О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
09.08.2018

Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия. Основная проблема

Начало статьи   Международный журнал
"Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов

Проблема управления предприятием собственником

Макс Вебер в 1921 году писал, что единственной инстанцией в предприятии, не требующей над собой управления, является частное лицо, заинтересованное в прибыли, а именно – капиталистический предприниматель (собственник) [5]. Все остальные инстанции требуют управления свыше. В противном случае они будут направлять свою деятельность на достижение своих личных целей, а не на цели собственника. Эту проблему собственника Адам Смит объяснил тем, что капитал собственника «не оказывается под его непосредственным контролем и в его распоряжении» [2, с. 443], поэтому «ничего не может быть глупее, как ожидать, чтобы служащие большой фирмы, … почти совершенно свободные от контроля, … отказались навсегда от всякой надежды составить себе состояние, для чего они имеют в руках все средства, и удовлетворились скромным жалованьем, которое дают им хозяева» [2, с. 605]. И это отмечают и многие теоретики менеджмента: «цели высших руководителей компании зачастую не соответствуют целям ее акционеров» [6, с. 76] (1965). И «основной проблемой в российской корпоративной практике является ситуация, когда руководство компании не действует в интересах акционеров, а стремится действовать в собственных интересах (личное обогащение) в ущерб интересам компании» [7, с. 62] (2014). Такое положение имеет место даже в том случае, если сам собственник является руководителем предприятия, только уже на уровнях топ-менеджеров и более нижних.

Основной частью экономической функции собственности является процесс управления: «до какой степени субъект управляет капиталом, до такой он и является собственником-капиталистом» [8, с. 207] (2015). Ведь «субъект управления (он же – субъект развития) ставит задачи (управленческие задачи) прежде всего для самого себя, а не для кого-то еще» [9, с. 35] (2013). «Фирма выходит из-под контроля ее первоначальных основателей, контроль над ней сосредоточивается преимущественно в руках ее "директоров"» [10, с. 1003] (1890). При этом менеджмент предприятия даже склонен оценивать активы, в создании которых он имеет особые заслуги, как свою личную собственность [11] (2013). Подобную ситуацию Джеймс Бернхем в своей одноименной книге назвал «Менеджерской революцией» [12].

Причина проблемы в том, что внутри предприятия отсутствуют рыночные отношения между собственником и наемными сотрудниками, и предприятием движет не «невидимая рука рынка», а «предприниматель-координатор, который и направляет производство» [13, с. 38]. Его пределы власти определяется контрактом, в соответствии с которым наемный персонал «за некоторое вознаграждение (которое может быть фиксированным или колеблющимся) соглашается в известных пределах выполнять распоряжения предпринимателя» [13, с. 41-42]. В этих пределах собственник и может осуществлять управлять управление. Непосредственно видно, что контракт принципиально не может быть «полным» – он не может устанавливать, что конкретно результаты должны производить руководители, и за какое конкретное вознаграждение. Все это приводит к тому, что собственник управляет не результатом предприятия, а «деятельностью» руководителей. Только «деятельность» не имеет измерения, не имеет адекватной оценки, поэтому деятельностью невозможно управлять. Это четко показал основоположник научного менеджмента и теории мотивации Фредерик Тейлор: наемный персонал «сознательно стремится работать так мало, как только может» [14, с. 11], «при этом продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [14, с. 17]. Он решил эту проблему оценивая не деятельность, а результат – вклад в результат предприятия, заранее определяя обоснованное задание и соответствующее результату вознаграждение. К сожалению такой подход возможен только при достаточно простой формализуемой деятельности предприятия и в основном для рядового персонала.

В 2016 году эту проблему рассмотрели О. Харт и Б. Хольстрём, в своей работе «Теория контракта» [4]. Они полностью подтвердили положение Адама Смита о том, что собственник не в состоянии непосредственно контролировать действия руководства, «что создает проблему морального риска: агент может принимать меры, которые увеличивают его собственную выплату, но уменьшают общий профицит отношений» [4, с. 1]. При этом собственник, в принципе, может «предложить пакет компенсации (вознаграждения), который привяжет доход руководителя к некоторым (наблюдаемым и проверяемым) показателям производительности» [4, с. 2]. Однако, рассмотрев этот вопрос, они отметили, что «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, так как агенты будут затем концентрировать слишком много внимания на деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [4, с. 11]. Именно это говорил и Х. Рамперсад [15] о причинах неудач [16] внедрения сбалансированной системы показателей Каплана и Нортона. Как только мы начинаем оценивать деятельность руководства по заданным им ключевым показателям эффективности, начинается их к дисфункциональное поведение по отношению к конечному результату предприятия.

Принципы наиболее эффективной системы оплаты труда были разработаны еще Ч. Бэбиджем (1791-1871), который показал, что доля заработной платы должна зависеть от прибыли предприятия [17], однако даже оплата труда руководителя предприятия по прибыли предприятия, достаточно проблематична, поскольку, «урезая определенные расходы всегда можно сделать так, что ближайшие результаты будут выглядеть лучше» [3, с. 93], и, «уделяя внимание увеличению прибыли, менеджеры рискуют поставить под угрозу выживание всего предприятия ... они руководствуются наихудшими методами управления» [3, с. 73].

Общие принципы эффективной системы оплаты были заложены С. Синком [18] в 1985 году, они включали обоснованную систему измерения и оценки результатов всех работ и четко увязанное с результатами вознаграждение. И это интуитивно понятно и правильно. Только, опять же, в реальной интеллектуальной деятельности невозможно заранее оценить результат, увязать с ним вознаграждение. Практически это возможно лишь на уровне серийного производства.

Таким образом, известными методами задача управления предприятием может решена только управлением по конечному результату предприятия (а не по «деятельности» и ее «показателям эффективности»). К сожалению, так она может быть решена только для достаточно простой формализуемой деятельности с понятным предвидимым результатом. В настоящее же время все более и более доминирует высокоинтеллектуальная деятельность, предвидеть и оценить результат которой заранее невозможно. Наш подход к решение этой проблемы рассмотрим в следующем разделе.

Введение << СОДЕРЖАНИЕ >> Основной подход к разрешению проблемы результата предприятия

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Гарантия на консалтинговые услуги при расторжении договора?


07.08.2018 9:09   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Современная организация: менеджмент услуг

Все гарантии сторон и при расторжении договора, и при завершении работ по договору, оговариваются в самом договоре, никаких других гарантий, кроме установленных договором, существовать не может.
   Гарантии в договорах на консалтинговые услуги даже при завершении работ по договору устанавливаются достаточно редко. Это определяется тем, что в договоре результат консалтинговых услуг подавляющего большинства консалтинговых компаний, определяется как разработка и передача Заказчику каких-либо материалов. Наша компания, в отличие от других, определяет результат договора консалтинговых услуг как заданное повышение выработки предприятия (суммы прибыли и средств оплаты труда), достигаемое предприятием Заказчика в ходе проведения наших консалтинговых услуг, и это повышение фиксируется в договоре. Фиксируются и финансовые гарантии нашей компании по достижению заданного договором повышения выработки.



Наши новые статьи

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru