О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
15.07.2012

Организация: человек, стратегия, структура 11

11. Управление организацией. Структура

Структура организации – способ разделения деятельности (распределение ответственности) и координация и интеграция (распределение полномочий) [33].

Структура любой организации состоит из двух компонент: формальной и неформальной структуры. Каждый человек организации представлен и как личность свободная в принятии решений, и как должностное лицо, выполняющее отведенную ему роль и действующее в соответствии с субординацией по достижению коллективной цели.

Формальная структура – формальные цель организации, миссия в обществе, другие провозглашенные ценности, это ее организационная схема (схема подчинения), регламенты деятельности, определяющие полномочия, взаимодействие, систему мотивации, и т.д. Основа любой формальной структуры – это вид системы управления. Известны три основные системы: централизованная, демократическая и децентрализованная (они имеют различные наименования, в них может вкладываться несколько различный смысл, но принцип остается). Причем ни одна из этих систем не может существовать изолированно (может, если только в малых организациях). Практически в любой организации присутствуют все три системы (но в разных пропорциях в разное время на разных уровнях иерархии), в зависимости от целей, состояния и динамики внутренней и внешней среды.

Неформальная структура - это реально действующие в организации структура ценностей, власти, полномочий, координации, интеграции и самоуправления, называемые организационной культурой.
Как уже было показано с целью, значение имеет не та цель, которая поставлена организации, подразделению, работнику, а та, которая осознанно принята, та, для достижения которой и проводятся все практические действия. Аналогично и со структурой, основное значение имеет та структура, которая принята коллективом, и в соответствие с которой он и строит свою деятельность (хотя формальная структура не может не оказывать своего существенного влияния). Поэтому в данной статье кратко рассмотрим, далее, только вопросы неформальной структуры.
 
В рамках любой формальной организации со своими формальными подразделения, руководителями, регламентами, практически всегда возникают неформальные группы (организации) со своими неформальными структурами. Это связано с тем, что люди взаимодействуют не только по действующим формальным регламентам, и не только по производственным вопросам. Неформальное взаимодействие начинается со случайного обмена информацией между людьми (а не между должностными лицами организации), а при осознании общности целей и интересов рождаются различные дружеские неформальные группы.

Чем больше организация, тем больше в ней неформальных групп, которые и образуют неформальную организацию со своей структурой, иерархией, лидерами, целями и ценностями, нормами поведения. При этом в отличие от формальных групп, неформальные группы могут и выходить за рамки организации, и один человек может входить в несколько групп. «Межгрупповые связи могут быть горизонтальными и вертикальными, иерархически соподчиненными. (В последнем случае речь идет об особом социально-психологическом образовании – социальной организации - неформальной.)» [34].

Человек – существо социальное, и причину возникновения неформальных групп нужно искать скорее в его генах. А какие потребности человека удовлетворяет неформальная группа, так это:
  • Потребность в общении;
  • Потребность в помощи и взаимопомощи;
  • Потребность выполнения работы, непосильной одному человеку;
  • Потребность в защите и взаимозащите;
  • Потребность в самовыражении;
  • Потребность в оценке, признании, уважении.
Ценности и нормы конкретной группы могут соответствовать или не соответствовать формальным нормам и ценностям формальной организации, организационной структуры самой формальной организации. Точнее соответствовать ей в большей или меньшей степени. Чем больше неформальная организационная культура соответствует формальной культуре, направленной на достижение цели организации, тем эффективнее движение организации к поставленной цели.

Неформальная структура групп также может соответствовать формальной структуре подразделений организации в большей или меньшей степени. Однако здесь полное соответствие может нанести даже вред. Сила неформальной организации в том, что она расширяет формальные рамки взаимодействия людей, создает неформальные горизонтальные связи пронизывающие и интегрирующие всю организацию. Если же неформальная организация ограничится только формальными рамками подразделений, этого не произойдет.
В чем ценность неформальной культуры в организации, и чем она может помешать. 
  • Неформальная организационная культура, если она согласована с формальной культурой, ориентированной на достижении цели организации, является и интегрирующим, и мотивирующим, и контролирующим фактором. Если же она не согласована с формальной культурой, она является дестабилизирующим фактором.
  • Неформальная культура достаточно инерционна, и не может измениться по приказу. Если в организации проводятся серьезные изменения, затрагивающие неформальную культуру, возникает сопротивление, направленное и против изменения неформальной культуры, и против проводимых изменений.
«Чтобы создать институт (социальный – прим. авт.), вы должны разными способами напол­нить повседневное поведение людей смыслом и целесообразностью долгосрочной перспективы» [20].

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организация: человек, стратегия, структура"

Стр. <<   1 2

01.12.2016 0:14  А.Т.

Можно ли определить менеджмент как человеческий фактор?

01.12.2016 10:04  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Можно сказать, что в менеджменте существует два направления: "механистическое" и "человеческое".

Первое рассматривает человека как "рабочую силу" и базируется формальной организации, директивном руководстве на наказании за отклонение от формальных норм и директив. Оно имеет особое распространение при безработице, монопольном положении предприятия, "выгодных" госзаказах, во всех случаях, когда человеком движет страх перед наказанием или увольнением.

Второе рассматривает человека как творца и базируется на поощрении, такой формальной организации, которая обеспечивает цели и человека, и предприятия, на самоорганизации и самоуправлении, на высокой организационной культуре.

Второе направление и позволяет определить менеджмент как "человеческий фактор". К сожалению, можно отметить, что и в настоящее время это направление не является доминирующим.

06.06.2017 21:41  Никита

С чего начать разработку стратегии организации?

06.06.2017 23:17  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Стратегию можно начинать только с постановки цели. Ведь стратегия - это, в самом общем виде, и есть путь достижения поставленной цели.

07.10.2018 11:27  Лола

Активация человеческого фактора в организации

07.10.2018 15:11  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Пожалуй, существует только один действенный способ активации человеческого фактора в организации - это дать человеку возможность равноправно участвовать в формировании общих целей. Только тогда они будут соответствовать его ценностям и интересам. Директивная постановка целей очень редко приводит к активации человеческого фактора, и внешняя мотивация в этом практически не помогает.

Стр. <<   1 2


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организация: человек, стратегия, структура", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Как проводится декомпозиция высших целей?


04.12.2018 18:47   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Современная организация: дерево целей – дерево стратегий

Декомпозиция высших целей не может проводиться в принципе - высшие цели являются «неразложимыми», «непредметными». Любые высшие цели, например, повышение прибыли, повышение капитализации, занятия лидирующих позиций в рыночных нишах, и др., невозможно разложить на компоненты.
Необходимо не проводить декомпозицию высших целей, а находить такую систему предметных целей (разработка, производство и реализация конкретных продуктов, средств их производства), достижение которой и обеспечит достижение высших целей предприятия. При этом цель - это предвидимый результат и средства его достижения, как технологические, так и институциональные. Цель без адекватных средств - это, как отмечал еще Гегель, - «пустая цель». И здесь целый комплекс проблем (в большей части социальных), которые необходимо разрешить, и краткий ответ на Ваш вопрос невозможен. Этот ответ можно найти в наших последних статьях, а еще лучше напишите на наш адрес info@corpsys.ru.



Наши новые статьи

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru