Бесплатный анализ бизнеса предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Управление организацией. 9. Вознаграждение
«ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией» [19]. Внутреннее вознаграждение определяет, например, то, что человек зачастую идет на менее оплачиваемую, но более интересную и престижную работу, компенсируя меньшую оплату внутренним вознаграждением.
Ну, а действенность конкретного мотива для человека определяется, как уже отмечалось, тем, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями (теория Портера и Лауэра).
Большую роль в действенности вознаграждения играет временной фактор. «Очень немного существует людей, способных смотреть больше, чем на неделю или, быть может, в крайнем случае, на месяц вперед и работать изо всех сил в ожидании награды, которую они имеют право получить к концу этого срока» [16].
Отметим еще, что разрабатывая программы своей деятельности, член организации учитывает в них и свои личные интересы, и намного лучше, если это делается сверху. Поэтому разработка программ достижения поставленной внешней цели исполнителем этих программ – это также серьезный элемент мотивации.
В заключение раздела отметим связь между оценкой и вознаграждением. В разделе 8 приведена чисто механистическая оценка деятельности человека в организации – по конечному результату. Однако если соотношение вознаграждения и оценки по конечному привести к тождеству, то мы получим внутри организации экономику чистого бартера (купли-продажи), которая не порождает никаких социальных отношений в организации.
Отношения формирует экономика дара (единственная экономика в древности) [33]. В соответствии с этим организация должна учитывать потребности своих членов и безвозмездно хотя бы частично их удовлетворять.
Во-первых, все члены организации получают оклад независимо от достигнутых ими результатов. Во-вторых, «В качестве социального признания работника со стороны организации показана необходимость учета и вознаграждения таких факторов или условий жизни работника, как количество детей, уровень образования, стаж, периодические события (отпуск, Новый год, праздники)» [34]. Не будем комментировать приведенный перечень, но подобное вознаграждение необходимо, и оно приводит к ответным «дарам» со стороны членов организации.
Почему же, однако, в наше время невозможно основываться только на экономике дара? Ответ в том, что в древности, если от человека не получали достойных ответных даров, к нему применяли серьезные санкции, вплоть до рабства. В наше же время, максимум, что можно – это только уволить такого человека, когда станет ясно, что от него нет отдачи, а он, при этом, может спокойно поступить в другую организацию, где его никто не знает.
__________________ Версия для печати
|
|