Организация: человек, стратегия, структура 6
1. Осознанная цель действия
Организация в целом может сама ставить себе внешние цели, или, в большей или меньшей степени, выбирать их. Но, поставив себе цель, она дифференцирует ее, т.е. директивно раздает ее своим членам, без свободы выбора. И в этом есть принципиальная разница между целью-заданием организации, и целью-заданием ее членов [19]. Организация видит и общественную необходимость внешней цели, и ее необходимость организации (получение, при достижении цели, необходимых ресурсов), ставя себе цель, она уже переводит ее в осознанную цель действия.
Далее она дифференцирует ее на всех уровнях своей иерархии (а их число практически может превышать и десять-пятнадцать) и директивно задает конкретным исполнителям, которые уже могут и не знать, что и для чего они делают.
Можно четко поставить каждому его цель-задание, но это все равно будет просто работа, которую надо сделать и получить оплату. Чем больше уровней иерархии, тем более оторвана частная цель-задание от цели-задания организации, тем труднее осознать общественную важность цели, свое место в достижении этой цели, иерархия не позволяет «наполнить повседневное поведение людей смыслом и целесообразностью долгосрочной перспективы» [20].
Совместная деятельность может быть осознанной (охота на мамонта - добывание пищи) и неосознанной (заданное сверху изготовление компонент изделия, в общем виде, неизвестно даже какого). В первом случае все участники понимают, что они сражаются за важнейшую цель – обеспечить свою социальную общину пропитанием на несколько месяцев вперед, а может и просто спасти ее от вымирания. И они осознанно принимали цель, зная, что для ее достижения им, возможно, придется идти даже на смерть.
Самопожертвование ради высокой осознанной цели имело примеры во все времена, имеет их и в наше время.
Мотивация человека – это не только биологическая - направленная на него самого, на его выживание и развитие, но и социальная мотивация, направленная на организацию которой принадлежит человек, на ее выживание и развитие, развитие и всей организации, и каждого ее члена. «Кроме биологических и социальных родовых свойств человеку присуще качество духовности. Человека можно назвать духовным лишь постольку, поскольку он в своем реальном поведении способен во имя высокой цели, идеи, ценности встать над повседневными интересами, выйти за пределы наличного бытия созданного как природой, так и людьми. В отличие от других названных здесь качеств духовность формируется, хотя потенциально присуща всем людям» [21].
А если организация не дает человеку такой высокой идеи, то он осознает только свои личные цели, и организация интересна человеку только с точки зрения удовлетворения своих личных потребностей: «Там, где закон (нравственный - прим. авт.) прекращает свое действие, обществу не остается ничего другого, кроме как неустанно внушать индивиду, в сколь сильной степени он служит собственному благу, содействуя благу других» [22].
Конечно, такая высокая идея, ради которой можно пойти на самопожертвование, это исключение. Но высокая идея, ради которой человек эффективно трудится, пренебрегая некоторыми своими личными интересами, это идея, которая должна быть в любой организации, иначе она не может быть эффективной по определению.
Высокие ценности организации принятые и разделяемые человеком – это залог максимального соответствия его цели-задания и цели осознанного действия.
Отсюда «Роль четкой постановки целей, ради которой должна работать [организация], в формировании новой практики не так уже велика. Образность − вот что создает понимание, настоятельную моральную необходимость того, чтобы новый путь оказался верным...» [20].
У работника имеются: внешняя цель-задание, личные потребности, мотивы, личные цели (купить машину, повысить свой статус, и т.д.) и средства достижения личных целей (в том числе это и организация, которой служит), все это в комплексе и определяет осознанную цель действия в организации. У руководителя подразделения организации имеются еще и потребности подразделения, которые также определяют осознанную цель действия.
Цели каждого члена организации различны, у каждого своя роль, свое частное цель-задание, они дифференцированы и нет четкой гарантии, что при интеграции цель организации будет достигнута.
Организационная же культура едина и разделяется большинством членов организации, она направлена на достижение цели организации всеми ее членами, независимо от того, какие частные цели перед ними поставлены. Организационная культура направлена не только на выполнение каждого частного цели-задания, но и на выполнение всего комплекса работ по достижению цели организации, на интеграцию всех частных целей, на неформальный контроль, координацию, взаимопомощь, взаимозаменяемость.