О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.11.2016

Развитие организации. 3.2. Стили управления

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
3.2. Стили управления

Впервые типология индивидуальных стилей руководства была разработана еще в 30-е гг. XX века немецким психологом Куртом Левином. В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный (директивный, диктаторский); демократический (коллективный); попустительский (нейтральный, анархический) [42]. В дальнейшем были введены и другие стили управления предприятием. Исследование компании Hay/McBer [41], опросившей почти 4000 топ–менеджеров, выявило шесть стилей управления, каждый из которых зависит от особенностей так называемого эмоционального интеллекта конкретного руководителя и оказывает воздействие на рабочий климат в компании, подразделении или команде, а следовательно, и на финансовые показатели деятельности. Они показали, что положительное воздействие оказывают следующие стили управления:
  • Партнерский (формирование сопричастности, упор на поощрение). 
  • Демократический (коллегиальное принятие решений; основной недостаток: «бесконечные собрания, на которых по десять раз обсуждаются одни и те же идеи»). 
  • Авторитетный (требует от руководителя высоких компетенций и навыков, формирует преданность целям и стратегии предприятия).
  • Наставнический (требует от руководителя высоких компетенций и навыков, педагогических способностей).
Следующие же стили управления отрицательно влияющие на климат в организации:
  • Диктаторский. 
  • Образцовый (диктаторский с повышенными требованиями к подчиненным). 
«Но, пожалуй, самый важный результат исследования таков: лидеры, добивающиеся лучших результатов, одинаково хорошо владеют несколькими стилями управления» [41]. Самым эффективным является не один из отмеченных стилей, а использование руководителем всех стилей – каждого по текущей ситуации. Здесь надо только отметить, что стили, отрицательно влияющие на климат, применять необходимо очень ограниченно и только при особой необходимости, например, в форс-мажорных ситуациях. Основным стилем управления должен быть один из стилей, положительно влияющий на климат в организации.

Отметим, что основное влияние на стиль управления всей организации в целом, оказывает личность самого руководителя организации, его стиль управления, его личностные и профессиональные характеристики. В первую очередь за счет того, что подчиненные перенимают стиль управления своих руководителей: «Данная функция основывается на фундаментальном психологическом законе: человек обучается социальному поведению посредством наблюдения и усвоения эталонов поведения значимых людей. К их числу относится прежде всего руководитель. Под влиянием механизма идентификации подчиненные копируют поведение, стиль, манеру руководителя» [43, с. 86]. Причем, этот процесс идет как сверху: «Менеджер-лидер фрактально копирует себя в команде и организации, осуществляя перенос на большую систему своих организационно-управленческих качеств» [44, с. 41], так и снизу: «Подчиненные, желая добиться столь же высокого положения, как и их начальники, начинают копировать их поведение, подчас не задумываясь об этике, морали и нравственности» [45 с. 218]. Таким образом сама природа позаботилась о том, чтобы стили управления всех менеджеров организации были бы в определенной мере согласованы. 

Кроме того стиль управления конкретного менеджера зависит не только от стиля его окружения, но и от той организации, в которой он осуществляет свою деятельность, влияют: организационная структура, положения о структурных подразделениях и должностные инструкции, делегирование полномочий, регламенты бизнес-процессов, системы планирования и бюджетирования, управленческого учета, оплаты труда и мотивации, и т.д. Во-первых организация непосредственно влияет на эффективность управления, во-вторых, стиль управления руководителя должен соответствовать принятой организации, в противном случае его деятельность будет неэффективна. При этом отмеченная организация деятельности опять же исходит от высшего руководителя, она отражает принятый им основной стиль управления. 

Стиль управления определяет организацию деятельности, но и принятая организация деятельности определяет, со своей стороны, стиль управления.

Другой вид социальных отношений – это отношения человека и организации в трудные для него моменты личной жизни, участие организации в решении его проблем: образовательных, юридических, материальных, медицинских, и др., а также отношения в трудные моменты для организации.
 
3.1. Социальные отношения << СОДЕРЖАНИЕ >> 3.3. Социальные отношения организации и человека

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"



28.03.2017 11:27  Анна

Что такое формализация и самоорганизация организации?

28.03.2017 12:58  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Любая деятельность может осуществляться разными методами. Одни методы более эффективны, другие менее эффективны. Одни обеспечивают более высокое качество, другие – менее высокое. Поэтому более эффективные и качественные методы формализуются в организации в виде регламентов бизнес-процессов и другой организационной документации.
С другой стороны, ситуация в процессе деятельности постоянно и непредсказуемо изменяется, поэтому просто невозможно полностью формализовать деятельность. Человеку постоянно приходится сталкиваться с ситуациями, которые не описаны в регламентах и ему самому приходится решать, как действовать. Это и есть самоорганизация, без которой любая практическая деятельность, особенно в интеллектуальных сферах просто невозможна. Не зря же «работу по правилам» называют «итальянской забастовкой».
Для самоорганизации важна организационная культура, направленная на достижение целей предприятия. При правильно разработанных формальных регламентах и системе мотивации, формальные регламенты становятся артефактами культуры – корпоративной культуры.

05.10.2017 4:09  аноним

спасибо!




Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Правильно ли утверждение, что в организации в целом организационного порядка не может быть


17.10.2018 9:42   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Социальная организация и организационный порядок

В организации в целом не может быть единого порядка для каждого из структурных подразделений: они имеют различные конкретные цели и средства их достижения.
Однако организационный (институциональный) порядок определяется иерархией норм и принципов деятельности. Высшие нормы (ограниченное число) действуют для всей организации в целом, для каждого подразделения. На базе этих высших норм формируются более конкретные нормы структурных подразделений. Чем ниже уровень иерархии подразделения, тем более конкретны его цели и деятельность, тем более конкретны нормы организационного порядка.



Наши новые статьи

11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru