| Начало Гайда |  (532) | Реальная сущность предприятия. Организация, развитие, выход из кризисов (Итоговый Гайд) |
6.4. Реальная производственная деятельность человека в предприятии – естественная объективная формально предписанных отношений личными
Как уже отмечалось, при интеллектуальном труде «никаким путем невозможно вывести, что взаимные обязанности должны доходить до такой-то границы, а не до другой. Всякое определение подобного рода может возникать только из компромисса; это нечто среднее между соперничеством имеющихся налицо интересов и их солидарностью» [Дюркгейм, 1991, с. 201]. При этом «каждый из участников договора, имея нужду в другом, старается получить с наименьшими издержками то, в чем он нуждается, т. е. приобрести как можно больше прав в обмен на возможно меньшее количество обязанностей» [Дюркгейм, 1991, с. 201]. Как отмечал Честер Барнард, здесь естественным путем руководителем и подчиненными вырабатывается неформальный компромисс, который определяет так называемую «зону безразличия»27: «Выражение «зона безразличия» можно объяснить следующим образом. Если выстроить все потенциально возможные приказы в зависимости от их приемлемости для потенциального исполнителя, то некоторые будут для него явно неприемлемыми. Это значит, что он не станет их исполнять. Другие будут находиться на грани приемлемости, а некоторые будут безусловно восприняты как приемлемые. Последняя группа приказов как раз и находится в границах «зоны безразличия. … Исполнитель точно выполнит приказ, если он относится к этой зоне; при этом ему безразлично содержание приказа в том смысле, что он не сомневается в его правомерности. Человек в принципе рассчитывает на получение приказов такого рода в тот момент, когда он принимает решение присоединиться к организации. ... Границы зоны безразличия зависят от того, насколько стимулы, побуждающие человека присоединиться к организации, превышают жертвы и неудобства, связанные с участием в ней. Из этого следует, что те, у кого имеется небольшой стимул для присоединения к организации, будут подчиняться относительно немногим приказам» [Барнард, 2009]. При этом те, у кого заработная плата на уровне среднерыночной на рынке труда, или кто имеет большой уровень санкций со стороны руководителя, будут подчиняться относительно немногим приказам – они уже подыскивают другие более выгодные места своей дальнейшей работы.
Таким образом этот компромисс и снижает эффективность деятельности, и вносит дезорганизацию деятельности, и делает приказы и распоряжения безразличными для подчиненного, и его целью становится не достижение целей предприятия, а лишь обеспечение лояльности своего руководителя. А «если человек не знает, чему служат операции, которых от него требуют, если он не связывает их ни с какой целью, то он неизбежно будет исполнять их рутинным образом. … Это – лишь инертное колесо, приводимое в действие внешней силой и движущееся постоянно в одном направлении и одним и тем же образом» [Дюркгейм, с. 345] – в направлении достижения личных результатов минимальными усилиями. При этом подчиненный «также безлично относится к вопросам личного характера» [Барнард 2009] – главное – лояльность своего руководителя. При этом производственные результаты – это лишь один из факторов получения лояльности своего руководителя.
Что касается руководителей, отдающих приказы, то «в хороших организациях всегда действует правило, согласно которому должны отдаваться только такие указания, которые не рискуют натолкнуться на неподчинение. Все руководители и большинство опытных людей понимают, что отдавать приказы, которым можно не подчиняться, значит подрывать власть, дисциплину и моральный дух людей» [Барнард, 2009]. Невыполнение указаний подчиненными – это и подрыв авторитета руководителя, и дезорганизация деятельности всего подразделения, и санкции своего вышестоящего руководителя.
Поэтому нижняя граница зоны безразличия работника не нулевая, а та при которой руководитель считает его уровень труда еще приемлемым. Таким образом, мы имеем и «зону безразличия подчиненного», и зону «безразличия руководителя», а их пересечение даст зону компромисса, которую и подчиненный, и руководитель считают приемлемой. В идеале верхняя граница зоны безразличия подчиненного равна нижней границе зоны безразличия руководителя, а ширина зоны будет равна нулю. Но поскольку и смена работы подчиненным при излишней требовательности руководителя, и замена подчиненного руководителем при недостаточном уровне его труда, связаны и с издержками, и с неопределенностью, и с риском, реальная зона безразличия не будет равна нулю [Жемчуговы 2021c; 2021d; 2022b]. Это и определяет стабильность деятельности организации: «Понятно, что допустимы только зоны, при которых предприятие будет достаточно производительно для того, чтобы обеспечивать стимулы персоналу, и это обеспечивает «неформальный коллективный разум сообщества, влияющий на установки отдельных его членов» [Барнард, 2009]. В подразделении формируется единая компромиссная зона, которую поддерживают и руководитель, и сам коллектив – подразделение самоорганизуется – формируется как неформальная солидарная группа с противоположностью интересов (см. подраздел 3.2 главы IV). А вне зоны безразличия будет непримиримая борьба сторон за свои интересы, а не реальная деятельность.
Необходимо отметить, что в зоне компромисса очень важно взаимное доверие. Каждая сторона должна быть уверена, что она получит необходимые ей результаты. Только «доверия в современном российском бизнесе нет даже на уровне собственников и топ-менеджеров, что характеризует остроту агентской проблемы и возможного проявления оппортунистического поведения топ-менеджеров28» [Ткаченко, 2018, с. 729].
Компромисс не снимает сам антагонизм, только приводит результаты сторон в некоторое равновесие, ограничивая, при этом, интересы каждой из сторон, а «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер]. При таком компромиссе, как отмечал еще Фредерик Тейлор, работник «давал значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки» [Тейлор, 1991, с. 11–12]. Но администрация ничего не могло с этим сделать. Соответственно «завод в действительности управляется не администрацией, а самими рабочими» [Тейлор, 1991] – результаты деятельности самого предприятия определяются личными компромиссами руководителей и подчиненных. Определяются так и в наше время, только уже в условиях субъективных заданий и распоряжений, неэффективности внешнего контроля, падения доверия.
______________
27 Позднее Герберт Саймон, отмечая данный компромисс, назвал «зону безразличия» Честера Байдена «зоной принятия» [Simon, 1991]: подчиненный принимает распоряжения как легитимные только распоряжения, которые находятся в зоне принятия.
28 По данным исследования, проведенного PWC среди членов советов директоров более чем ста российских компаний из различных отраслей российской экономики [Ткаченко, 2018, с. 729].
__________________