| Начало статьи |  (132) | Эффективное предприятия. Необходимая и достаточная система факторов |
3.7. Объективно необходимый отказ от существующих факторов деятельности наших предприятий
Спустя столетие после Анри Файоля и А.Н. Витке, все же было понято, что «вовлеченность в оплачиваемую работу в коммерческих организациях остается на крайне низком уровне» [Макки, Сисодиа, 2015, с. 73]. Что «Больше всего люди чувствуют счастье и удовлетворение, когда удается совместить работу и собственные пристрастия. Личные пристрастия, задачи компании и производительность могут идти рука об руку. … очевидная всем цель естественным образом привлекает людей, которые ей соответствуют. … Многие компании в последнее время допускали ошибки, нанимая высокооплачиваемых известных руководителей со стороны, которые не осознавали целей и ценностей предприятия. … Организации должны также учитывать личное соответствие целям компании при назначении сотрудников на высшие руководящие должности» [Макки, Сисодиа, 2015, с. 74, 75].
При этом необходимы именно значимые цели: «Обычно эти великие цели находят или задают основатели, а затем они проникают в самое сердце философии бизнеса. Великие цели выходят за пределы опыта, они дают энергию и вдохновение всем связанным друг с другом заинтересованным лицам» [Макки, Сисодиа, 2015, с. 78]. И «центральный элемент философии бизнеса – забота обо всех заинтересованных лицах и трактовка их как единого целого, а не как претендентов, соперничающих друг с другом за фиксированный размер прибыли компании» [Макки, Сисодиа, 2015, с. 84].
Таким образом отмечаются отказ от такого фактора, как фиксированная оплата труда, и следующие необходимые факторы эффективного предприятия:
-
Соответствие личных целей и целей предприятия;
-
Необходимость отбора руководителей в первую очередь по соответствию их интересов, и интересов предприятия.
-
Предприятие – это единый организм из субъектов деятельности, заинтересованных в достигаемых им результатах.
Можно отметить, что эти факторы в большей или меньшей степени поднимались и классиками XIX века, например, Маршаллом, Бастиа, и др., и практиками начала XIX века, например, Генри Фордом. И были разрешены Фредериком Тейлором – но только для «элементарных видов труда». Поставлены одним из отцов-основателей социологии Эмилем Дюркгеймом и лауреатом Нобелевской премии по экономике 1974 года Фридрихом Хайеком как необходимость солидарности подразделений предприятия с их необходимой регламентацией. Анализируя их труды А.Б. Гофман, отмечал, что большие организации «интегрируются главным образом признаваемыми и выполняемыми правилами, а входящие в них общества меньшего масштаба – солидарностями» [Гофман, 2013, с. 154]. И в предприятии необходимо обеспечить и солидарность его подразделений, а поскольку эта солидарность всегда направлена только на их внутренние интересы, и регламентацию их деятельности. В предприятии необходимо «подчинением общим для всех абстрактным правилам» [Хайек, 1988, с. 485]. И только на «только опираясь на заложенные них спонтанные тенденции» [цит. по: Гофман, 2013, с. 137], а не искусственные нормы. При этом «Мы всегда должны действовать в рамках тех ценностей и институтов, которые созданы не нами» [цит. по: Гофман, 2013, с. 138].
По Хайеку, «именно эффективные абстрактные правила позволяют сосуществовать и плодотворно взаимодействовать в рамках больших социетальных образований самым различным группам со своими собственными солидарностями и идентичностями» [цит. по: Гофман, 2013, с. 145]. Весь вопрос только в том, как определить и внедрить эти абстрактные правила, обеспечивающие реальную направленность подразделений предприятия, на достижение целей предприятия, а не своих внутренних. Именно этим вопросом, постоянно осознавая и конкретизируя его, мы и занимались 18 лет, и разрешили его.
__________________