О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
15.07.2012

Организация: человек, стратегия, структура 6

1. Осознанная цель действия

Организация в целом может сама ставить себе внешние цели, или, в большей или меньшей степени, выбирать их. Но, поставив себе цель, она дифференцирует ее, т.е. директивно раздает ее своим членам, без свободы выбора. И в этом есть принципиальная разница между целью-заданием организации, и целью-заданием ее членов [19]. Организация видит и общественную необходимость внешней цели, и ее необходимость организации (получение, при достижении цели, необходимых ресурсов), ставя себе цель, она уже переводит ее в осознанную цель действия.

Далее она дифференцирует ее на всех уровнях своей иерархии (а их число практически может превышать и десять-пятнадцать) и директивно задает конкретным исполнителям, которые уже могут и не знать, что и для чего они делают.

Можно четко поставить каждому его цель-задание, но это все равно будет просто работа, которую надо сделать и получить оплату. Чем больше уровней иерархии, тем более оторвана частная цель-задание от цели-задания организации, тем труднее осознать общественную важность цели, свое место в достижении этой цели, иерархия не позволяет «напол­нить повседневное поведение людей смыслом и целесообразностью долгосрочной перспективы» [20].

Совместная деятельность может быть осознанной (охота на мамонта - добывание пищи) и неосознанной (заданное сверху изготовление компонент изделия, в общем виде, неизвестно даже какого). В первом случае все участники понимают, что они сражаются за важнейшую цель – обеспечить свою социальную общину пропитанием на несколько месяцев вперед, а может и просто спасти ее от вымирания. И они осознанно принимали цель, зная, что для ее достижения им, возможно, придется идти даже на смерть.
 
Самопожертвование ради высокой осознанной цели имело примеры во все времена, имеет их и в наше время.
Мотивация человека – это не только биологическая - направленная на него самого, на его выживание и развитие, но и социальная мотивация, направленная на организацию которой принадлежит человек, на ее выживание и развитие, развитие и всей организации, и каждого ее члена. «Кроме биологических и социальных родовых свойств человеку присуще качество духовности. Человека можно назвать духовным лишь постольку, поскольку он в своем реальном поведении способен во имя высокой цели, идеи, ценности встать над повседневными интересами, выйти за пределы наличного бытия созданного как природой, так и людьми. В отличие от других названных здесь качеств духовность формируется, хотя потенциально присуща всем людям» [21].
А если организация не дает человеку такой высокой идеи, то он осознает только свои личные цели, и организация интересна человеку только с точки зрения удовлетворения своих личных потребностей: «Там, где закон (нравственный - прим. авт.) прекращает свое действие, обществу не остается ничего другого, кроме как неустанно внушать индивиду, в сколь сильной степени он служит собственному благу, содействуя благу других» [22].

Конечно, такая высокая идея, ради которой можно пойти на самопожертвование, это исключение. Но высокая идея, ради которой человек эффективно трудится, пренебрегая некоторыми своими личными интересами, это идея, которая должна быть в любой организации, иначе она не может быть эффективной по определению.
Высокие ценности организации принятые и разделяемые человеком – это залог максимального соответствия его цели-задания и цели осознанного действия.

Отсюда «Роль четкой постановки целей, ради которой должна работать [ор­ганизация], в формировании новой практики не так уже велика. Образность − вот что создает понимание, настоятельную мораль­ную необходимость того, чтобы новый путь оказался верным...» [20].

У работника имеются: внешняя цель-задание, личные потребности, мотивы, личные цели (купить машину, повысить свой статус, и т.д.) и средства достижения личных целей (в том числе это и организация, которой служит), все это в комплексе и определяет осознанную цель действия в организации. У руководителя подразделения организации имеются еще и потребности подразделения, которые также определяют осознанную цель действия.

Цели каждого члена организации различны, у каждого своя роль, свое частное цель-задание, они дифференцированы и нет четкой гарантии, что при интеграции цель организации будет достигнута.
Организационная же культура едина и разделяется большинством членов организации, она направлена на достижение цели организации всеми ее членами, независимо от того, какие частные цели перед ними поставлены. Организационная культура направлена не только на выполнение каждого частного цели-задания, но и на выполнение всего комплекса работ по достижению цели организации, на интеграцию всех частных целей, на неформальный контроль, координацию, взаимопомощь, взаимозаменяемость.

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организация: человек, стратегия, структура"

Стр. <<   1 2

01.12.2016 0:14  А.Т.

Можно ли определить менеджмент как человеческий фактор?

01.12.2016 10:04  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Можно сказать, что в менеджменте существует два направления: "механистическое" и "человеческое".

Первое рассматривает человека как "рабочую силу" и базируется формальной организации, директивном руководстве на наказании за отклонение от формальных норм и директив. Оно имеет особое распространение при безработице, монопольном положении предприятия, "выгодных" госзаказах, во всех случаях, когда человеком движет страх перед наказанием или увольнением.

Второе рассматривает человека как творца и базируется на поощрении, такой формальной организации, которая обеспечивает цели и человека, и предприятия, на самоорганизации и самоуправлении, на высокой организационной культуре.

Второе направление и позволяет определить менеджмент как "человеческий фактор". К сожалению, можно отметить, что и в настоящее время это направление не является доминирующим.

06.06.2017 21:41  Никита

С чего начать разработку стратегии организации?

06.06.2017 23:17  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Стратегию можно начинать только с постановки цели. Ведь стратегия - это, в самом общем виде, и есть путь достижения поставленной цели.

07.10.2018 11:27  Лола

Активация человеческого фактора в организации

07.10.2018 15:11  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Пожалуй, существует только один действенный способ активации человеческого фактора в организации - это дать человеку возможность равноправно участвовать в формировании общих целей. Только тогда они будут соответствовать его ценностям и интересам. Директивная постановка целей очень редко приводит к активации человеческого фактора, и внешняя мотивация в этом практически не помогает.

Стр. <<   1 2


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организация: человек, стратегия, структура", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Как проводится декомпозиция высших целей?


04.12.2018 18:47   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Современная организация: дерево целей – дерево стратегий

Декомпозиция высших целей не может проводиться в принципе - высшие цели являются «неразложимыми», «непредметными». Любые высшие цели, например, повышение прибыли, повышение капитализации, занятия лидирующих позиций в рыночных нишах, и др., невозможно разложить на компоненты.
Необходимо не проводить декомпозицию высших целей, а находить такую систему предметных целей (разработка, производство и реализация конкретных продуктов, средств их производства), достижение которой и обеспечит достижение высших целей предприятия. При этом цель - это предвидимый результат и средства его достижения, как технологические, так и институциональные. Цель без адекватных средств - это, как отмечал еще Гегель, - «пустая цель». И здесь целый комплекс проблем (в большей части социальных), которые необходимо разрешить, и краткий ответ на Ваш вопрос невозможен. Этот ответ можно найти в наших последних статьях, а еще лучше напишите на наш адрес info@corpsys.ru.



Наши новые статьи

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru