О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
15.07.2012

Организация: человек, стратегия, структура 11

11. Управление организацией. Структура

Структура организации – способ разделения деятельности (распределение ответственности) и координация и интеграция (распределение полномочий) [33].

Структура любой организации состоит из двух компонент: формальной и неформальной структуры. Каждый человек организации представлен и как личность свободная в принятии решений, и как должностное лицо, выполняющее отведенную ему роль и действующее в соответствии с субординацией по достижению коллективной цели.

Формальная структура – формальные цель организации, миссия в обществе, другие провозглашенные ценности, это ее организационная схема (схема подчинения), регламенты деятельности, определяющие полномочия, взаимодействие, систему мотивации, и т.д. Основа любой формальной структуры – это вид системы управления. Известны три основные системы: централизованная, демократическая и децентрализованная (они имеют различные наименования, в них может вкладываться несколько различный смысл, но принцип остается). Причем ни одна из этих систем не может существовать изолированно (может, если только в малых организациях). Практически в любой организации присутствуют все три системы (но в разных пропорциях в разное время на разных уровнях иерархии), в зависимости от целей, состояния и динамики внутренней и внешней среды.

Неформальная структура - это реально действующие в организации структура ценностей, власти, полномочий, координации, интеграции и самоуправления, называемые организационной культурой.
Как уже было показано с целью, значение имеет не та цель, которая поставлена организации, подразделению, работнику, а та, которая осознанно принята, та, для достижения которой и проводятся все практические действия. Аналогично и со структурой, основное значение имеет та структура, которая принята коллективом, и в соответствие с которой он и строит свою деятельность (хотя формальная структура не может не оказывать своего существенного влияния). Поэтому в данной статье кратко рассмотрим, далее, только вопросы неформальной структуры.
 
В рамках любой формальной организации со своими формальными подразделения, руководителями, регламентами, практически всегда возникают неформальные группы (организации) со своими неформальными структурами. Это связано с тем, что люди взаимодействуют не только по действующим формальным регламентам, и не только по производственным вопросам. Неформальное взаимодействие начинается со случайного обмена информацией между людьми (а не между должностными лицами организации), а при осознании общности целей и интересов рождаются различные дружеские неформальные группы.

Чем больше организация, тем больше в ней неформальных групп, которые и образуют неформальную организацию со своей структурой, иерархией, лидерами, целями и ценностями, нормами поведения. При этом в отличие от формальных групп, неформальные группы могут и выходить за рамки организации, и один человек может входить в несколько групп. «Межгрупповые связи могут быть горизонтальными и вертикальными, иерархически соподчиненными. (В последнем случае речь идет об особом социально-психологическом образовании – социальной организации - неформальной.)» [34].

Человек – существо социальное, и причину возникновения неформальных групп нужно искать скорее в его генах. А какие потребности человека удовлетворяет неформальная группа, так это:
  • Потребность в общении;
  • Потребность в помощи и взаимопомощи;
  • Потребность выполнения работы, непосильной одному человеку;
  • Потребность в защите и взаимозащите;
  • Потребность в самовыражении;
  • Потребность в оценке, признании, уважении.
Ценности и нормы конкретной группы могут соответствовать или не соответствовать формальным нормам и ценностям формальной организации, организационной структуры самой формальной организации. Точнее соответствовать ей в большей или меньшей степени. Чем больше неформальная организационная культура соответствует формальной культуре, направленной на достижение цели организации, тем эффективнее движение организации к поставленной цели.

Неформальная структура групп также может соответствовать формальной структуре подразделений организации в большей или меньшей степени. Однако здесь полное соответствие может нанести даже вред. Сила неформальной организации в том, что она расширяет формальные рамки взаимодействия людей, создает неформальные горизонтальные связи пронизывающие и интегрирующие всю организацию. Если же неформальная организация ограничится только формальными рамками подразделений, этого не произойдет.
В чем ценность неформальной культуры в организации, и чем она может помешать. 
  • Неформальная организационная культура, если она согласована с формальной культурой, ориентированной на достижении цели организации, является и интегрирующим, и мотивирующим, и контролирующим фактором. Если же она не согласована с формальной культурой, она является дестабилизирующим фактором.
  • Неформальная культура достаточно инерционна, и не может измениться по приказу. Если в организации проводятся серьезные изменения, затрагивающие неформальную культуру, возникает сопротивление, направленное и против изменения неформальной культуры, и против проводимых изменений.
«Чтобы создать институт (социальный – прим. авт.), вы должны разными способами напол­нить повседневное поведение людей смыслом и целесообразностью долгосрочной перспективы» [20].

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организация: человек, стратегия, структура"

Стр. <<   1 2

01.12.2016 0:14  А.Т.

Можно ли определить менеджмент как человеческий фактор?

01.12.2016 10:04  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Можно сказать, что в менеджменте существует два направления: "механистическое" и "человеческое".

Первое рассматривает человека как "рабочую силу" и базируется формальной организации, директивном руководстве на наказании за отклонение от формальных норм и директив. Оно имеет особое распространение при безработице, монопольном положении предприятия, "выгодных" госзаказах, во всех случаях, когда человеком движет страх перед наказанием или увольнением.

Второе рассматривает человека как творца и базируется на поощрении, такой формальной организации, которая обеспечивает цели и человека, и предприятия, на самоорганизации и самоуправлении, на высокой организационной культуре.

Второе направление и позволяет определить менеджмент как "человеческий фактор". К сожалению, можно отметить, что и в настоящее время это направление не является доминирующим.

06.06.2017 21:41  Никита

С чего начать разработку стратегии организации?

06.06.2017 23:17  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Стратегию можно начинать только с постановки цели. Ведь стратегия - это, в самом общем виде, и есть путь достижения поставленной цели.

07.10.2018 11:27  Лола

Активация человеческого фактора в организации

07.10.2018 15:11  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Пожалуй, существует только один действенный способ активации человеческого фактора в организации - это дать человеку возможность равноправно участвовать в формировании общих целей. Только тогда они будут соответствовать его ценностям и интересам. Директивная постановка целей очень редко приводит к активации человеческого фактора, и внешняя мотивация в этом практически не помогает.

Стр. <<   1 2


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организация: человек, стратегия, структура", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Правильно ли утверждение, что в организации в целом организационного порядка не может быть


17.10.2018 9:42   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Социальная организация и организационный порядок

В организации в целом не может быть единого порядка для каждого из структурных подразделений: они имеют различные конкретные цели и средства их достижения.
Однако организационный (институциональный) порядок определяется иерархией норм и принципов деятельности. Высшие нормы (ограниченное число) действуют для всей организации в целом, для каждого подразделения. На базе этих высших норм формируются более конкретные нормы структурных подразделений. Чем ниже уровень иерархии подразделения, тем более конкретны его цели и деятельность, тем более конкретны нормы организационного порядка.



Наши новые статьи

11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru