| Начало Гайда |  (532) | Реальная сущность предприятия. Организация, развитие, выход из кризисов (Итоговый Гайд) |
8. Выводы по главе I
Проблему общей организации деятельности предприятия впервые четко поставил Анри Файоль. Он писал на административной функции «лежит задача выработки общей программы работы предприятия, подбора его рабочего состава, координирования усилий, гармонизации действий» [Файоль, 1923, с. 11], но этому нигде не обучают и приходится создавать организацию эмпирически методом проб и ошибок. Практически же он привел общую систему принципов, необходимых для построения предприятия как «социального организма». Фредерик Тейлор разработал эти вопросы подробно до методик и инструментов. Уже первый его пункт говорит: Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии [Тейлор, 1991]. К сожалению, практические его положения, как он сам и отмечал, применимы только для «самых элементарных видах труда» – они не адекватны современному интеллектуальному труду. Здесь Н.А. Витке пошел дальше он предложил научную организацию управления как единую систему органически связанных элементов, однако без конкретизации этих элементов. Отметив при этом и негативный фактор возможной бюрократизацию управления. Макс Вебер создал систему директивных положения идеального типа рациональной бюрократии, практическое следование которым должно было обеспечивать высокую эффективность деятельности предприятия, но реально – только при формализованных видах труда. Можно отметить, что отмеченные положения во многом и определяют современный менеджмент, в большинстве своем не ориентированный на интеллектуальную деятельность предприятий нашего времени.
Деятельность наших современных бюрократических предприятий базируется на директивных формальных регламентах и распоряжениях, но только в предприятии как искусственно созданном, но "живом" «социальном организме» – «личные отношения заменяют структурно необходимые безличные отношения» [Мертон, 2006, с. 334–335]. А "живые" «социальные организмы» осуществляют свою жизнедеятельность, направленную на достижение своих собственных внутренних личных целей, а не внешних целей достижения прибыли предприятия. И реальная деятельность предприятия возможна только как компромисс противоположных целей сторон деятельности. При этом каждый из руководителей предприятия с одной стороны должен обеспечивать свои личные интересы, с другой – обеспечивать внешние для него интересы вышестоящего руководителя. И такой компромисс приводит к тому, что внутренняя цель любого руководителя и рядового сотрудника – это не достижение целей предприятия, а обеспечение лояльности вышестоящего руководителя: от его лояльности в основном зависят его личные результаты. При этом сами получаемы указания безразличны подчиненным и будут осуществляться неизбежно рутинным образом. Также безразлично будут исполняться и указания руководителя личного характера.
На заре становления предприятия в нем основном действует харизматическая его организация с личными неформальными отношениями высокой корпоративной культурой, которая однако, иррациональна прибыли предприятия, и при реальном рутинном производстве необходимо осуществляется переход предприятия на профессиональное рациональное бюрократическое управление (базирующееся на компромиссе противоположных интересов), с последующим объективно и естественным путем переходящее на стадию иррационального управления, далее объективно и неотвратимо на стадии бюрократизации и стагнации, завершающиеся гибелью предприятия. Причина в том, что уже на стадии рациональной бюрократии предприятие начинает попадать в "институциональную ловушку" [Полтерович, 2004], из которой далее самостоятельно выйти не может.
__________________