегического управления?

19.01.2015 18:08  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Текущая эффективность предприятия в сравнении с конкурнетами можно определить во выработке на человека (в зависимости от отрасли эффективность конкурентоспособного предприятия должна составлять не менее 3-6 млн.руб./год на человека).

Эффективность предприятия в переспективе определяется состоянием предприятия (можно ведь, например, вложить все в текущие результаты за счет сокращения затрат на поддержку активов, на обучение персонала, и т.д., и не иметь никаких перспектив), его организационной культурой. При правильно и объективно разработанной стратегии эффективность предприятия определяется его целями (предвидимыми результатами) заложенными в стратегию.


02.02.2016 12:17  А.П.

Управление развитием организационной культуры: циклы и стадии

02.02.2016 14:22  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Этот вопрос рассмотрен в статье «Организационная культура»:
Цитата:
Развитие организационной культуры имеет три стадии:
 • Выявление лидера, выдвижение значимой и перспективной начальной идеи, постановка цели и организация работ по достижению поставленной цели.
 • Совершенствование и трансформация принятых принципов организации работ в организационную культуру при достижении поставленной цели.
 • Укоренение организационной культуры и превращении ее в консервативную, при длительном успехе.
Отметим здесь только, что человек на всех стадиях поддерживает разработку и проведение только тех изменений, которые обеспечивают достижение им и своих личных целей:
Цитата:
Помните, что люди поддерживают перемены, когда они усматривают в них личную и немедленную выгоду для себя и убеждены в достоверности ожиданий.
Коленсо Майкл «Стратегия кайзен для успешных организационных перемен»
И новые нормы становятся нормами культуры человека только тогда, когда человек убедится в этом на практике:
Цитата:
Пока группа не предпримет совместных действий и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел.
Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство»


11.05.2016 11:33  Валентина К.

Условия необходимые для высокой организационной культуры


11.05.2016 12:28  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Основное условие необходимое для высокой организационной культуры – это личность руководителя, его культура. Далее, его компетенции и практические навыки в предметной области и управлении, его организаторские способности.
Формирование культуры – это прерогатива руководителя:
Цитата:
Единственной действительно важной проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство


09.12.2016 22:06  А.К.

Как организовать процесс создания команд для повышения эффективности деятельности организации?

10.12.2016 10:23  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Вы зрите в корень, А.К.! Если оперировать только такими категориями, как коллектив предприятия, культура предприятия, то просто невозможно построить эффективное предприятия, сформировать высокую корпоративную культуру предприятия.

Основой и деятельности, и культуры, является первичная малая группа (команда). И эффективное предприятие представляет собой правильно организованную иерархию малых первичных групп. Причем условием существования каждой такой малой группы, являются тесные постоянные контакты между членами группы. На вершине этой иерархии стоит группа из руководителя предприятия и топ-менеджеров (высшая руководящая организация). При этом малая группа будет существовать только тогда, когда ее члены тесно сотрудничают при решении поставленных перед предприятием задач. Если же руководитель будет просто раздавать задания и контролировать их достижение, никакой команды - тесно сплоченной группы не будет.

Далее формируются группы из топ-менеджеров и подчиненных им руководителей, и так до нижнего уровня иерархии – там уже формируются группы из руководителей нижнего уровня иерархии и рядовых подчиненных сотрудников (рабочие организации).

Такая иерархия команд позволяет сформировать монолитную (каждый является членом двух групп – членом вышестоящей и руководителем нижестоящей) организацию с единой организационной культурой исходящей от руководителя предприятия и пронизывающую все предприятие сверху донизу (сформировать требуемые субкультуры всех команд).

25.05.2017 18:06  Инна

Может ли корпоративная культура рассматриваться как фактор мотивации?

25.05.2017 19:41  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Мотив деятельности человека – это предмет удовлетворения его потребностей (А.Н. Леонтьев). Сама же по себе корпоративная культура не является потребностью человека.

Роль корпоративной культуры в деятельности членов организации заключается в том, что нормы и принципы корпоративной культуры, во-первых, направлены на достижение целей организации и, во-вторых, действуют на подсознательном уровне.

Корпоративная культура – это следствие правильно поставленной системы мотивации – это фактор высокой эффективности деятельности организации.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Эффективная стратегия и культура", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Как правильно проводить мотивацию персонала на достижения цели?


19.06.2018 21:49   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Современная организация: гармония и мотивация

Для того, чтобы провести мотивацию человека на достижение ставящейся ему цели, необходимо чтобы он получил внутренний мотив достижения этой цели, чтобы, фактически, эта цель стала его собственной внутренней целью.
Однако далеко не всякая цель непосредственно может стать внутренней целью человека, и проведение мотивации в первую очередь зависит от самой ставящейся цели. К сожалению общего рецепта не существует.
Все просто, если человеку ставится четкая предметная цель, тогда мотивом может стать вознаграждение за достижение этой цели. Только при этом проблема переносится на декомпозицию общей цели предприятия - на на проблему получение дерева предметных целей предприятия (дифференциация), и на проблему необходимой координации деятельности для достижения общей цели предприятия (интеграция).




Наши новые статьи

08.07.2018 Основные ключевые положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Проблема управления предприятием со стороны собственника поставлена еще Адамом Смитом, но до настоящего времени не разрешена. Применяемая мотивация менеджмента ни на экономические результаты деятельности предприятия, ни ... далее

21.06.2018 Анонс статьи "Решение проблемы мотивации персонала" (Часть 1) Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Несмотря на большое число исследований в области мотивации персонала эта проблема до настоящего времени так и не решена. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru