О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
09.08.2018

Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия. Основная проблема

Начало статьи   Международный журнал
"Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов

Проблема управления предприятием собственником

Макс Вебер в 1921 году писал, что единственной инстанцией в предприятии, не требующей над собой управления, является частное лицо, заинтересованное в прибыли, а именно – капиталистический предприниматель (собственник) [5]. Все остальные инстанции требуют управления свыше. В противном случае они будут направлять свою деятельность на достижение своих личных целей, а не на цели собственника. Эту проблему собственника Адам Смит объяснил тем, что капитал собственника «не оказывается под его непосредственным контролем и в его распоряжении» [2, с. 443], поэтому «ничего не может быть глупее, как ожидать, чтобы служащие большой фирмы, … почти совершенно свободные от контроля, … отказались навсегда от всякой надежды составить себе состояние, для чего они имеют в руках все средства, и удовлетворились скромным жалованьем, которое дают им хозяева» [2, с. 605]. И это отмечают и многие теоретики менеджмента: «цели высших руководителей компании зачастую не соответствуют целям ее акционеров» [6, с. 76] (1965). И «основной проблемой в российской корпоративной практике является ситуация, когда руководство компании не действует в интересах акционеров, а стремится действовать в собственных интересах (личное обогащение) в ущерб интересам компании» [7, с. 62] (2014). Такое положение имеет место даже в том случае, если сам собственник является руководителем предприятия, только уже на уровнях топ-менеджеров и более нижних.

Основной частью экономической функции собственности является процесс управления: «до какой степени субъект управляет капиталом, до такой он и является собственником-капиталистом» [8, с. 207] (2015). Ведь «субъект управления (он же – субъект развития) ставит задачи (управленческие задачи) прежде всего для самого себя, а не для кого-то еще» [9, с. 35] (2013). «Фирма выходит из-под контроля ее первоначальных основателей, контроль над ней сосредоточивается преимущественно в руках ее "директоров"» [10, с. 1003] (1890). При этом менеджмент предприятия даже склонен оценивать активы, в создании которых он имеет особые заслуги, как свою личную собственность [11] (2013). Подобную ситуацию Джеймс Бернхем в своей одноименной книге назвал «Менеджерской революцией» [12].

Причина проблемы в том, что внутри предприятия отсутствуют рыночные отношения между собственником и наемными сотрудниками, и предприятием движет не «невидимая рука рынка», а «предприниматель-координатор, который и направляет производство» [13, с. 38]. Его пределы власти определяется контрактом, в соответствии с которым наемный персонал «за некоторое вознаграждение (которое может быть фиксированным или колеблющимся) соглашается в известных пределах выполнять распоряжения предпринимателя» [13, с. 41-42]. В этих пределах собственник и может осуществлять управлять управление. Непосредственно видно, что контракт принципиально не может быть «полным» – он не может устанавливать, что конкретно результаты должны производить руководители, и за какое конкретное вознаграждение. Все это приводит к тому, что собственник управляет не результатом предприятия, а «деятельностью» руководителей. Только «деятельность» не имеет измерения, не имеет адекватной оценки, поэтому деятельностью невозможно управлять. Это четко показал основоположник научного менеджмента и теории мотивации Фредерик Тейлор: наемный персонал «сознательно стремится работать так мало, как только может» [14, с. 11], «при этом продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [14, с. 17]. Он решил эту проблему оценивая не деятельность, а результат – вклад в результат предприятия, заранее определяя обоснованное задание и соответствующее результату вознаграждение. К сожалению такой подход возможен только при достаточно простой формализуемой деятельности предприятия и в основном для рядового персонала.

В 2016 году эту проблему рассмотрели О. Харт и Б. Хольстрём, в своей работе «Теория контракта» [4]. Они полностью подтвердили положение Адама Смита о том, что собственник не в состоянии непосредственно контролировать действия руководства, «что создает проблему морального риска: агент может принимать меры, которые увеличивают его собственную выплату, но уменьшают общий профицит отношений» [4, с. 1]. При этом собственник, в принципе, может «предложить пакет компенсации (вознаграждения), который привяжет доход руководителя к некоторым (наблюдаемым и проверяемым) показателям производительности» [4, с. 2]. Однако, рассмотрев этот вопрос, они отметили, что «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, так как агенты будут затем концентрировать слишком много внимания на деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [4, с. 11]. Именно это говорил и Х. Рамперсад [15] о причинах неудач [16] внедрения сбалансированной системы показателей Каплана и Нортона. Как только мы начинаем оценивать деятельность руководства по заданным им ключевым показателям эффективности, начинается их к дисфункциональное поведение по отношению к конечному результату предприятия.

Принципы наиболее эффективной системы оплаты труда были разработаны еще Ч. Бэбиджем (1791-1871), который показал, что доля заработной платы должна зависеть от прибыли предприятия [17], однако даже оплата труда руководителя предприятия по прибыли предприятия, достаточно проблематична, поскольку, «урезая определенные расходы всегда можно сделать так, что ближайшие результаты будут выглядеть лучше» [3, с. 93], и, «уделяя внимание увеличению прибыли, менеджеры рискуют поставить под угрозу выживание всего предприятия ... они руководствуются наихудшими методами управления» [3, с. 73].

Общие принципы эффективной системы оплаты были заложены С. Синком [18] в 1985 году, они включали обоснованную систему измерения и оценки результатов всех работ и четко увязанное с результатами вознаграждение. И это интуитивно понятно и правильно. Только, опять же, в реальной интеллектуальной деятельности невозможно заранее оценить результат, увязать с ним вознаграждение. Практически это возможно лишь на уровне серийного производства.

Таким образом, известными методами задача управления предприятием может решена только управлением по конечному результату предприятия (а не по «деятельности» и ее «показателям эффективности»). К сожалению, так она может быть решена только для достаточно простой формализуемой деятельности с понятным предвидимым результатом. В настоящее же время все более и более доминирует высокоинтеллектуальная деятельность, предвидеть и оценить результат которой заранее невозможно. Наш подход к решение этой проблемы рассмотрим в следующем разделе.

Введение << СОДЕРЖАНИЕ >> Основной подход к разрешению проблемы результата предприятия

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Правильно ли утверждение, что в организации в целом организационного порядка не может быть


17.10.2018 9:42   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Социальная организация и организационный порядок

В организации в целом не может быть единого порядка для каждого из структурных подразделений: они имеют различные конкретные цели и средства их достижения.
Однако организационный (институциональный) порядок определяется иерархией норм и принципов деятельности. Высшие нормы (ограниченное число) действуют для всей организации в целом, для каждого подразделения. На базе этих высших норм формируются более конкретные нормы структурных подразделений. Чем ниже уровень иерархии подразделения, тем более конкретны его цели и деятельность, тем более конкретны нормы организационного порядка.



Наши новые статьи

11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru