О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.11.2016

Развитие организации. 2.5. Модели жизненного цикла организации

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
2.5. Модели жизненного цикла организации

К модели стилей руководства (лидерства) Михненко [19] отнес и модель жизненного цикла организации (ЖЦО) Ицхака Адизеса [24], который ввел четыре управленческие роли: Purposeful, Administrative, Entrepreneurial и Integrative, составляющие четыре элемента «модели PAEI». Эту модель он назвал «кодом ДНК организации» [25, с. 29]. Однако и этих четырех характеристик явно недостаточно: сам Ицхак Адизес пишет: «В соответствии с жизненным циклом компании поменяться должен не только стиль лидерства, но и организационная структура, система вознаграждения, стратегия и многое другое. … Вы должны построить свою организационную культуру, признавая различия и уважая их, приучая к сдержанности и скромности, помня: то, что хорошо для одного времени, не подходит для другого» [25, с. 20]. Основное, что характеризует организацию, – это не четыре указанные роли, а структура организации, ее стратегия, культура, и многое другое, все то, что в конечном итоге, и определяет состояние организации, уровень ее развития, ее эффективность, направление ее дальнейшего развития.

В целом, начиная с 60-х годов прошлого века, модели ЖЦО были разработаны целым рядом авторов (Чирчилл и Левис, Фламхольц, Гэлбрейт, Грейнер, Казаньян, Миллер и Фризен, Куинн и Камерон, Скотт и Брюс, и др.). Разные авторы выделяли от трех и до десяти стадий по ЖЦО. При этом каждая стадия у каждого автора характеризуется своим набором характерных переменных (характеристик) которые также подразделяются на два типа: структурные и ситуационные (контекстные). Отмечаемые ситуационные переменные – это возраст, размер, темп роста, рост продаж, динамика окружающей среды, стратегия. Структурные переменные – система контроля, внутренние коммуникации, власть, дифференциация, стиль принятия решений, организационная структура, формализация деятельности (процессы планирования, контроля, бюджетирования, операционных и управленческих систем, политик и процедур), развитость формальных систем, система вознаграждения, централизация, лидерство, стиль управления, культура, индивидуальные менталитеты членов организации [26].
Самое главное во всех известных ЖЦО – это то, что какая-либо система принятых переменных (характеристик) отсутствует, даже в рамках одного ЖЦО. Соответственно отсутствует и единая парадигма организации – система основных характеристик, элементов – системная модель, определяющая и текущее, и требуемое состояние организации, показывающая пути развития организации.

Представляется интересным подход Зябриковой А. В. и Зябрикова В. В. Во-первых, они отметили, «что опора на многочисленные показатели при определении стадии жизненного цикла в отсутствии единой базовой концепции, которая объясняла бы качественное отличие одной стадии от другой, оказалась непродуктивной» [27 с. 116]. Во-вторых, что культура – это и есть сама организация: «культура как корневая метафора это то, чем является организация, а не то что она имеет» [28, с.100] и «Корпорация не обладает культурой. Корпорация и есть культура» [29, с. 223]. И они пишут: «Смена типа культуры означает своеобразное перерождение фирмы, сопровождающееся заменой элементов культуры: совместных ценностей, стереотипов принятия решений и артефактов» [27 с. 117]. Только невозможно взять и сменить тип культуры организации, заменить элементы культуры – культурой невозможно управлять директивно. Развитие организации, как утверждает Уорнер Берк – это «процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении» [30 Burke]. Необходимы теории и методики, которые не пытаются директивно задавать культуру, а задают те элементы организации, которые могут опосредовано приводят к требуемому изменению культуры. Именно они и представляют интерес в вопросах развития.
 
2.4. Система параметров организации Ричарда Дафта << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.6. Парадигма СТОО

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"



28.03.2017 11:27  Анна

Что такое формализация и самоорганизация организации?

28.03.2017 12:58  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Любая деятельность может осуществляться разными методами. Одни методы более эффективны, другие менее эффективны. Одни обеспечивают более высокое качество, другие – менее высокое. Поэтому более эффективные и качественные методы формализуются в организации в виде регламентов бизнес-процессов и другой организационной документации.
С другой стороны, ситуация в процессе деятельности постоянно и непредсказуемо изменяется, поэтому просто невозможно полностью формализовать деятельность. Человеку постоянно приходится сталкиваться с ситуациями, которые не описаны в регламентах и ему самому приходится решать, как действовать. Это и есть самоорганизация, без которой любая практическая деятельность, особенно в интеллектуальных сферах просто невозможна. Не зря же «работу по правилам» называют «итальянской забастовкой».
Для самоорганизации важна организационная культура, направленная на достижение целей предприятия. При правильно разработанных формальных регламентах и системе мотивации, формальные регламенты становятся артефактами культуры – корпоративной культуры.

05.10.2017 4:09  аноним

спасибо!




Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Правильно ли утверждение, что в организации в целом организационного порядка не может быть


17.10.2018 9:42   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Социальная организация и организационный порядок

В организации в целом не может быть единого порядка для каждого из структурных подразделений: они имеют различные конкретные цели и средства их достижения.
Однако организационный (институциональный) порядок определяется иерархией норм и принципов деятельности. Высшие нормы (ограниченное число) действуют для всей организации в целом, для каждого подразделения. На базе этих высших норм формируются более конкретные нормы структурных подразделений. Чем ниже уровень иерархии подразделения, тем более конкретны его цели и деятельность, тем более конкретны нормы организационного порядка.



Наши новые статьи

11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru