Эффективное предприятие. Его активы и стратегия 4. Организационная культура

 

Эффективность предприятия, его результаты в будущем, определяются, естественно, не только предвидимыми планируемыми результатами, теми целями, которые были поставлены предприятию, но и его стабильностью, предсказуемостью результатов, достижимостью результатов, его собственными внутренними целями. А также такими факторами, как последующее состоянием внутренней среды и внешней среды, и тем, как предприятие будет реагировать на изменения внутренней и внешней среды. При этом достигаемые предприятием результаты определяются не деятельностью каждого отдельного сотрудника, имеющего свои собственные личностные особенности, личные цели, что и невозможно оценить и предсказать: «Побудительные силы, экономические или иные, которые заставляют индивида предпринять экономическое действие, находятся вне сферы экономики» [25]. Они определяются, в основном, принятыми предприятием формальными принципами организации и управления, организационным порядком, коллективными базовыми представлениями коллектива определяющими организационную культуру предприятия. Этот вопрос впервые систематизировал Эдгар Шейн [26], который показал, что эти базовые коллективные представления («Подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков» [26]) возникают в любой группе с достаточно стабильным составом и достаточной историей накопления группового опыта. Они могут отсутствовать только в предприятиях с высокой текучестью кадров и малосодержательной историей.

Культура является сложившимся в процессе обучения или приобретения опыта отражением стремления группы к самосохранению и развитию. Таким образом она обеспечивает стабильность, осмысленность и предсказуемость в настоящем, будучи следствием принятых в прошлом функционально эффективных решений. В этом смысле культура является механизмом социального контроля, благодаря которому могут быть заданы определенные модели восприятия, мышления и самоощущения. Сложившаяся культура определяет руководство в большей степени, чем руководство определяет культуру. Сложившаяся культура определяет деятельность в большей степени, чем формальные положения и указания руководства, ведь именно культура – это «первичный источник ценностей и поступков» [26]. Культура определяет неформальную систему организации и управления предприятия – самоорганизацию и самоуправление. И сила этой системы в том, что она действует на подсознательном уровне практически независимо от формальных положений. Однако не всегда неформальная организация соответствует формальной, Эдгар Шейн писал «Я видел организации, в которых формальная система и неформальные процессы управления практически не были связаны друг с другом» [26]. Собственно такую «культуру» можно видеть и во многих наших предприятиях, но она не направлена на достижение целей предприятия, а направлена только на достижение внутренних целей коллектива [15]. 

Культура по определению складывается на достижение личных целей членов группы, а для эффективного предприятия культура должна складываться на достижение целей предприятия и «Можно сказать с полной определенностью, что единственной, действительно важной, проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею» [26]. Организационная культура в которой личные цели группы соответствуют целям предприятия, и, с другой стороны, цели предприятия соответствуют целям группы, в которой эти цели согласованы, наиболее эффективна [27], она называется корпоративной культурой [15] При корпоративной культуре формальные организационные положения, направленные на достижение целей предприятия, являются элементом организационной культуры, ее артефактом, что и определяет высокую эффективность такого предприятия. «Корпоративная культура побуждает работника отдавать выше требуемого от него вклада, помогать своей организации в достижении ее целей помимо и больше того, что входит в его обязанности. Благодаря этому организация получает высокую энергетику, эффективность по разным направлениям» [15]. Корпоративная культура побуждает работника не только достигать поставленные свыше цели, но и предлагать установление максимально-достижимых целей, это не только организация, но и самоорганизация [24].

Отметим, что еще Зигмунд Фрейд, а далее и другие психологи и социологи, отмечали [28, 29], что культура, если не заниматься ее поддержкой, деградирует со временем. А поскольку культура формируется на цели предприятия, то ее необходимо не только поддерживать, но и изменять при изменении целей предприятия обусловленных изменениями условий внешней среды, и «Если культура не способствует адаптации, организация либо изменит ее, либо не выживет» [26]. В проектах развития предприятия необходимо учитывать не только проекты по совершенствованию формальной организации, но и проекты поддержки и изменения культуры.
Корпоративная культура определяет два основных аспекта эффективности предприятия:

• Постановку максимально достижимых целей (предвидимых результатов).
• Достижение поставленных целей несмотря на возмущения внутренней и внешней среды.

Первый аспект определяет эффективные максимальные цели исходя из которых строится стратегия, второй аспект определяет самоорганизацию коллектива на достижение поставленных целей – обеспечивает предсказуемость результатов и минимальные риски, эффективную реализацию стратегии, достижение поставленной цели.

И корпоративная культура является ценным нематериальным активом предприятия существенно повышающим стоимость предприятия [30]. Предприятие с высокой корпоративной культурой обеспечивает и большие экономические результаты, и большие горизонты планирования, и большую стабильность и предсказуемость, меньшие риски, существенно большую, за счет совокупности всех этих факторов, рыночную стоимость. И сама корпоративная культура является ценным нематериальным активом предприятия, и ее стоимость можно измерить медом сравнения или затратным методом. По нашей практике можно сказать, что стоимость корпоративной культуры как нематериального актива предприятия может достигать половины рыночной стоимости всего предприятия. 

Отметим, в заключение раздела, что приводимая выше организационная составляющая чистой прибыли определяется формальной (формальные организационные положения) и неформальной (культура) организацией деятельности предприятия. Она максимальна, когда формальные положения становятся артефактами культуры – когда на предприятии сформирована корпоративная культура, когда предприятие имеет максимальную эффективность. Составляющие чистой прибыли привносимые капиталом, МА, НМА, определяется соответствующими активами, которые дополнительно повышают эффективность и производительность предприятия.