| Начало статьи |  (132) | Эффективное предприятия. Необходимая и достаточная система факторов |
1.2. Существующая ситуация в наших предприятиях начала XXI века
Эффективность деятельности наших российских предприятий несмотря на все усилия в 3-4 раза, в отдельных случаях даже много более, ниже, чем в развитых странах, которые существенно подняли ее еще во времена научной организации труда Фредерика Тейлора, обеспечившей объективную оплату труда строго по достигаемым результаты. Наши же попытки применить эту и производные теории Дуглас Норт отметил так: «Бурная история России с начала 1990-х годов служит еще одним отрезвляющим примером того, как трудно создать новые работоспособные институциональные рамки. … Экономисты цепляются за теоретические построения, созданные применительно к развитым экономикам родом из XIX века, основные проблемы которых связаны с распределением ресурсов. Эта теория, которую экономисты настойчиво пытаются применять к фундаментальным проблемам развития, просто не годится для решения вопросов, поставленных в настоящем исследовании» [Норт, 2010, с. 241].
Необходимость коренного отхода от научной организации Фредерика Тейлора отмечал А.Н. Витке еще в 2024 году: «Одно из направлений этой науки [социальной инженерии7], зачатой Тейлором, известно ныне как научная организация производственного процесса и имеет своим и имеет своим базисом физио-психологию. Другое, – ныне слагающееся, – научная организация управления строится на основе социо-психологии и обществоведения. Объектом первого является рационализация взаимодействия человека и орудия труда. Объектом второго – взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе. Таков глубокий смысл начавшегося международного движения в сторону научной организации управления. Отдельные объекты управления связаны между собой не случайно и механически, но строго обусловлено и органически…. И воздействовать на них можно лишь учитывая тесную связь одного элемента с другим и всем управленческим процессом в целом» [Витке, 2024a, с. 4–5]. Путем не экономического управления человеком за счет стимулирования, а «нормализации, т. е. конструирования практических систем управленческого дела, построение нормалей [регламентов] управленческих аппаратов» [Витке, 2024b, с. 19]. Однако, бюрократия, базирующаяся на командно-административной системе, победила, и работы по научной организации управления были прекращены.
Несмотря на отмеченное, поиски принципов повышения эффективности деятельности продолжались, но все же в основном пошли по пути развития материального стимулирования заменив оценку результата оценкой измеримых показателей деятельности. В основном это системы KPI – Key Performance Indicators. Только уже сам Питер Друкер, основатель управления по целям (MBO – Management by Objectives), еще в 1954 г. писал: «Мы даже не знаем, может ли то, что поддается измерению: реорганизация структуры, невыход на работу, охрана труда, обращения в медпункт, система поощрения рационализаторских предложений, порядок рассмотрения жалоб и т.д. – хоть как то повлиять на эффективность работы персонала. В лучшем случае это лишь поверхностные показатели8» [Друкер, 2007]. И, самое главное – «Эффективность деятельности сотрудника может измеряться лишь относительно конкретных ожидаемых результатов» [Друкер, 2004]. При этом «менеджмент существует ради получения результатов. Он должен отталкиваться от желаемых результатов и организовывать ресурсы организации для их получения» [Друкер, Макьярелло, 2010, с. 144]. А создать показатели эффективности, обеспечивающие деятельность персонала на достижение целям предприятия невозможно. Более того, они обеспечивают дисфункциональное поведение [Hart, Holmström 2016, p. 11]. «Вместо того, чтобы вести себя надлежащим образом, члены организации фокусируется только на тех действиях, которые «учитываются» в карте показателей, для того, что бы извлечь наибольшую выгоду лично для себя» [Хьюберт, 2005]. И как отметил В.В. Вольчик, такие метрики не просто снижают эффективность, они «оказывают негативное влияние на регулируемые с их помощью процессы» [Вольчик, 2018, с. 10]. Эти системы отвечают не интересам предприятия, а интересам его бюрократического аппарата, подменяющего реальные достигаемые результаты предприятия, формальной отчетностью [Оболонский, 2020, с. 201; Рац и др., 2020, с. 184]. Способствуют развитию бюрократии, снижению его результатов, стагнации и гибели9.
_______________
7 Здесь А.Н. Витке писал: «Слагается новая специальная наука – социальная инженерия (прикладная социология, наука об общественном строительстве). Ее вызывают к жизни старейшие запросы хозяйственной практики вынужденной считаться с человеком как с активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса» [Витке, 2024a, с. 4].
8 А позднее писал: писал, что то что поддается измерению, «В лучшем случае это лишь поверхностные показатели… MBO не панацея от управленческой неэффективности, MBO работает, если только вы знаете свои цели» [Друкер П. Ф. Эффективный управляющий. М.: Book Chamber International, 2004].
9 По заданию одного из наших заказчиков мы начали работы по созданию системы мотивации на базе BSC, но убедили заказчика в ее недееспособности, в результате сделали отличную от нее (на основе статьи [Жемчуговы, 2010c], но действующую, правда с ограниченными результатами, систему Жемчуговы, 2010b].
__________________