Управление организацией. 6. Система власти и культуры
6. Система власти и культуры
«Без существования цели невозможно, конечно, никакое целесообразное действие, но наличие этой цели никоим образом не объясняет нам еще всего процесса ее достижения в его развитии и в его строении. … Наличие цели не обладает волшебной силой определять и регулировать течение и строение этой деятельности. … Главной и основной проблемой, связанной с процессом образования понятия и процессом целесообразной деятельности вообще, является проблема средств, с помощью которых выполняется та или иная психическая операция, совершается та или иная целесообразная деятельность» [26]. Деятельность человека определяется и теми целями, которые он ставит, и теми средствами, которые он выбирает. «Действие в схеме «средства — цель» имеет, по крайней мере, двойную нормативную ориентацию, оно ориентировано на нормы эффективности и на социальные нормы» [21]. При этом нормы личной эффективности и социальные нормы находятся в противоречии: с одной стороны социальные нормы снижают личную эффективность, но с другой стороны, без соблюдения социальных норм невозможны какие либо взаимоотношения между людьми и их совместная деятельность. Соотношение этих норм у конкретного человека определяется его культурой. «Человеческая культура … охватывает все институты, необходимые для упорядочения человеческих взаимоотношений и особенно - для дележа добываемых благ» [4].
Однако «институты культуры могут поддерживаться лишь известной мерой насилия» [5]. Это насилие выражается и в санкциях со стороны коллектива, сформировавшего коллективные нормы в выборе средств достижения поставленной цели, а также со стороны формальной организации, имеющие свои формальные нормы деятельности.
В обществе культура зародилась еще до власти, когда цель первобытной организации являлась и целью ее членов, и результат, полученный организацией, сам является вознаграждением членов организации.
С разделением труда каждый член организации производит частичный продукт, не имеющий для него никакой ценности и, сам по себе, не являющимся вознаграждением. Сейчас любая формальная организация начинается с системы власти, и только потом в ней формируется организационная культура. При этом если пустить этот процесс на самотек, зачастую формируется вовсе не та организационная культура, которая направлена на цели организации [27].
Как отмечалось выше, «организации» не имеют целей, «цель организации», это, в первую очередь, – цель ее собственника и руководителя, а достигается эта цель, проходя через все уровни управления, на уровне конкретных членов организации, через цели всех руководителей и рядовых членов организации.
В условиях неопределенности руководитель (и каждый член организации), исходя из поставленной ему внешней цели, определяет возможные программы ее достижения и принимает управленческие решения, при этом разные индивиды в одной и той же ситуации принимают разные решения: «Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения» [19]. Соответственно не может быть и объективного контроля в ходе принятия решения.
И такое определение частных целей происходит на каждом уровне иерархии. Исходная цель многократно делится на частные цели, при этом каждый принимает решение на базе своей системы ценностей, включающей и личные цели, которые также определяют его действия и влияют на принимаемые решения. В итоге, если руководители не обладают культурой, направленной на достижение целей организации, цели на нижних уровнях иерархии могут иметь мало общего с целью организации.
В установке целей организационная культура занимает первое место, а формальный контроль возможен только после реализации всей системы целей и получения конечного результата.
Для создания требуемой организации системы целей необходима, во-первых, система мотивации, направляющая членов организации на достижение целей организации и, со временем, формирование внутренней системы норм – организационной культуры, выполнение которых позволит достигать и личные цели членов организации, и самой организации. И, во-вторых, необходима система власти – система формальных норм – формального контроля, направленная на достижение целей организации, которая будет поддерживать культуру.
В организации с сильной организационной культурой роль власти ограничена. Организация ведет себя как «живая» система со своим «характером», определяемым идеалами и нормами своей культуры, соответственно и функционирует организация в соответствии со своими внутренними закономерностями, а не на основе простого принуждения. Главное, что бы культура организации сама учитывала необходимость изменений в организации при изменении внутренней и внешней среды и адекватно и быстро реагировала на них, даже без внешнего принуждения.
Слабое место в системе культуры и власти в том, что система власти, формальных норм и санкций за их нарушение, создается руководством организации и, поэтому, не распространяется на само руководство и, соответственно у руководства нет системы формального контроля, поддерживающего его культуру. «Одним из симптомов социального распада и причиной социального раскола является вырождение меньшинства, ранее способного руководить благодаря своим творческим потенциям, но теперь сохраняющего власть лишь благодаря грубой силе» [28].