Жизненный цикл организации. 3. Стадия иррациональной (традиционной) организации
3. Стадия иррациональной (традиционной) организации
Легитимность традиционного характера основывается на обыденной вере в святость традиций и вере в легитимность авторитета, основанного на этих традициях. В случае традиционного господства личность подчиняется господину, правящему на основании традиции и связанному традицией в силу ее почитания по привычке [4]. В данном случае подчиняются субординации, вышестоящему руководителю, а не законно установленному безличному порядку, как в случае рационального управления.
Это стадия, когда центр деятельности организации смещается от удовлетворения потребностей общества, к удовлетворению потребностей самой организации и ее руководства, когда деятельность руководства становится иррациональной (в большей или меньшей степени) по отношению к истинным целям организации, к потребностям общества.
«Связывание себя с нормами и ценностями есть всепроникающий аспект социальной жизни. Но оно возникает не потому, что людям нравится жить в условиях социального порядка и платить за него своего рода конституциональным консенсусом. Нормы развиваются по мере того, как становятся необходимы подчинения частных явлений общему принципу» [8]. С другой стороны, «наиболее эффективной в техническом плане процедуре — вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, — как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением. По мере продолжающегося размывания институциональных норм общество становится нестабильным, и в нем появляется то, что Дюркгейм назвал «аномией» (или безнормностью). Равновесие между предписанными культурой целями и средствами становится очень шатким по мере того, как все больше делается акцент на достижение наделенных престижем целей любыми средствами» [9].
Перед человеком, у которого генетически на первом месте стоят цели личного развития и превосходства, и только на втором – социальные [10], возникает дилемма: ставить личные цели и достигать их любыми средствами, или ставить цели организации, и ждать, что даст ему лично. В итоге очень часто на первый план выходят чисто эгоистические интересы каждого в отдельности. И решающую роль здесь имеет позиция высшего руководства организации, его собственные действия – его личный пример, а также контроль за подчиненными, - решающую роль имеет личность руководителя организации.
«Стабильное и хорошо управляемое общество, грубо говоря, склонно гарантировать, что Добродетельный и Прилежный Ученик достигнет успеха в жизни, а Порочный и Ленивый — нет. В таком обществе люди склонны придавать особое значение цепочкам причинности, которые можно разумно помыслить или увидеть. Но в [обществе, страдающем от аномии – отсутствия норм], обычные добродетели прилежания, честности и доброты, по-видимому, приносят мало пользы. С ослаблением институциональных механизмов контроля возникает ситуация, очень близкая к той, которую философы-утилитаристы ошибочно считали типичной для общества: ситуация, когда калькуляция личной выгоды и страх наказания становятся единственными регулирующими факторами. Дисциплина может быть эффективной только в том случае, если идеальные формы поддерживаются сильными чувствами, которые влекут за собой преданность обязанностям, тонкое восприятие ограничения власти и компетенции и методичное исполнение рутинных обязанностей. Эффективность социальной структуры зависит в конечном счете от группы участников, вдохновленных соответствующими установками и чувствами» [9]. «Одним из симптомов социального распада и причиной социального раскола является вырождение меньшинства, ранее способного руководить благодаря своим творческим потенциям, но теперь сохраняющего власть лишь благодаря грубой силе» [11]. «Харизматических лидеров, поднимающих массы к активной деятельности, сменяют бюрократы, а революционеров и энтузиастов – консерваторы и приспособленцы. Руководящая группа становится все более изолированной и замкнутой, защищает, прежде всего, свои привилегии и в перспективе превращается в интегральную часть правящей элиты» [12], элиты, которая руководствуется личными эгоистическими интересами.
Получив власть, руководящая элита получает и ненормативные, но реальные средства поддержания собственной власти, которые много проще и эффективнее, чем постоянное повышение своих компетенций, постоянная и упорная деятельность во благо организации. К тому же, получив власть, руководящая элита может просто (опять же ненормативно) присваивать часть полученных организацией средств, а это может многократно превышать ее легальный личный доход.
Господство рациональной бюрократии сменяется господством нерациональной бюрократии, господству, которое во многом близко к «традиционному господству» Макса Вебера, организационная культура деградирует, ее «рациональность» остается только на бумаге, и превращается в иррациональную организационную культуру, «интеграцию» вокруг иррациональных целей, которую и нельзя называть «интеграцией».
«Господство называется традиционным, если его легитимность опирается на святость давно установившихся порядков и господского управления. Господин (или несколько господ) стоит у власти в силу установившейся традиции» [4]. В данном случае – только в силу субординации.
И уже не объективный служебный долг, а личная преданность слуги определяет отношение штаба управления к господину. Подчиняются не уставу, а личности, установленной по субординации, приказы которой легитимны по двум причинам: а) отчасти в силу традиции, прямо определяющей содержание распоряжений (в смысле, продуманном этой традицией); б) отчасти в силу свободного произвола руководителя, которому субординация предоставляет соответствующую возможность. Этот традиционный произвол покоится в основном на безграничном почитании.
Т. о., существует две области действия господина: а) материально связанная с традицией, б) материально свободная от традиции. В рамках последней господин может оказывать "благосклонность" в форме милости или немилости, личной симпатии или антипатии и личного произвола, нуждающегося, в частности, в оплате подарками... Так как он поступает в известной мере согласно принципам, то они являются принципами материальной этической справедливости, правосудия или утилитаристской целесообразности, а не формальными принципами, как при легальном господстве (иррациональной бюрократии – прим. авт.). Фактическое осуществление господства означает то, что обычно может позволить себе господин и его штаб управления по отношению к традиционно повинующимся подданным, не вызывая у них отпора. Возможное сопротивление направляется против личности господина (или слуги), которые не уважают традиционные границы власти, а не против системы как таковой ("традиционалистическая революция")» [4].
Уже не компетенции и деловые качества определяют статус руководителя, а его личная преданность вышестоящему руководителю. Соответственно на руководящие посты назначаются преданные, но слабые руководители, на первом месте у которых соответственно находятся цели удержания и расширения своей власти, а не цели организации. «Пирамида стратификации (иерархии управления – прим. авт.) прочна, когда элита состоит из наиболее способных, талантливых; когда же элита становится закрытой, иммобильной, не допускает к управлению наиболее талантливых представителей социальных низов, общество обречено» [13].
Иррациональная организация также может быть основана на формальных правилах и процедурах, подкрепленных жесткой дисциплиной, но только для нижних уровней иерархии. Для них исполнение регламентов становится самоцелью, обязательным ритуалом, имеющим мало общего с целями организации. В организации возникает привилегированный слой, оторванный и от целей организации, и от целей ее работников. Цель его удержать власть и получить все, что власть может дать лично им. «Бюрократия, по существу, владеет государством, это есть ее частная собственность. Всеобщий дух бюрократии есть тайна, таинство. Соблюдение этого таинства обеспечивается в ее собственной среде ее иерархической организацией, а по отношению к внешнему миру - ее замкнутым корпоративным характером» [14].
Одним из самых опасных проявлений иррациональности является оппортунизм, когда личные цели достигаются в ущерб целям организации и других ее членов. Собственно бюрократическая организация Макса Вебера и построена так, что бы минимизировать оппортунизм. В таблице 1 приведены причины оппортунизма и меры по борьбе с ним.
Таблица 1. Причины оппорунистского поведения и меры борьбы
| Причины оппорунистского поведения |
Меры борьбы |
| Бесконтрольность |
Прозрачность деятельности, контроль, санкции. Организационная культура и самоконтроль |
| Незаменимость |
Регламенты, документирование деятельности |
| Безысходность |
Гарантии работы, перспективы роста |
| Негативный пример руководства |
Организационная культура, начинающаяся сверху, самоконтроль |
| Наличие компромата на руководство |
Организационная культура, начинающаяся сверху, самоконтроль |
Как видно, только последние пункты не укладывается в концепцию Макса Вебера, по его теории деятельность руководства не может быть иррациональной, но мы видим это сплошь и рядом.
Пригожин [15] называл различные проявления иррациональности «организационной патологией». Ее первый элемент возникает тогда, когда личностная составляющая должностного поведения начинает подавлять целесообразность, эффективность должностного поведения и сказывается на функционировании организации в целом. Другими элементами организационной патологии Пригожин называл стагнацию – откладывание или неспособность руководства проводить необходимые для достижения целей организации изменения, - воспроизводство прежних функций при всех обстоятельствах и при всех условиях, а также дублирование организационной культуры у других организаций (а не создании ее на основе специфики и опыта самой организации) [15].
__________________