О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.11.2016

Развитие организации. 2.3. Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
2.3. Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон

Одним из самых известных примеров такого рода является знаменитая «управленческая решетка» Роберта Блейка и Джейн Моутон, которая оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, рассмотрим ее достаточно подробно. В качестве основой управления организацией они используют два параметра: «заботу о производстве» и «заботу о человеке» (или иначе: «ориентация на задачу» и «ориентация на людей») и показывают какая организация выстраивается в зависимости от значений этих двух параметров (которые определяется значениями от 1 до 9). И можно сказать, что пара этих характеристик представляет собой простейшую парадигму организации. Роберт Блейк и Джейн Моутон показали, что, в зависимости от значений элементов этой парадигмы, выстраиваются самые разные организации, пожалуй, все организаций, которые можно себе представить, при этом, правда, не может быть однозначного соответствия между значениями элементов парадигмы и характеристиками организации – их размерности несоизмеримы. Представление организации элементами этой парадигмы и наоборот – это субъективное представление менеджера, объективны только самые общие принципы.

Приведем только три организации, получаемые при крайних значениях элементов этой парадигмы [19]:
  • Парадигма 9.1 определяет организацию, для которой характерны максимальная забота об эффективном решении производственных задач и минимальная забота о человеческих отношениях, в оригинале «Produce or perish style» («Производственный или гибельный стиль»). Это соотношение соответствует традиционной административной системе управления, основанной на власти и контроле.
  • Парадигма 1.9 демонстрирует поведение менеджера и организации, полностью ориентированных на человеческие отношения, порой в ущерб результативности и эффективности производства. Такой стиль управления получил название «Country club» («Загородный клуб»). Он соответствует попустительской системе управления.
  • Парадигма 9.9 – «Team style» («Командный стиль») определяет создание сплоченной команды единомышленников для достижения общей цели организации и коллектива, когда организация и коллектив являются партнерами. Демонстрирует максимальное внимание лидера как потребностям людей, так и производственным задачам. По мнению авторов модели, такое стиль управления и такая организация (которую можно назвать партнерской) являются наиболее эффективными.
Парадигма 9.9 - «Это идеальный тип менеджера который является наиболее эффективным по сравнению с предыдущими, стремящийся получить наилучшие результаты сам и мотивируя на это своих подчиненных. Он учитывает основные человеческие потребности, включая и социальные. Он строит задания таким образом, что бы работники могли видеть возможности самореализации и подтверждение своей значимости» [20, с. 33].
Что касается «высокого внимания к людям» при «низком внимании к производству», то здесь первичны личные цели человека, и это несмотря на то, что сам человека является частью организации и его вознаграждение полностью зависит от результатов организации. Такие организации чаще всего имеют попустительский (либеральный, анархический, отсутствующий) стиль управления и имеет соответствующую «попустительскую организацию» [21, с. 312]. При этом «Анархическое управление игнорирует вклад руководителя, приблизительно так же как автократ не принимает во внимание роль группы» [22, с. 187]. 

Влияние характеристик «высокого внимание к людям» и «высокого внимание к производству» на организацию достаточно адекватно и очевидно, только двух этих характеристик все же недостаточно, они мало говорят о том, какой должна быть внутренняя организация соответствующая определенным значениям этих характеристик.
По поводу управленческой решетки Лавринеко отмечает: «руководство нельзя рассматривать исключительно как взаимоотношения между начальником и подчиненными. Эффективность руководства зависит от множества переменных, и, следовательно, совершенствовать его можно, меняя любую из них!» [16, с. 247]. То, что парадигма организации должна иметь необходимое и достаточное для описания организации число элементов, совершенно правильно, организация достаточно сложная система, что бы ее представить двумя-тремя элементами. Тем более необходимо участь, что большинство характеристик организации взаимозависимы и необходим системный подход, а не изменение какой-либо одной из характеристик.
 
2.2. Модели организационного развития << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.4. Система параметров организации Ричарда Дафта

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"



28.03.2017 11:27  Анна

Что такое формализация и самоорганизация организации?

28.03.2017 12:58  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Любая деятельность может осуществляться разными методами. Одни методы более эффективны, другие менее эффективны. Одни обеспечивают более высокое качество, другие – менее высокое. Поэтому более эффективные и качественные методы формализуются в организации в виде регламентов бизнес-процессов и другой организационной документации.
С другой стороны, ситуация в процессе деятельности постоянно и непредсказуемо изменяется, поэтому просто невозможно полностью формализовать деятельность. Человеку постоянно приходится сталкиваться с ситуациями, которые не описаны в регламентах и ему самому приходится решать, как действовать. Это и есть самоорганизация, без которой любая практическая деятельность, особенно в интеллектуальных сферах просто невозможна. Не зря же «работу по правилам» называют «итальянской забастовкой».
Для самоорганизации важна организационная культура, направленная на достижение целей предприятия. При правильно разработанных формальных регламентах и системе мотивации, формальные регламенты становятся артефактами культуры – корпоративной культуры.

05.10.2017 4:09  аноним

спасибо!




Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Правильно ли утверждение, что в организации в целом организационного порядка не может быть


17.10.2018 9:42   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Социальная организация и организационный порядок

В организации в целом не может быть единого порядка для каждого из структурных подразделений: они имеют различные конкретные цели и средства их достижения.
Однако организационный (институциональный) порядок определяется иерархией норм и принципов деятельности. Высшие нормы (ограниченное число) действуют для всей организации в целом, для каждого подразделения. На базе этих высших норм формируются более конкретные нормы структурных подразделений. Чем ниже уровень иерархии подразделения, тем более конкретны его цели и деятельность, тем более конкретны нормы организационного порядка.



Наши новые статьи

11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru