О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
09.03.2016

Организация предприятия и система организационно-правовых документов. Принципы разработки

5. Разработка положений о подразделениях и должностных инструкций
5.1. Принципы разработки 

Должностная инструкция должна отражать роль руководителя и как руководителя системы, перед которой поставлены определенные цели и политики (1), и как части «официально выделенного органа управления частью организации», в которой он присутствует в двух ролях: роли руководителя в своем органе управления (2) и роли одного из подчиненных в вышестоящем органе управления (3). Поэтому должностная инструкция должна включать:
  1. Цели, которые ставятся перед руководителем, предвидимые результаты его деятельности, ресурсы, обеспечивающие их достижение, в первую очередь, те, которые должны поступать от других подразделений. При этом результаты подразделения – это не указания, распоряжения, планы, …, а результат деятельности всей управляемой системы.
  2. Взаимодействие с вышестоящим руководителем (субординация и реординация), с другими смежными руководителями (координация). 
  3. Взаимодействие со своими подчиненными (субординация и реординация). Для рядового сотрудника в этой роли описывается его взаимодействие с его производственным оборудованием.
Первая роль может быть описана только исходя из положения о подразделении. Собственно, и вопросы субординации, реординации и координации зависят от системы управления предприятием, самостоятельности структурных подразделений, что также определяется положениями о подразделениях. Поэтому разработка положения о подразделении должна предшествовать разработке должностной инструкции.

Все вышеизложенное позволяет сказать, что организационно-правовая документация, представленная в различных изданиях, Интернет, да и в [1] не может непосредственно использоваться предприятием, так как «не учитывает особенностей организации производства, труда и управления" конкретного предприятия. Тем более не учитывает его принципов и норм деятельности.

5.2. Положение о подразделении

Подразделение («официально выделенный орган управления частью организации») – это руководитель и все непосредственно подчиненные ему должностные лица. Вход и выход (в системном их понимании) у подразделения (как органа управления) не определены (они определены только для подразделения нижнего уровня иерархии – руководителя и рядовых сотрудников управляющих средствами производства). Положение о подразделении как об органе управления – это положение о руководителе и его непосредственных подчиненных, организации управления: координации, системе планирования и бюджетирования, отчетности, и т.д. 

Подразделение как система – это подчиненные подразделения и сотрудники всех его уровней иерархии, средства производства. Входом системы являются ресурсы, получаемые системой из внешней среды, а выходом – результат от реализации продукция во внешнюю среду. Эти входы и выходы реально работают только на самом нижнем уровне – уровне производства (гемба). Результат для предприятия – добавленная стоимость, чистый продукт. Результат подразделения – развитие материально-технической базы, условий труда, вознаграждение руководителям и сотрудникам. Положение о подсистеме предприятия – это положение о входах и выходах, процессах подразделения, и результатах подразделения, о том, что оно дает потребителю и самому предприятию. В подразделении как системе можно описать весь бизнес-процесс. Только описывать его придется несколько раз: для подразделений всех уровней иерархии (полностью и частично, например, всего производства, отдельных цехов, отдельных участков), что нецелесообразно. Результат подразделения как системы: самостоятельного – чистый продукт подразделения как системы по отчетам с управляемых нижних уровней, несамостоятельного – качество процессов и продукции подразделения как системы на выходе по отчетам с управляемых нижних уровней.

5.3. Содержание положения о подразделении

I. Общие положения.
II. Разделы положения о подразделении как о подсистеме предприятия:
  • Миссия – предназначение подразделения в предприятии.
  • Заданная цель подразделения и заданные политики достижения этих целей.
  • Частные цели подразделения, детализированные политики своего подразделения (формальные положения о культуре своего подразделения), основные программы деятельности – стратегия подразделения.
  • Продукция подразделения (таблица по каждому продукту аналогичная таблице 1):
  •  -Продукция на выходе подразделения и ее потребитель.
  •  - Исходные материалы на входе подразделения и их поставщики.
  •  - Результат подразделения (оценка, в целом, его деятельности и вознаграждения) со ссылкой на Положение о мотивации и системе оплаты труда.
  • Ссылка на формальные бизнес-процессы.
  • Материально-техническая база подразделения.
III. Разделы положения о подразделении как органе управления:
  • Руководитель подразделения и его непосредственные подчиненные (со ссылкой на штатное расписание или организационную структуру).
  • Самостоятельность подразделения в плане планирования, бюджетирования, взаимодействия с внешними структурами, и т.д.
  • Ссылки на другие организационно-правовые документы. 
4.Внешние и внутренние цели. Организационно-правовая документация и культура <<  СОДЕРЖАНИЕ  >> 5.4.Должностная инструкция

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организация предприятия и система организационно-правовых документов"



27.09.2016 10:15  Игорь

Взаимосвязь эффективности деятельности работников и должностных инструкций?

27.09.2016 10:46  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Взаимосвязь может существенно положительной, а может быть и отрицательной. Собственно это справедливо не только для должностных инструкций, но и всех других организационных документов.
Положительна она тогда, когда:
  • Организационные документы помогают работникам в их деятельности (облегчается работа, работник достигает более высоких результатов и большего вознаграждения, и т.д.).
  • Организационные документы поддерживаются актуальными – в них проводятся необходимые коррекции.
  • Осуществляется действенный контроль за соблюдением организационных документов в тех случаях, когда их положения необходимы, но не дают непосредственного личного результата для работника.
Если три эти пункта не выполняются, организационные документы могут принести только к ухудшению эффективности деятельности работников.


27.10.2016 14:45  ВП

Разработке положений о подразделении должна предшествовать разработка бизнес-процессов?

27.10.2016 15:36  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

С одной стороны, в регламентах бизнес-процессов должы фигурировать подразделения-исполнители и границы этих подразделений и процедуры или документы на этих границах. С другой стороны, если структура предприятия уже задана, то разрабатываемые бизнес-процессы могут оказаться неоптимальными.

Лучший вариант – это когда организационная структура и бизнес-процессы разрабатываются совместно. Тогда и бизнес-процессы будут оптимальны, и в положениях о подразделениях можно будет четко указать входы и выходы подразделений, бизнес-процессы, в которых участвуют подразделения.

01.02.2017 13:45  Аня

К чему приводит отсутствие регламентов?

01.02.2017 19:25  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Любой процесс может выполняться самыми различными способами и эти способы имеют и разную эффективность, и обеспечивают разное качество. Регламентируется самый эффективный из возможных проверенных способов. Именно для этого и нужны регламенты.

Если регламентов не будет, эффективность сразу упадет: будет применяться и неэффективные процессы, новые сотрудники вообще не будут знать как им действовать.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организация предприятия и система организационно-правовых документов", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Какова связь между целями участников организации?


14.11.2017 21:35   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Цель и целеполагание в теории социальной организации

Цель каждого человека, как показано в психологии, – это его личное развитие [1]. Но человек понимает, что, действуя в составе организации, ставя коллективные цели и достигая их коллективно, он достигать и более высокие личные результаты. Р. Сайерт и Дж. Марч писали: «Организации не имеют целей, цели имеют только люди ... согласие достигается в переговорах участников» [2]. «Поэтому цели компании на самом деле являются плодом переговоров о целях отдельных ее участников» [3].
Исходя из этого можно сказать, что связь между целями участников организации заключается в том, что достижение принятой ими общей цели обеспечивает и цели участников. Чем выше вера в это – тем теснее эта связь – тем эффективнее деятельность организации.
1. Адлер А. Наука о характерах: понять природу человека.
2. Cyert R. M., March J. G., A Behavioral Theory of the Firm,
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия,



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru