| Начало Гайда |  (532) | Реальная сущность предприятия. Организация, развитие, выход из кризисов (Итоговый Гайд) |
6.4.2. В предприятии действуют не формально предписанные отношения, а только личные
Предприятие собственника – это социальная система, более того – искусственно собранная, но "живая" социальная система [Вормс, 1897; Дюркгейм, 1991; Gouillart, Kelly, 1996; Желнин, 2024; Асаул, Чегайдак, 2012; и др.] в которой «каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения» [Мескон, с. 186]. Соответственно «не из любого элементного состава можно сформировать желаемый тип системы... главные проблемы – на уровне ее элементного состава, то есть людей, которые при соответствующих условиях способны сформировать организацию, а не наоборот» [Пригожин 2017, с. 148; 693; 792; 793]. В 1966 году Питер Бергер и Томас Лукман пишут: «Социальный порядок … существует лишь как продукт человеческой деятельности. … Эта антропологическая необходимость коренится в биологическом аппарате человека» [Бергер, Лукман, 1995, с. 37]. А 1998 году Морис Годелье отмечает: «Социальное бытие человека больше чем совокупность его нужд или тех или иных социальных потребностей, по той простой причине, что люди не довольствуются жизнью в обществе и его воспроизводством, как другие социальные животные; они должны создавать общество, чтобы жить» [Годелье, 2007, с. 128]. И уже в наше время С.В. Патрушев пишет: «Структурация относительно надежной и близкой индивидам микросреды возникает как следствие их стремления к самоорганизации для упорядочения повседневной жизни» [Патрушев, 2002, с. 150]. «организация сама, на основе своих внутренних процессов, принимает решение о том, какой результат нужен в данный момент» [Анохин, 1978, с. 89]. «Цели – это элементы внутренней среды организации. То есть цель организации устанавливается изнутри и основывается как на ценностях, видении и миссии, так и на анализе внешних факторов» [Берстень, 2024, с. 54]. Предприятие – это не безличная формальная структура, а естественным образом независимо ни от чего и кого неформальная структура, в которой «личные отношения заменяют структурно необходимые безличные отношения» [Мертон, 2006, с. 334–335].
При этом это противоположные личные отношения руководителей и подчиненных, ориентированные не на производственные результаты, а личные результаты и личную лояльность, приводят к развитию бюрократизации предприятия, неуклонному снижению эффективности его деятельности (см. подраздел 5.4.5 главы I и подраздел 5.4 главы IV).
В большинстве наших предприятия из формальных положений бюрократии реально действует только должностная субординация, закрепляемая организационно-штатной расстановкой предприятия, время труда, и должностной оклад. Большинство же остальных формально закрепленных формальных положений в основном, ввиду существенной ограниченности формального контроля, оказывают лишь небольшое воздействие. А что касается директивному «подчинению детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа», то В.И. Спиридонова отмечает, что «бичом современных предприятий является вовсе не авторитарная, директивная, или, по-нашему, командно-административная власть. Ее уже давно нет, и это осознали и сами руководители, и исполнители. Важно понять, что виновниками такого положения являются не люди, а “природа игры”. ... Решение проблемы – в изменении “природы игры”» [Спиридонова, 1997, с. 152]. Реальную деятельность предприятия определяют не формальные регламенты – «детальные правила и нормы», а личные компромиссы руководителей и подчиненных – без возникновения компромисса деятельность предприятия была бы просто невозможна – была бы только бескомпромиссная борьба сторон с огромными издержками. И в бюрократическом управлении реально действуют не правила и номы, а «ручное управление», характерное для российской бюрократии начала XXI в., – не что иное, как эвфемизм для обозначения управления без правил» [Гофман, 2013, с. 158]. Ручное далеко не директивное управление, базирующееся на личных компромиссах сторон с противоположными интересами, на обеспечении лояльности руководителя.
Так Роберт Мертон писал, что бюрократия – это вторичная структура, в которой «личные отношения заменяют структурно необходимые безличные отношения» [Мертон, 2006, с. 334–335]. Только сам он не принимал этот тезис ввиду того, что: «Бюрократия является вторичной групповой структурой, предназначенной осуществлять определенную деятельность, которая не может быть удовлетворительно исполнена на основе критериев первичной группы». Однако производственная деятельность предприятия осуществляется не первичными группами, деятельность которых направленна на достижение только личных интересов их членов, а на личных компромиссах их противоположных интересов (на основе компромиссных групп – см. подраздел 3.3 главы IV).
Истоки компромисса сторон с противоположностью интересов исходят из того, что «принуждение, оказываемое одним индивидом в отношении другого … ненормально и может поддерживаться только путем насилия» [Дюркгейм, 1991, с. 510]. А «единство организованных обществ, как и всякого организма, создается самопроизвольным консенсусом частей» [Дюркгейм, 1991, с. 335]. В данном случае – неформальными консенсусом как компромиссами сторон деятельности. «Только компромисс противоположных интересов … сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер]. И со временем в компромиссах руководителей и подчиненных личные интересы крепнут, а формальные производственные (противоречащие личным) ослабевают. И компромисс объективно (а не за счет чьих-либо происков) сдвигается в сторону личных интересов обеих сторон, эффективность предприятия со временем снижается еще более, и начинается бюрократизация предприятия. Этому также способствует и деградация рынка труда [Ожерельевы, 2017]. В целом «стабильная властная иерархия с необходимостью порождает бюрократию со всеми ее известными атрибутами, такими как работа «для галочки» (обычно «на показатели»), объединяющие чиновников … корпоративные интересы, подмена интересов канцелярскими и т. п. … практически «управление по показателям», ориентация на отчетность, а не на развитие, обычно оказывается удобной для бюрократии формой властвования» [Бюрократия и авторитаризм, 2020, с. 184].
Сама бюрократия объективно подменяет формальные отношения, направленные на достижение целей предприятия, разнонаправленными личностными. И здесь Гарингтон Эмерсон отмечал: «Если бы мы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» [Эмерсон, 2011, с. 45].
__________________