ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(320)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1212)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Система показателей эффективности. 2. Принципиальные отличия показателей в социальных системах

2. Принципиальные отличия показателей в социальных системах
 
Целевые показатели состояния явно присутствуют как в механических системах, так и в живых системах. Как только они выходят из заданных границ, должно быть проведено внешнее воздействие приводящее показатели в норму (пополнение топлива и масла, прием воды и пищи). В социальных системах внешнее воздействие носит принципиально другой характер – это внешнее управление, власть (указания, поощрение и наказание за их исполнение). И целевые показатели состояния здесь найти очень трудно. Например, можно сказать, что что целевым показателем является заданная численность предприятия. Однако известны многочисленные факты когда снижение численности приводит даже к существенному повышению эффективности предприятия [например, 5]. 

Более того, практически невозможно найти ни одного целевого показателя состояния социальной системы, который бы четко сказал сколько, что, как и когда требуется социальной организации для эффективного поддержания ее деятельности. Кроме того как только власть жестко задает какой-либо показатель состояния в заданной ею метрике, то он четко достигается исполнителями, но при этом оказывается, что это ничего не дает организации с точки зрения достижения ее внешних целей, реализации ее стратегии. Например, как только для приведения в заданные рамки показателя числа рацпредложений применяется власть – тут же возникает требуемое число рацпредложений, только уже совершенно бесполезных. Как только для приведения в заданные рамки показателя обучения персонала применяется власть – тут же возникает требуемое число дипломов, часов обучения, затраченных на обучение средств, только уже совершенно бесполезных. И так практически для всех показателей состояния организации. 

В социальной организации все без исключения показатели состояния – только диагностические, глубинные, управление которыми возможно только изнутри, только когда члены организации сами осознают их необходимость, сами для себя определяют необходимые рамки. Да и кто может сказать какой показатель образования должен быть у сотрудников и в каких измерениях. Но это по делу и не важно, уровень должен быть таким, какой нужен для достижения поставленных целей, целей, на достижение которых и направляется власть. А не на достижение каких-то показателей состояния в каких-то измерениях.

Если объект – социальная организация, все не так как в механических, и даже живых системах, – поддержку уровня квалификации персонала, непроизводительных затрат, инноваций, и т.д. невозможно повышать властью - прямым административным воздействием (приказом, стимулированием). Эффективно повышать, например, уровень своего образования может только сам человек, изнутри, если у него есть осознанная внешняя цель и для ее достижения ему не хватает текущего уровня образования. Тогда он будет обучаться и в свое личное время, и за свои личные деньги. А для этого требуется мотивация на конечный результат, а не на дипломы и часы обучения.

В социальной организации нет ни однозначности измерения показателей состояния, ни однозначности влияния заданных показателей состояния в заданном измерении на конечный результат. Только требуемый конечный результат может изнутри мотивировать человека на требуемое ему саморазвитие.

Таким образом, целевые показатели состояния в социальной организации практически отсутствуют (присутствуют только в чисто механических подсистемах). Целевые показатели результата здесь можно просто назвать «показатели результата». А диагностические показатели состояния назвать «показатели состояния».
  • Целевые показатели (результата) – показывают степень достижения результата в данный момент, реализацию планов достижения результата.
  • •оказатели состояния (диагностические) – показывают общее состояние системы, а их анализ, в комплексе, может диагностировать неисправные подсистемы, поставить цели по их исправлению, разработать соответствующие планы.
Если мы видим, например, что квалификация наших сотрудников (показатель состояния) ниже требуемой для достижения цели организации, то это вовсе не означает, что надо применить власть и посылать их на курсы повышения квалификации. Это в первую очередь говорит о том, что в организации не все в порядке, надо проанализировать и другие видимые показатели, выявить и устранить организационные недостатки, тогда и руководители, и сотрудники будут сами выходить с предложениями о повышении квалификации, и с именно теми, которые и нужны для достижения цели организации.

Что касается внешней среды организации, оказывающей непосредственное влияние на ее эффективность, то по ней могут быть и показатели состояния которые мы не в силах изменить, и целевые показатели - те, которые требуется изменить. Кроме того, все познается в сравнении. 


__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023