О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
09.03.2016

Организация предприятия и система организационно-правовых документов. Документация и культура

Отметим предварительно, что разделение на внешние и внутренние цели достаточно условно. В основном принимается, что, для предприятия в целом, внутренние цели – это цели развития предприятия, внешние – развития внешней среды. Причем развитие предприятия и развитие внешней среды основано на взаимовыгодном обмене ресурсами [8] (при этом одна и та же цель с одной стороны является внутренней, а с другой – внешней). Внешние цели предприятия в основном являются средством достижения его внутренних целей. Внутренние цели являются средством достижения внешних. Данный вопрос был поставлен и освещен еще Адамом Смитом, остановимся на нем подробнее.

Такое согласование внутренних и внешних целей показал еще Адам Смит: «Преследуя свои собственные интересы, он часто более действительным образом служит интересам общества, чем тогда, когда сознательно стремится делать, это» [10]. Он же показал и необходимое для этого требование: «Преследование личных целей при обычных обстоятельствах должно определяться скорее общими правилами нравственности, чем нашим пристрастием к самой цели; Общий интерес и, так сказать, общее благоразумие требуют при всяком состоянии общества, чтобы общественная сила была направлена к воспрепятствованию членам общества наносить друг другу вред. Общие правила для достижения этой цели составляют гражданские и уголовные законы каждой страны» [11].

В данном случае мы говорим о предприятии, включающем в себя структурные подразделения, которые состоят, в свою очередь из отдельных индивидов (все это социальные системы и подсистемы). При этом «в великом движении человеческого общества каждая отдельная часть целого двигается по свойственным ей законам, отличным от движения, сообщаемого ей законодателем» [11]. Необходимы «общие правила» и для предприятия в целом, и для его подразделений, и для его сотрудников – входящие в систему внутренней организационно-правовой документации, и формирование соответствующей ей организационной культуры.

Аналогично понятиям экономического и социального человека, введенным Адамом Смитом (который однако не использовал эти термины) можно сказать, что и предприятие, и его структурные подразделения, и, конечно, руководители и рядовые сотрудники, могут иметь экономическую и социальную ориентацию, таблица 2.

Таблица 2. Экономическая и социальная ориентация.

Экономическая ориентация Социальная ориентация
Цели Собственное развитие. Собственное развитие через развитие предприятия и общества если собственная выгода очевидна. Развитие общества, предприятия. Собственное развитие через развитие предприятия, общества если собственная выгода даже не очевидна.
Культура Нормы и принципы, позволяющие достигать свои собственные цели. Использование подразделения, предприятия и общества для достижения своих собственных целей. Нормы и принципы, принятые в коллективе, предприятии и обществе. Жертвование собственными целями ради развития предприятия и общества.

В таблице 2 приведены два крайних случая, реально любой человек, любое подразделение, любое предприятие, занимает определенное промежуточное положение между двумя этими полюсами, необходимо что бы оно было ближе к социальной ориентации. Отметим что социальная ориентация всех уровней предприятия возможна только тогда, когда и само предприятие социально направлено в обществе. Социальная ориентация коллектива начинается с общественно полезной цели предприятия и его социальных норм, с культуры его руководителя (собственника). И эта социальная ориентация не появляется в результате принятого кем-то решения, в начале деятельности предприятие зачастую берется за все, что приносит прибыль, когда подрастет, стремится к развитию и превосходству, а когда остепенится – находит свой смысл и стремится к нему (при этом смысл нельзя откуда-то взять, создать, разработать, - его можно только найти [12]). И это три основных стадии жизненного цикла организации. Однако далеко не все организации достигают высшей стадии [13].

«Удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли» это внешняя и соответствующая ей внутренняя цель. Фактически, для социально ориентированной организации – это одна единая цель, реализация которой удовлетворяет потребности и общества, и предприятия. И социально ориентированному предприятию невозможно пытаться получить прибыль без удовлетворения потребностей потребителя и наоборот: удовлетворять потребности потребителя без получения прибыли (предприятие просто разорится и не сможет удовлетворять потребности потребителя). Это ориентация на результат.

Однако для структурных подразделений ориентация на результат возможна только при децентрализации, при рыночных отношениях и внутри предприятия, что далеко не всегда возможно даже для подразделений верхних уровней иерархии. Там, где возможны дальние горизонты планирования и процессы не формализованы, там эффективнее ориентация на результат. Там же, где имеются ближние горизонты планирования и процессы достаточно формализованы – эффективнее ориентация на процесс (но, никак не на отчеты о выполнении планов и показателей!) [14].

И это все должно найти отражение в организационно-правовой документации предприятия.
3.Входы и выходы подразделения, результат подразделения <<  СОДЕРЖАНИЕ  >> 5.Разработка положений о подразделениях и должностных инструкций

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организация предприятия и система организационно-правовых документов"



27.09.2016 10:15  Игорь

Взаимосвязь эффективности деятельности работников и должностных инструкций?

27.09.2016 10:46  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Взаимосвязь может существенно положительной, а может быть и отрицательной. Собственно это справедливо не только для должностных инструкций, но и всех других организационных документов.
Положительна она тогда, когда:
  • Организационные документы помогают работникам в их деятельности (облегчается работа, работник достигает более высоких результатов и большего вознаграждения, и т.д.).
  • Организационные документы поддерживаются актуальными – в них проводятся необходимые коррекции.
  • Осуществляется действенный контроль за соблюдением организационных документов в тех случаях, когда их положения необходимы, но не дают непосредственного личного результата для работника.
Если три эти пункта не выполняются, организационные документы могут принести только к ухудшению эффективности деятельности работников.


27.10.2016 14:45  ВП

Разработке положений о подразделении должна предшествовать разработка бизнес-процессов?

27.10.2016 15:36  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

С одной стороны, в регламентах бизнес-процессов должы фигурировать подразделения-исполнители и границы этих подразделений и процедуры или документы на этих границах. С другой стороны, если структура предприятия уже задана, то разрабатываемые бизнес-процессы могут оказаться неоптимальными.

Лучший вариант – это когда организационная структура и бизнес-процессы разрабатываются совместно. Тогда и бизнес-процессы будут оптимальны, и в положениях о подразделениях можно будет четко указать входы и выходы подразделений, бизнес-процессы, в которых участвуют подразделения.

01.02.2017 13:45  Аня

К чему приводит отсутствие регламентов?

01.02.2017 19:25  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Любой процесс может выполняться самыми различными способами и эти способы имеют и разную эффективность, и обеспечивают разное качество. Регламентируется самый эффективный из возможных проверенных способов. Именно для этого и нужны регламенты.

Если регламентов не будет, эффективность сразу упадет: будет применяться и неэффективные процессы, новые сотрудники вообще не будут знать как им действовать.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организация предприятия и система организационно-правовых документов", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Правильно ли утверждение, что в организации в целом организационного порядка не может быть


17.10.2018 9:42   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Социальная организация и организационный порядок

В организации в целом не может быть единого порядка для каждого из структурных подразделений: они имеют различные конкретные цели и средства их достижения.
Однако организационный (институциональный) порядок определяется иерархией норм и принципов деятельности. Высшие нормы (ограниченное число) действуют для всей организации в целом, для каждого подразделения. На базе этих высших норм формируются более конкретные нормы структурных подразделений. Чем ниже уровень иерархии подразделения, тем более конкретны его цели и деятельность, тем более конкретны нормы организационного порядка.



Наши новые статьи

11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru