Развитие организации. 3. Дифференциация-интеграция организации в процессе ее развития
«Всюду, где есть развитие, оно идет от состояний относительной глобальности и отсутствия дифференциации к состояниям большей дифференцированности, артикулированности и иерархической интеграции. Органическое развитие — это всегда постепенно возрастающая дифференциация, иерархическая интеграция и централизация внутри генетического целого» [10]. Это было сказано, и очень четко, применительно к развитию человека, но: «Априори ясно, что процессы дифференциации, где бы они ни происходили, не отрывны от процессов интеграции. Те и другие образуют единый дифференционно-интеграционный процесс, который характеризует развитие всех систем» [11].
Дифференциация означает деление в организации работ между ее частями или подразделениями таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения. Интеграция означает уровень сотрудничества, существующего между частями организации и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внешним окружением. Потребность в интеграции изначально создается разделением и взаимозависимостью работ в организации [12].
Очень хорошо по поводу интеграции в 1988 г. сказал Ицхак Адизес: «Хорошо интегрированная организация не нуждается в дополнительных ресурсах на случай непредвиденных затруднений. Что бы обеспечить достижение общей цели, все компоненты такой организации в случае необходимости могут поддержать друг друга. В то же время ни один из элементов не является незаменимым. … Организация должна иметь цель своего существования – миссию, видение, ценности, философию, ритуалы, модели поведения и верования, которые объединяют людей независимо от выполняемых ими функций. … Устойчивые организации процветают благодаря наличию у них неписанных, но соблюдаемых на практике конституций. ... Если вы хотите оценить жизнеспособность своей организации, вы должны выяснить, насколько ей преданы все люди, так или иначе связанные с нею» [13].
Собственно говоря, необходимость интеграции четко отмечалась уже в самом начале прошлого века. Она была и одной из составляющих бюрократии Макса Вебера (1921): «Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации» [7], а в 1926 г. Мери Фоллетт четко отметила: «Вы не можете всегда, получив по отдельности результаты деятельности подразделений, ожидать их согласованности. Вы должны построить организацию, которая обеспечивает координацию в процессе выполнения работ» [8], но как построить такую организацию стало ясно много позже, - только сочетанием и формальных, и неформальных методов управления.
Таким образом, для обеспечения эффективной деятельности по достижению поставленной цели, организация должна:
- Дифференцировать свою деятельность - создать иерархию целей своих подразделений и работников, регламентировать формализуемые аспекты их деятельности по достижению их частных целей, гармонизировать поставленные цели с личными целями руководителей и работников.
- На каждом уровне иерархии интегрировать всю деятельность структурных подразделений и работников (которая, в динамичных условиях, далеко выходит за рамки регламентов) на достижение конечной цели организации, на исполнение организацией своей миссии в обществе, на практическую реализацию видения организации.
Для успешной интеграции необходимы четыре основных фактора:
- Регламентация основных бизнес-процессов, охватывающих несколько структурных подразделений (формальная интеграция).
- Наличие общественно полезных цели, миссии и видения организации, разделяемых и поддерживаемых всеми членами организации, наличие общих ценностей и культуры, ведущих коллектив к достижению поставленной цели – основа неформальной мотивации.
- Децентрализация управления, – полномочия принятия непредвиденных решений при нештатных ситуациях на нижних уровнях управления – сама возможность интеграции.
- Мотивация, внутренняя (неформальная) и внешняя (формальная) – фактор, без которого интеграция также невозможна.
Из этого видно, что вопросы интеграции не менее сложны и важны, чем вопросы дифференциации, а без интеграции ни одна организация, существующая в динамично среде, не будет эффективной, да и вряд ли выживет.
Для проверки интегрированности организации есть простой тест. Руководитель уходит в отпуск. Если по приходе он видит, что все развалено, никто не знает, как связать концы с концами, - организация не интегрирована. Если же он видит, что все идет нормально, и его отсутствия никто вроде бы и не заметил, организация интегрирована. Задача руководителя организации - не решение текущих оперативных вопросов, а прогнозирование, предвидение и стратегическое управление с перспективой на месяцы и годы вперед.
Формально дифференциация и интеграция определяются структурой организации: «Структура организации – способ разделения деятельности (распределение ответственности) и координация и интеграция (распределение полномочий)» [14]. Но не менее важны и неформальные аспекты, отмеченные выше, опять же, и вопросы дифференциации, и вопросы интеграции, упираются в человека.