О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.11.2016

Развитие организации. 1. Постановка задачи

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
1. Постановка задачи развития организации

Чаще всего менеджмент определяют как процесс планирования, организации, мотивации и контроля с целью формирования и достижения целей организации [6], как совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли [7], как самостоятельную науку о законах и закономерностях, принципах, функциях, формах и методах целенаправленной деятельности людей и процессов управления [8, с. 10–11]. Но только не как науку о развитии организации, хотя цель и человека, и любой социальной организации – это выживание, развитие и превосходство в окружающей среде [9, 10], а также и развитие самой окружающей среды – источника удовлетворения потребностей организации. Истинная цель – это развитие. Эффективность, прибыль, формирование целей, и т.д. – это только средства достижения этой цели. Однако цель развития фиктивна, поскольку она расплывчата и неустойчива, изменяется вместе с организаций, не поддается измерению, не имеет реального существования, поэтому ее нельзя полностью определить в терминах причины и следствия. Но эта фиктивная цель дает организации, жизненный план как попытку ее добиться, который в реальной деятельности организации всегда принимает конкретную форму [9, 10]. И если деятельность организации не будет базироваться на цели развития, то и реальное состояние организации, и ее конкурентоспособность, будут далеки от реальных возможностей организации.

Соответственно, если кратко, то можно заключить что:

Менеджмент – это наука о развитии социальной организации в окружающей среде.

Если же учесть, что эффективность деятельности наших российских предприятий в среднем в 3-4 раза ниже, чем у предприятий развитых стран, а в некоторых отраслях ниже до сорока раз [11], то понятно, что наши организации надо развивать и развивать. Их реальный потенциал очень высок, надо его только реализовать. Однако попытки ликвидации этого разрыва методом проб и ошибок, который в основном и используется, мало что может дать: в социальной организации он приводит к дезорганизации – недопустимо проводить подобные эксперименты над коллективами людей. Учитывая такой большой разрыв между реалиями и целями, основа его ликвидации – это именно революционный путь развития – разработка и смена парадигм, сейчас это самый важный для нас раздел менеджмента, ему и посвящена настоящая статья. 

В литературе по менеджменту отмечается, что «Главным в менеджменте является выделение, определение и применение на практике всеобщих принципов управления, пригодных для любых организаций» [12, с. 19]. Только «В социальном управлении, как и в медицине, нет патентованных средств и каждый случай требует точного диагноза» [1, с. 255]. Упомянутые «всеобщие принципы» менеджмента, даже если они и есть, мало «пригодны для любых организаций», менеджмент дает в основном методологии, которые помогают найти конкретные для каждой организации принципы, цели, программы действий.

Исходя из фиктивной цели развития организации, ей необходим постоянный мониторинг и прогнозирование ситуационных характеристик как внутренней, так и внешней среды. Анализ этих характеристик должен обеспечивать выявление возможных проблем и кризисов, открывающихся возможностей. Обнаруженные проблем или открывающиеся возможности – это, в любом случае, возможность развития предприятия которую нельзя упускать. Методология этого должна, как отмечалось во введении, опираться на следующие моменты:
  1. Текущее видение организации (включающее также идеалы, интересы и цели коллектива организации, организационную культуру) закладываемое в парадигму организации «как есть», сформулированные цели организации – официальные документы на базе которого ведутся все дальнейшие работы.
  2. Парадигму организации «как должно быть» полученную в результате моделирования организации, уточненные цели развития, – официальные документы, являющийся основой для разработки видения организации на новом уровне развития, стратегии развития организации.
  3. Стратегию проведения изменений – перевода организации на новый более высокий уровень развития, оценку предвидимых результатов и требуемых ресурсов.
Только так мы можем получить видение организации более высокого уровня развития, разработать стратегию проведения необходимых изменений, а далее провести эти изменения (4) и сформировать требуемую культуру (5), с минимальными осложнениями и затратами, в минимальные сроки.

Как отмечалось, ввиду ограниченности ресурсов (в том числе и компетенций) целесообразно разрабатывать не только максимальную-эффективную референтную модель, но и, в общем виде, серию промежуточных парадигм, приближающихся к максимально-эффективной – разработать стратегию развития организации на длительный период времени. Так мы можем обеспечить постоянное целенаправленное развитие организации с ее переходом на все более и более высокие уровни развития.

При этом учет «человеческого фактора» – идеалов, интересов и целей коллектива, организационной культуры, очень важен и при разработке, и при смене парадигм – при проведении организационных изменений: «помните, что люди поддерживают перемены, когда они усматривают в них личную и немедленную выгоду для себя и убеждены в достоверности ожиданий. Они не станут поддерживать то, что считают выгодным только для корпорации в целом, когда выгоды запаздывают или нет уверенности в их реальности.» [13, c. 89]. Попытки разработки и внедрения новой парадигмы, учитывающей только интересы организации и не учитывающей интересы и цели коллектива, обречены на провал.

В настоящей статье предлагаются не «всеобщие принципы» менеджмента «пригодные для любых организаций», а методология проведения изменений, структура парадигмы и модели организации, которые будут едины для всех организаций и «представляет собой объект для дальнейшей разработки и конкретизации в новых или более трудных условиях» [3, с. 44].

Рассмотрим далее только те основные модели и методологии, которые помогают описать конкретную организацию, оценить ее характеристики, построить на этой основе референтную модель более развитой и эффективной организации, провести требуемые изменения. К сожалению это модели и методологии охватывающие круг или очень общих неконкретных, или узких конкретных вопросов. Это модели развития, так называемые «многомерные модели стилей руководства» [16, с. 243], системы параметров организации, модели жизненного цикла организации (модели ЖЦО). Отметим, что термин «парадигма» здесь еще не применялся.
 
Введение << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.Основные методологии развития

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"



28.03.2017 11:27  Анна

Что такое формализация и самоорганизация организации?

28.03.2017 12:58  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Любая деятельность может осуществляться разными методами. Одни методы более эффективны, другие менее эффективны. Одни обеспечивают более высокое качество, другие – менее высокое. Поэтому более эффективные и качественные методы формализуются в организации в виде регламентов бизнес-процессов и другой организационной документации.
С другой стороны, ситуация в процессе деятельности постоянно и непредсказуемо изменяется, поэтому просто невозможно полностью формализовать деятельность. Человеку постоянно приходится сталкиваться с ситуациями, которые не описаны в регламентах и ему самому приходится решать, как действовать. Это и есть самоорганизация, без которой любая практическая деятельность, особенно в интеллектуальных сферах просто невозможна. Не зря же «работу по правилам» называют «итальянской забастовкой».
Для самоорганизации важна организационная культура, направленная на достижение целей предприятия. При правильно разработанных формальных регламентах и системе мотивации, формальные регламенты становятся артефактами культуры – корпоративной культуры.

05.10.2017 4:09  аноним

спасибо!




Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

17.12.2017 4:31   Анна   Статья: Жизненный цикл организации

На каком жизненном цикле находится ПАО "Красный Октябрь"?


17.12.2017 11:58   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Жизненный цикл организации

ПАО «Красный Октябрь» – старейшая (1851) и одна из крупнейших кондитерских компаний России. Соответственно она может находиться на стадиях жизненного цикло не ниже «Стабильность» («Поздний расцвет»). Однако конкретную стадию можно узнать, только проанализировав деятельность компании.
Можно отметить, что сам возраст компании ничего не говорит о стадии жизненного цикла, на котором она находится, так компания Kongo Gumi (Строительство, Япония) основана в 578 году.



Наши новые статьи

02.12.2017 Консалтинговый договор
Услуги управленческого консалтинга отличаются от всех остальных услуг тем, что не существует никаких формальных документов, определяющих предмет управленческого консалтинга, его результат. Причем никакой гарантии того, ... далее

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru