О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.11.2016

Развитие организации

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
Введение

Любая организация в начале своего жизненного пути стремится выжить в условиях конкурентной среды, затем подняться и занять устойчивое положение, а затем и выйти на лидирующие позиции. Во всех трех случаях основа – это развитие организации как субъекта деятельности, так и внутренней организации этого субъекта. Развитие организации, в отличие от ее постоянного эволюционного улучшения, – это целенаправленное комплексное изменение организации к ее более высоким конкурентным позициям, которое проводится революционным путем – единым изменением всей системы или многих ее элементов. Оно идет несколькими путями: изменением организации и системы управления, средств производства, технологий и процессов (интенсивное развитие), а также расширение масштабов производства (экстенсивное развитие). Основное значение здесь имеет организационное развитие: именно организация определяет как будет вестись совершенствование средств производства, технологий и процессов, расширение масштабов производства. За рубежом организационное развитие (Organization development) начато работами Курта Левина [1], в России – Аркадия Пригожина (Методы развития организаций [2]). Нужно отметить, что в России большее распространение имеет термин «развитие организации», а не «организационное развитие» и в данной статье мы будем считать их синонимами. 
Процесс развития идет во всех организациях, однако зачастую идет он стихийно, несистемно и непланомерно, без должной методологической поддержки, скатываясь к перманентным изменениям, что только дезорганизует деятельность организации.

Томас Кун отмечал, что парадигма – это новый способ видения явлений мира [3 с. 197]. Капра Фритьоф сформулировал это более конкретно: «парадигма – это совокупность мыслей, восприятий и ценностей, которые создают определенное видение реальности» [4, с. 6]. При этом парадигма, в отличие от видения окружающей нас реальности, имеет строго ограниченную размерность и «Парадигма – это ограничитель нашего видения мира» [5, с. 39]. Наше видение организации необходимо наилучшим образом (с наименьшими потерями) уложить в жестко ограниченные рамки элементов парадигмы «как есть», при этом и «дорисовать» в этом видении те необходимые элементы, которые в нашем видении первоначально отсутствовали. И такая системная, хорошо структурированная, включающая все необходимые и достаточные элементы, «разложенная по полочкам», парадигма организации «как есть» может принята как первоначальная модель: «В своем установившемся употреблении понятие парадигмы означает принятую модель или образец … она представляет собой объект для дальнейшей разработки и конкретизации в новых или более трудных условиях» [3, с. 44]. Необходима модель, учитывающая эти новые и более трудные условия, прогноз развития внешней среды и другие ситуационные характеристики (например, размер, тип и технологии производства, поставленные конкретные цели, принятая программа действий). Необходима методика моделирования, позволяющая найти новую парадигму «как должно быть», обеспечивающую требуемые более высокие характеристики организации и позволяющую получить видение этой новой организации, а далее осуществить переход организации на это новое более высокое состояние развития. Отметим, что здесь идет речь не о моделировании процессов деятельности организации, а моделировании самой организацию: о получении требуемых ее характеристик целенаправленно изменяя элементы исходной парадигмы «как есть». 

Такую методологию развития организации можно назвать Видение-Парадигма-Модель – ВПМ (Vision-Paradigm-Model – VPM). 

Отметим, что таким образом полученная модель – референтная (эталонная) модель, должна не просто исходить из теоретических предпосылок обеспечивающих максимальное развитие организации, а должна быть разработана с учетом интересов коллектива и других заинтересованных сторон, должна быть реализована с их участием и поддержкой. Только такая методология развития организации, с применением соответствующей структуры парадигмы (она должна быть необходима и достаточна) и методики моделирования, может обеспечить требуемые характеристики организации на новом ее уровне, и с минимальными затратами ресурсов. При этом, поскольку возможности организации ограничены, может потребоваться поэтапная разработка нескольких парадигм сменяющих одна другую, при этом только последняя из парадигм может обеспечивать требуемые характеристики, – потребуется разработка соответствующей стратегии поэтапного развития организации.

СОДЕРЖАНИЕ
  Введение
1 1.Постановка задачи развития организации
2 2.Основные методологии развития
2.1 2.1Основные модели проведения изменений и парадигмы организации
2.2 2.2.Модели организационного развития
2.3 2.3.Управленческая решеткаРоберта Блейка и Джейн Моутон
2.4 2.4.Система параметров организации Ричарда Дафта
2.5 2.5.Модели жизненного цикла организации
2.6 2.6.Парадигма СТОО
3 3.Социальные отношения и неформальная организация
3.1 3.1.Социальные отношения
3.2 3.2.Стили управления
3.3 3.3.Социальные отношения организации и человека
3.4 3.4.Миссия организации
3.5 3.5.Неформальная организация
3.6 3.6.Иерархическая неформальная организация
3.7 3.7.Целеполагание и целеосуществление в неформальной организации
4 4.Уточненная структура парадигмы и модель организации
5 5.Сравнение парадигм СТОО четырех организаций
  Основные выводы
  Список литературы 
 
Ключевые слова
Развитие организации, организационное развитие, парадигма, модель, моделирование, структура, методология, цель, стратегия, культура, неформальная организация.

Annotation
Organization development is a purposeful change towards organization’s higher competitive position in the external environment which is carried out by the complex and interrelated change of the elements in the system. In this article the solution of this problem is suggested with the following methodology: the current vision of the organization: organization’s paradigm ‘as it is’, the model of the organization and its modeling: organization’s paradigm ‘as it should be’, organization’s vision for the next, higher level of its development.

Keywords
Organization development, paradigm, model, modeling, structure, methodology, target, strategy, culture, informal organization
 
                                                                      СОДЕРЖАНИЕ >> 1.Постановка задачи развития организации

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"



28.03.2017 11:27  Анна

Что такое формализация и самоорганизация организации?

28.03.2017 12:58  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Любая деятельность может осуществляться разными методами. Одни методы более эффективны, другие менее эффективны. Одни обеспечивают более высокое качество, другие – менее высокое. Поэтому более эффективные и качественные методы формализуются в организации в виде регламентов бизнес-процессов и другой организационной документации.
С другой стороны, ситуация в процессе деятельности постоянно и непредсказуемо изменяется, поэтому просто невозможно полностью формализовать деятельность. Человеку постоянно приходится сталкиваться с ситуациями, которые не описаны в регламентах и ему самому приходится решать, как действовать. Это и есть самоорганизация, без которой любая практическая деятельность, особенно в интеллектуальных сферах просто невозможна. Не зря же «работу по правилам» называют «итальянской забастовкой».
Для самоорганизации важна организационная культура, направленная на достижение целей предприятия. При правильно разработанных формальных регламентах и системе мотивации, формальные регламенты становятся артефактами культуры – корпоративной культуры.

05.10.2017 4:09  аноним

спасибо!




Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Какова связь между целями участников организации?


14.11.2017 21:35   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Цель и целеполагание в теории социальной организации

Цель каждого человека, как показано в психологии, – это его личное развитие [1]. Но человек понимает, что, действуя в составе организации, ставя коллективные цели и достигая их коллективно, он достигать и более высокие личные результаты. Р. Сайерт и Дж. Марч писали: «Организации не имеют целей, цели имеют только люди ... согласие достигается в переговорах участников» [2]. «Поэтому цели компании на самом деле являются плодом переговоров о целях отдельных ее участников» [3].
Исходя из этого можно сказать, что связь между целями участников организации заключается в том, что достижение принятой ими общей цели обеспечивает и цели участников. Чем выше вера в это – тем теснее эта связь – тем эффективнее деятельность организации.
1. Адлер А. Наука о характерах: понять природу человека.
2. Cyert R. M., March J. G., A Behavioral Theory of the Firm,
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия,



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru