О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
09.03.2016

Организация предприятия и система организационно-правовых документов. Принципы разработки

5. Разработка положений о подразделениях и должностных инструкций
5.1. Принципы разработки 

Должностная инструкция должна отражать роль руководителя и как руководителя системы, перед которой поставлены определенные цели и политики (1), и как части «официально выделенного органа управления частью организации», в которой он присутствует в двух ролях: роли руководителя в своем органе управления (2) и роли одного из подчиненных в вышестоящем органе управления (3). Поэтому должностная инструкция должна включать:
  1. Цели, которые ставятся перед руководителем, предвидимые результаты его деятельности, ресурсы, обеспечивающие их достижение, в первую очередь, те, которые должны поступать от других подразделений. При этом результаты подразделения – это не указания, распоряжения, планы, …, а результат деятельности всей управляемой системы.
  2. Взаимодействие с вышестоящим руководителем (субординация и реординация), с другими смежными руководителями (координация). 
  3. Взаимодействие со своими подчиненными (субординация и реординация). Для рядового сотрудника в этой роли описывается его взаимодействие с его производственным оборудованием.
Первая роль может быть описана только исходя из положения о подразделении. Собственно, и вопросы субординации, реординации и координации зависят от системы управления предприятием, самостоятельности структурных подразделений, что также определяется положениями о подразделениях. Поэтому разработка положения о подразделении должна предшествовать разработке должностной инструкции.

Все вышеизложенное позволяет сказать, что организационно-правовая документация, представленная в различных изданиях, Интернет, да и в [1] не может непосредственно использоваться предприятием, так как «не учитывает особенностей организации производства, труда и управления" конкретного предприятия. Тем более не учитывает его принципов и норм деятельности.

5.2. Положение о подразделении

Подразделение («официально выделенный орган управления частью организации») – это руководитель и все непосредственно подчиненные ему должностные лица. Вход и выход (в системном их понимании) у подразделения (как органа управления) не определены (они определены только для подразделения нижнего уровня иерархии – руководителя и рядовых сотрудников управляющих средствами производства). Положение о подразделении как об органе управления – это положение о руководителе и его непосредственных подчиненных, организации управления: координации, системе планирования и бюджетирования, отчетности, и т.д. 

Подразделение как система – это подчиненные подразделения и сотрудники всех его уровней иерархии, средства производства. Входом системы являются ресурсы, получаемые системой из внешней среды, а выходом – результат от реализации продукция во внешнюю среду. Эти входы и выходы реально работают только на самом нижнем уровне – уровне производства (гемба). Результат для предприятия – добавленная стоимость, чистый продукт. Результат подразделения – развитие материально-технической базы, условий труда, вознаграждение руководителям и сотрудникам. Положение о подсистеме предприятия – это положение о входах и выходах, процессах подразделения, и результатах подразделения, о том, что оно дает потребителю и самому предприятию. В подразделении как системе можно описать весь бизнес-процесс. Только описывать его придется несколько раз: для подразделений всех уровней иерархии (полностью и частично, например, всего производства, отдельных цехов, отдельных участков), что нецелесообразно. Результат подразделения как системы: самостоятельного – чистый продукт подразделения как системы по отчетам с управляемых нижних уровней, несамостоятельного – качество процессов и продукции подразделения как системы на выходе по отчетам с управляемых нижних уровней.

5.3. Содержание положения о подразделении

I. Общие положения.
II. Разделы положения о подразделении как о подсистеме предприятия:
  • Миссия – предназначение подразделения в предприятии.
  • Заданная цель подразделения и заданные политики достижения этих целей.
  • Частные цели подразделения, детализированные политики своего подразделения (формальные положения о культуре своего подразделения), основные программы деятельности – стратегия подразделения.
  • Продукция подразделения (таблица по каждому продукту аналогичная таблице 1):
  •  -Продукция на выходе подразделения и ее потребитель.
  •  - Исходные материалы на входе подразделения и их поставщики.
  •  - Результат подразделения (оценка, в целом, его деятельности и вознаграждения) со ссылкой на Положение о мотивации и системе оплаты труда.
  • Ссылка на формальные бизнес-процессы.
  • Материально-техническая база подразделения.
III. Разделы положения о подразделении как органе управления:
  • Руководитель подразделения и его непосредственные подчиненные (со ссылкой на штатное расписание или организационную структуру).
  • Самостоятельность подразделения в плане планирования, бюджетирования, взаимодействия с внешними структурами, и т.д.
  • Ссылки на другие организационно-правовые документы. 
4.Внешние и внутренние цели. Организационно-правовая документация и культура <<  СОДЕРЖАНИЕ  >> 5.4.Должностная инструкция

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организация предприятия и система организационно-правовых документов"



27.09.2016 10:15  Игорь

Взаимосвязь эффективности деятельности работников и должностных инструкций?

27.09.2016 10:46  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Взаимосвязь может существенно положительной, а может быть и отрицательной. Собственно это справедливо не только для должностных инструкций, но и всех других организационных документов.
Положительна она тогда, когда:
  • Организационные документы помогают работникам в их деятельности (облегчается работа, работник достигает более высоких результатов и большего вознаграждения, и т.д.).
  • Организационные документы поддерживаются актуальными – в них проводятся необходимые коррекции.
  • Осуществляется действенный контроль за соблюдением организационных документов в тех случаях, когда их положения необходимы, но не дают непосредственного личного результата для работника.
Если три эти пункта не выполняются, организационные документы могут принести только к ухудшению эффективности деятельности работников.


27.10.2016 14:45  ВП

Разработке положений о подразделении должна предшествовать разработка бизнес-процессов?

27.10.2016 15:36  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

С одной стороны, в регламентах бизнес-процессов должы фигурировать подразделения-исполнители и границы этих подразделений и процедуры или документы на этих границах. С другой стороны, если структура предприятия уже задана, то разрабатываемые бизнес-процессы могут оказаться неоптимальными.

Лучший вариант – это когда организационная структура и бизнес-процессы разрабатываются совместно. Тогда и бизнес-процессы будут оптимальны, и в положениях о подразделениях можно будет четко указать входы и выходы подразделений, бизнес-процессы, в которых участвуют подразделения.

01.02.2017 13:45  Аня

К чему приводит отсутствие регламентов?

01.02.2017 19:25  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Любой процесс может выполняться самыми различными способами и эти способы имеют и разную эффективность, и обеспечивают разное качество. Регламентируется самый эффективный из возможных проверенных способов. Именно для этого и нужны регламенты.

Если регламентов не будет, эффективность сразу упадет: будет применяться и неэффективные процессы, новые сотрудники вообще не будут знать как им действовать.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организация предприятия и система организационно-правовых документов", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Правильно ли утверждение, что в организации в целом организационного порядка не может быть


17.10.2018 9:42   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Социальная организация и организационный порядок

В организации в целом не может быть единого порядка для каждого из структурных подразделений: они имеют различные конкретные цели и средства их достижения.
Однако организационный (институциональный) порядок определяется иерархией норм и принципов деятельности. Высшие нормы (ограниченное число) действуют для всей организации в целом, для каждого подразделения. На базе этих высших норм формируются более конкретные нормы структурных подразделений. Чем ниже уровень иерархии подразделения, тем более конкретны его цели и деятельность, тем более конкретны нормы организационного порядка.



Наши новые статьи

11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru