| Начало статьи |  (132) | Эффективное предприятия. Необходимая и достаточная система факторов |
3. Реальная деятельность наших предприятий
Как уже отмечалось, в нашей реальной действительности «действия людей всегда происходят в рамках локальных групп» [Барнард, 2009, с. 118]. И «с развитием социальных групп в социальном масштабе взаимодействий уже давно нет места отдельному конкретному человеку» [Сушков, 1999]. И солидарные группы не зависимо ни от чьей воли образом образуются в каждом предприятии и деятельность предприятия зависит от того, как сформированы эти группы и как они осуществляют свою деятельность. Только прежде рассмотрим естественные социальные группы и их деятельность.
3.1. Естественные социальные группы
3.1.1. Социальная группа и ее культура
Сразу можно отметить, что «ни одна культура не может существовать без общества, но также и ни одно общество не может существовать без культуры» [Гидденс, 1999, с. 44]. Соответственно все социальные группы возникают одновременно с формированием их культуры. По Дюркгейму первоначально они возникают на основе общности «коллективных представлений28» входящих в них членов, обеспечивающей сплоченность группы «механической солидарности». Вначале группа удовлетворяют их потребности в эмоциональных отношениях – при этом (механическая) солидарность, начинает возникать доверие29 и, затем, при должном уровне доверия, – разделение труда и общие производственные результаты. Возникает группа как организованный по своими ролям неразрывный солидарный субъект деятельности. При этом возникает органическая солидарность и группа как солидарная социальная организация30. Культура же группы впервые была определена Эдуардом Тайлором в 1871г.: «Культура, или цивилизация, в широком этнографическом смысле слагается в своем целом из знания, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества» [Тайлор]. А позднее Зигмундом Фрейдом: «Человеческая культура … охватывает все институты, необходимые для упорядочения человеческих взаимоотношений и особенно – для дележа добываемых благ» [11], ведь именно получаемые блага во многом определяют развитие и превосходство человека. А Питирим Сорокин отметил, что «в самом широком смысле слова культура обозначает совокупность всего, что создано или модифицировано сознательной или бессознательной деятельностью двух или более индивидов, взаимодействующих друг с другом или воздействующих на поведение друг друга» [Цит. по: Ионин 1998, с. 46].
В предприятии «Организационная культура – внутренние интернированные нормы и принципы членов организации. В идеале они должны соответствовать формальному организационному порядку, а реально они соответствуют ему только в определенной степени, поскольку человек интернирует только те принципы и нормы, которые помогают ему достигать свои личные цели» [Жемчугов, 2013, с. 6].
А в наше время отмечается, что «...культура как часть истории человечества, с одной стороны, и среды обитания людей, с другой, находится в постоянных контактах с вне ее расположенным миром и испытывает его воздействие. Это воздействие определяет динамику и темпы ее изменений» [Лотман, 1992, с. 480], «культура не может существовать вне общества, не опираясь на его определенный уровень развития, на систему правовых норм. При этом ядром культуры выступает духовная деятельность, воспроизводящаяся в трех основных формах: наука, искусство, мораль» [Литвинцева, 2012, с. 94]. Если рассмотреть взгляды и мнения современных китайских философов [Чжан Фан 2014, с. 215], то «институциональная культура удовлетворяет коммуникативные потребности человечества, к которым относятся: общение, отношения между человеком и коллективом (политические, социальные, экономические, правовые и т. п.). … Духовную культуру можно рассматривать как механизм, который не только управляет всей деятельностью человечества, но и создает экономическую, политическую, правовую систему, систему образования и брака».
Изложенное говорит о том, что культура включает две составляющие: институциональные нормы текущей деятельности («правила игры» [Норт, 1997], «организационный порядок31»), обеспечивающие солидарным группам максимальные собственные результаты (1); и духовные ценности, обеспечивающие нормы, ориентированные на достижение долгосрочных максимальных совокупных результатов32, в том числе, социальным организациям, включающим ряд солидарных групп, а через это и входящим в них солидарным группам (2).
В рамках предприятия моральные и этические ценности духовной культуры обеспечивают экономическую, нормативную и образовательную системы, направленные на достижение его целей.
Институциональные нормы (нормы организационного порядка) динамичны и могут оцениваться по непосредственно приносимым результатам деятельности, и развиваться достаточно быстро. Духовные же ценности – это не нормы деятельности. Так: «Морально, можно сказать, все то, что служит источником солидарности, все, что заставляет человека считаться с другими, регулировать свои движения не только эгоистическими побуждениями» [Дюркгейм, 1991, с. 369]. Для того, чтобы развивались моральные нормы человека, необходимо, что бы институциональные, направленные на достижение общих целей, а не частных целей отдельных групп, давали им большие личные, чем нормы, ориентированные на их внутренние. И это существенно более долговременный процесс, далеко не всегда завершающийся положительно. Тем более, что в наше время человек может переходить из одной группы в другую – тогда он может ориентироваться только на ближнюю перспективу и у него вообще могут не формироваться долгосрочные моральные ценности.
__________________
29 «Коллективные представления – продукт масштабного сотрудничества, разворачивающегося не только в пространстве, но и во времени. Чтобы создать их, множество раз личных умов соединяли, смешивали, комбинировали свои идеи и чувства, долгая череда поколений аккумулировала в них свои знания и опыт. Таким образом, в них сконцентрирована особая интеллектуальность, бесконечно более богатая и сложная, чем интеллектуальность индивида. ... В нем две сущности: индивидуальная сущность, чья основа находится в организме и сфера действия сильно ограничена, и общественная сущность, которая представляет в нас самую высокую в интеллектуальном и моральном отношениях реальность... В практической сфере эта двойственность нашей природы обусловливает то, что нравственный идеал не сводится к утилитарным мотивам, а в сфере мышления – то, что разум не сводится к индивидуальному опыту. ... если бы люди не обладали в любой момент времени согласием в отношении этих сущностных идей, если бы у них не было сходных концепций времени, пространства, причины, числа и т.д., стало бы невозможным любое согласие между умами и, следовательно, всякая совместная жизнь» [Дюркгейм, 2018, с. 52].
30 «Тема доверия – это особый ракурс рассмотрения многих уже известных проблем, таких, как солидарность, справедливость, взаимность, легитимация и др., – рассмотрение их с точки зрения индивида. Концептуализация доверия, несомненно, позволила расширить представление о человеке, аналитически выделить понятие доверия и уточнить его соотношение с другими близкими понятиями («вера», «уверенность», «духовная близость», «эмпатия» и др.), детально изучить многие факторы и условия, определяющие доверие» [Пороховская, 2018].
31 Организационный порядок – «набор правил взаимодействия между работниками, устанавливаются связи между сотрудниками, процессами и подразделениями, а ответственность за все операции, процессы и взаимодействия возлагается на сотрудников (за неисполнение правил следуют санкции)» [Мадьяров, 2023, с. 153].
32 «Если бы действия определялись исключительно внешним вознаграждением и наказанием, то люди вели бы себя подобно флюгерам, постоянно меняя направления, чтобы приспособиться к сиюминутным влияниям, набрасывающимся на них» [Бандура, 2000, с. 180–181].
__________________