ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(321)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1217)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Цель предприятия, организация и управление. 3.9. Повременная оплата с премией по KPI

Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №5 2015 г.

3.9. Административно-экономическая система: повременная оплата с премией по показателям деятельности 

Оплата здесь включает оклад плюс премия, рассчитываемая исходя из достижения заданных показателей. Соответственно реализация этой системы требует определения и оценки некоторых показателей. Например, система Balanced Scorecard – BSC (сбалансированная система показателей – ССП) [18], включает четыре "перспективы" (Perspectives), связанные причинно-следственными связями, в рамках которых определяются показатели: 
  • финансовые (Financial); 
  • клиентские (Customer);
  • бизнес-процессов (Internal Process); 
  • обучения и роста персонала (Learning & Growth/Employees). 
Или система KPI (Key Performance Indicator) [19], не оговаривающая явно перспектив и причинно-следственных связей.

Рассмотрим системы показателей подробнее.

Как отмечается, перспективы по трем последним проекциям ССП имеют причинно-следственные связи с финансовыми показателями первой проекции, и комплекс 15-25 показателей по этим проекциям - «Это система показателей результатов и факторов их достижения» [18]. 

Развития ССП имели и другие наборы проекций, а показатели системы KPI практически не используют в явном виде причинно-следственных связей. При этом отмечалось, что система KPI – это система современного целевого управления и материальной мотивации на достижение целей [18]. Число показателей системы от 3-5 на нижних уровнях, и до 7-12 на уровне топ менеджеров и генерального директора. 

Основа управления по KPI заключается в том, что вначале задается цель подразделения, сотрудника, затем задаются показатели ее достижения, на которые и направляется мотивация сотрудника. При этом в системе KPI показатели результата задаются только для предприятия в целом (например, выручка от реализации продукции), а для подразделений и сотрудников задаются в основном, показатели организации и деятельности [19]. При этом получается, что мотивация направляется не на достижение самой цели, а на достижение заданных показателей. Сама цель при этом будет достигаться только административными методами.

И система оплаты по KPI – это оклад (административное управление получением результата) плюс премия в соответствии с достигнутыми KPI, размер премии порядка 25-30% оклада (экономическое управление достижением заданных показателей, но не самого результата). 

При этом для показателей деятельности и организации объективная оценка достигаемых показателей в большинстве невозможна, поскольку этими показатели можно манипулировать [20] и их можно «вывести» именно такими, какие и требуется, только без всякой пользы, а то и во вред предприятию. Это вариант мотивации на показатели деятельности и организации, а не на продукт и результат деятельности.

Такое положение понятно: при управлении по показателям «Сотрудники будут проявлять интерес к статистическим показателям деятельности, если премии будут привязаны к индивидуальным итоговым показателям. При этом возникает риск, что некоторые сотрудники попытаются манипулировать статистикой в целях получения личных выгод. … Члены организации фокусируется только на тех действиях, которые «учитываются» в карте показателей, для того, чтобы извлечь наибольшую выгоду лично для себя» [20].

В итоге, по всем отмеченным причинам, процент успешного внедрения системы сбалансированных показателей неутешителен: «результаты внедрения концепции Каплана и Нортона в Северной Америке во многих случаях оказались хуже ожидаемых (в Канаде лишь 10% пользователей утверждают, что их сбалансированные системы показателей дают положительные результаты), а в Европе и Южной Америке – вообще неудовлетворительными» [21]. 

Основные выводы:
Основным KPI при мотивации должны быть KPI результата. При этом они должны непосредственно отражать результат, а не быть показателями организации и управления, иметь с результатом только «причинно-следственные связи». Если же KPI будут отражать не результат, а эти показатели, то основная деятельность сотрудников и будет направлена не на достижение требуемого результата, а на достижение заданных показателей.

3.8. Административно-экономическая система: сдельная оплата <<  СОДЕРЖАНИЕ  >> 3.10. Процесс организации предприятия
 

__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023