О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.11.2016

Развитие организации. 2.5. Модели жизненного цикла организации

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
2.5. Модели жизненного цикла организации

К модели стилей руководства (лидерства) Михненко [19] отнес и модель жизненного цикла организации (ЖЦО) Ицхака Адизеса [24], который ввел четыре управленческие роли: Purposeful, Administrative, Entrepreneurial и Integrative, составляющие четыре элемента «модели PAEI». Эту модель он назвал «кодом ДНК организации» [25, с. 29]. Однако и этих четырех характеристик явно недостаточно: сам Ицхак Адизес пишет: «В соответствии с жизненным циклом компании поменяться должен не только стиль лидерства, но и организационная структура, система вознаграждения, стратегия и многое другое. … Вы должны построить свою организационную культуру, признавая различия и уважая их, приучая к сдержанности и скромности, помня: то, что хорошо для одного времени, не подходит для другого» [25, с. 20]. Основное, что характеризует организацию, – это не четыре указанные роли, а структура организации, ее стратегия, культура, и многое другое, все то, что в конечном итоге, и определяет состояние организации, уровень ее развития, ее эффективность, направление ее дальнейшего развития.

В целом, начиная с 60-х годов прошлого века, модели ЖЦО были разработаны целым рядом авторов (Чирчилл и Левис, Фламхольц, Гэлбрейт, Грейнер, Казаньян, Миллер и Фризен, Куинн и Камерон, Скотт и Брюс, и др.). Разные авторы выделяли от трех и до десяти стадий по ЖЦО. При этом каждая стадия у каждого автора характеризуется своим набором характерных переменных (характеристик) которые также подразделяются на два типа: структурные и ситуационные (контекстные). Отмечаемые ситуационные переменные – это возраст, размер, темп роста, рост продаж, динамика окружающей среды, стратегия. Структурные переменные – система контроля, внутренние коммуникации, власть, дифференциация, стиль принятия решений, организационная структура, формализация деятельности (процессы планирования, контроля, бюджетирования, операционных и управленческих систем, политик и процедур), развитость формальных систем, система вознаграждения, централизация, лидерство, стиль управления, культура, индивидуальные менталитеты членов организации [26].
Самое главное во всех известных ЖЦО – это то, что какая-либо система принятых переменных (характеристик) отсутствует, даже в рамках одного ЖЦО. Соответственно отсутствует и единая парадигма организации – система основных характеристик, элементов – системная модель, определяющая и текущее, и требуемое состояние организации, показывающая пути развития организации.

Представляется интересным подход Зябриковой А. В. и Зябрикова В. В. Во-первых, они отметили, «что опора на многочисленные показатели при определении стадии жизненного цикла в отсутствии единой базовой концепции, которая объясняла бы качественное отличие одной стадии от другой, оказалась непродуктивной» [27 с. 116]. Во-вторых, что культура – это и есть сама организация: «культура как корневая метафора это то, чем является организация, а не то что она имеет» [28, с.100] и «Корпорация не обладает культурой. Корпорация и есть культура» [29, с. 223]. И они пишут: «Смена типа культуры означает своеобразное перерождение фирмы, сопровождающееся заменой элементов культуры: совместных ценностей, стереотипов принятия решений и артефактов» [27 с. 117]. Только невозможно взять и сменить тип культуры организации, заменить элементы культуры – культурой невозможно управлять директивно. Развитие организации, как утверждает Уорнер Берк – это «процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении» [30 Burke]. Необходимы теории и методики, которые не пытаются директивно задавать культуру, а задают те элементы организации, которые могут опосредовано приводят к требуемому изменению культуры. Именно они и представляют интерес в вопросах развития.
 
2.4. Система параметров организации Ричарда Дафта << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.6. Парадигма СТОО

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"



28.03.2017 11:27  Анна

Что такое формализация и самоорганизация организации?

28.03.2017 12:58  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Любая деятельность может осуществляться разными методами. Одни методы более эффективны, другие менее эффективны. Одни обеспечивают более высокое качество, другие – менее высокое. Поэтому более эффективные и качественные методы формализуются в организации в виде регламентов бизнес-процессов и другой организационной документации.
С другой стороны, ситуация в процессе деятельности постоянно и непредсказуемо изменяется, поэтому просто невозможно полностью формализовать деятельность. Человеку постоянно приходится сталкиваться с ситуациями, которые не описаны в регламентах и ему самому приходится решать, как действовать. Это и есть самоорганизация, без которой любая практическая деятельность, особенно в интеллектуальных сферах просто невозможна. Не зря же «работу по правилам» называют «итальянской забастовкой».
Для самоорганизации важна организационная культура, направленная на достижение целей предприятия. При правильно разработанных формальных регламентах и системе мотивации, формальные регламенты становятся артефактами культуры – корпоративной культуры.

05.10.2017 4:09  аноним

спасибо!


09.11.2018 22:13  Федор

Цели отдела развития компании?


10.11.2018 10:38  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Декларируемые цели понятны из названия отдела. На деле же мы не видели ни одного отдела развития, отдела стратегического развития, которые бы определяли направления развития предприятия, обеспечивали бы его развитие. Это отмечают и теоретики, например, Игорь Ансофф.
Определение направлений и постановка целей развития - это совместная деятельность собственника, руководителя предприятия, топ-менеджеров. С возможным подключением внешних (но не внутренних - И. Ансофф - консультантов). Достижение - деятельность соответствующих руководителей.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Как проводится декомпозиция высших целей?


04.12.2018 18:47   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Современная организация: дерево целей – дерево стратегий

Декомпозиция высших целей не может проводиться в принципе - высшие цели являются «неразложимыми», «непредметными». Любые высшие цели, например, повышение прибыли, повышение капитализации, занятия лидирующих позиций в рыночных нишах, и др., невозможно разложить на компоненты.
Необходимо не проводить декомпозицию высших целей, а находить такую систему предметных целей (разработка, производство и реализация конкретных продуктов, средств их производства), достижение которой и обеспечит достижение высших целей предприятия. При этом цель - это предвидимый результат и средства его достижения, как технологические, так и институциональные. Цель без адекватных средств - это, как отмечал еще Гегель, - «пустая цель». И здесь целый комплекс проблем (в большей части социальных), которые необходимо разрешить, и краткий ответ на Ваш вопрос невозможен. Этот ответ можно найти в наших последних статьях, а еще лучше напишите на наш адрес info@corpsys.ru.



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2019 CopSys.ru