| Начало Гайда |  (532) | Реальная сущность предприятия. Организация, развитие, выход из кризисов (Итоговый Гайд) |
6.4.4. Иррациональное бюрократическое управление
Стадия иррациональной бюрократии наступает тогда, когда «Харизматических лидеров, поднимающих массы к активной деятельности, сменяют бюрократы, а революционеров и энтузиастов – консерваторы и приспособленцы. Руководящая группа становится все более изолированной и замкнутой, защищает, прежде всего, свои привилегии и в перспективе превращается в интегральную часть правящей элиты … концентрация власти в руках относительно немногих … с естественной необходимостью приводит к частому злоупотреблению ею» [Михельс, 1990]. «Одним из симптомов социального распада и причиной социального раскола является вырождение меньшинства, ранее способного руководить благодаря своим творческим потенциям, но теперь сохраняющего власть лишь благодаря грубой силе» [Шпенглер, 1993; Тойнби, 2010]. Здесь М.А. Дерябина пишет: «Центральный элемент имеет возможность отнимать личную энергию у подвластных периферических элементов иерархической системы, это отрицательное воздействие постоянно истощает систему, накапливаясь до разрушительных размеров и угрожая возникновением кризисов из-за нарушения ее устойчивости» [Дерябина, 2020, с. 65]. «Пирамида стратификации (иерархии управления – прим. авт.) прочна, когда элита состоит из наиболее способных, талантливых; когда же элита становится закрытой, иммобильной, не допускает к управлению наиболее талантливых представителей социальных низов, общество обречено» [Sorokin, 1992].
При иррациональной бюрократии «общество воздействует на индивида сильнее, чем индивид на общество, начинается деградация культуры» [Швейцер, 1973, с. 75]: «насилие ведет к общей деградации культуры, примитивизации духовной жизни общества» [Залысин, 2015, с. 34]. На этой стадии на первый план выходят не цели и интересы предприятия, а доминирование личных интересов руководителя. Повышение его личных результатов: при фиксированной и не зависящей от его результатов оплаты возможно только за счет снижения издержек труда31. Для руководителей это возможно только за счет экономия сознания: «Существует явная тенденция "экономить" сознание: всюду, где это возможно, адаптация носит характер бессознательной рефлекторной реакции» [Найт 2013, с. 280]. Здесь снижаются издержки труда и повышается совокупные личные результаты – но снижаются результаты предприятия. Причина здесь в том, что «каждый управляет собственной деятельностью, ориентируясь на результаты, которые достаются лично ему. Каждое лицо окончательный и безоговорочный судья своего благосостояния и своих интересов» [Найт, с. 83]. «Человек стремится извлечь максимум выгоды для себя, исходя из ситуации и своих целей» [Спиридонова, 1997, с. 43] и «с минимально возможными усилиями» [Блауг, 2004, с. 112]. При этом «наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, – как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением» [Мертон, 2006, с. 248].
При иррациональной бюрократии «на уровне социальных установок личности бюрократическому сознанию присущи: … Безразличие к социальному смыслу, назначению и последствиям своей служебной деятельности. … Подмена (часто неосознаваемая, но от этого не менее опасная) общих … интересов частными, … а порой – и эгоистическими личными» [Оболонский, 2020]. При этом «Ценятся (и, соответственно, продвигаются по лестнице служебной карьеры) не ищущие, инициативные и самостоятельные люди, от которых, как известно, можно ждать всяческого "беспокойства", а прилежные и послушные исполнители, умеющие подладиться под любого начальника, не "высовывающиеся", поддакивающие и полагающие педантичное следование правилам канцелярской рутины главной управленческой добродетелью. Подобно трудолюбивым паучкам, они стараются спеленать любую идею и инициативу, угрожающую, по их мнению, заведенному бюрократическому "порядку"» [Оболонский, 2020]. Им «свойственно растворение ответственности и своего рода "круговую поруку" аппарата; псевдо-активность (имитацию бурной деятельности) в сочетании с доведенной до совершенства техникой "спихивания" неприятных или невыгодных дел и забот. … боязнь перемен, особенно предполагающих сокращение сферы контроля бюрократа над людьми и материальными ценностями, поскольку это ограничивает меру его влиятельности» [Оболонский, 2020].
Кроме того, в крупных предприятиях «промежуточные административные звенья в целях сохранения своего “поля власти” задерживают обмен информацией и искажают ее. Возникает “эффект пуховика”. “Этот пуховик нельзя пробить ни сверху, ни снизу. В этой бесформенной массе увязают все директивы и реформы”. Промежуточные эшелоны, видя свои выгоды в том, чтобы коммуникации осуществлялись плохо, даже не отдавая себе в этом отчета, деформируют и тормозят реформы, стремясь обеспечить свое собственное существование и обладание реальной властью» [Спиридонова, 1997, с. 80–81]. Проведение адекватных изменений в предприятии становится невозможным, а возможные попытки приводят только к еще большей дисфункциональности деятельности предприятия.
При переходе же на следующую стадию бюрократизации полностью исчезает корпоративная культура – ценности, которые объединяют коллектив, распадаются. При этом «по существу у всякой культуры есть своя собственная систематическая психология, … каждая отдельная культура, будучи унифицированным существом высшего порядка, обла¬дает своей собственной редакцией морали. Существует столь¬ ко же моралей, сколько и культур» [Шпенглер, 1993, с. 483, 496]; и деградация культуры – это и деградация морали – деградация совместной деятельности людей.
____________
31 «Обычно "труд" трактуется в инвертированно-положительном смысле, как антиполезность» [Найт 2013, с. 69].
__________________