Бесплатный анализ бизнеса предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Подведение итогов деятельности
Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате PDF .
При целеполагании фиксируются и предвидимые производственные результаты, и личные результаты членов всех руководящих групп. Но определить реальные вклады отдельных членов, как отметили Армен Алчян и Гарольд Демсец: «При коллективном производстве трудно, исключительно путем наблюдения за общим объемом производства, определить или определить вклад каждого человека в этот объем производства сотрудничающих ресурсов. Результат получается командой, по определению, и это не сумма отделимых результатов каждого из ее членов» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 779]. Отметил это и Герберт Саймон: «Чем больше взаимозависимость между различными членами организации, тем труднее измерить их отдельный вклад в достижение целей организации» [Simon, 1991]. При этом «наблюдение за деятельностью человека не является хорошим ключом к тому, что он на самом деле думает или делает своим умом» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 786].
Исходя из этого подведение личных итогов может быть и индивидуальным, и коллективным. Как отмечал В.И. Тамбовцев: «Если в фирме принято стимулирование индивидуальных усилий, то у умелого работника возникают стимулы сохранить свои производственные знания при себе, а не передавать их другим, так как это (относительно) снизит его зарплату. Если же в фирме поощряется групповая оплата, то вполне может возникнуть «эффект безбилетника», который в состоянии вообще подавить стремление повышать уровень производственных знаний у работников» [Тамбовцев, 2010]. Кроме того, при индивидуальном подведении итогов возникает соревновательность, приводящая к ослаблению горизонтальных связей координации и передачи информации — к снижению производственных результатов группы в целом, отсутствию развития группы. Кроме того, если личные результаты существенно зависят от внешней ситуации, удачи, — когда отсутствует уверенность в стабильном заработке, наступает профессиональное выгорание [Овчинникова, Сапоровская, 2017, с. 37].
Таким образом, целесообразно использовать и личное вознаграждение и как часть общего результата группы, и часть индивидуального результата. При этом если деятельность группы носит коллективный характер, личные результаты в формальной структуре оплаты могут вообще отсутствовать (но конкретное вознаграждение определяется коллегиально членами группы при подведении итогов). Если же деятельность индивидуальна (например, у менеджеров по продажам), то оплата все равно не должна быть индивидуальной - доля общего результата у группы может составлять 50% и даже выше.
|
|