О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
30.11.2017

Целеполагание и стратегическое управление. Четыре категории целей организации

Журнал "Менеджмент сегодня", №3, 2017

Четыре категории целей организации

Концептуальные истоки стратегии менеджмента берут свое начало в военной стратегии [18]. Так, следующие основные ее положения имеют определяющее значение и в менеджменте: «Война есть не что иное, как продолжение государственной политики иными средствами... Политическое намерение является целью, война же только средство, и никогда нельзя мыслить средство без цели... Политическая цель войны находится вне ее пределов (курсив авторов)» [27, с. 17, 38, 40]. Политические намерения и цели не имеют своего конкретного измеримого значения. Для разработки стратегии они должны быть превращены в конкретные цели военных операций.

Каждая организация, в военной терминологии, — это определенная «армия» собственника, ведущая в своей сфере деятельности «войну» по достижению своих политических целей, которые должны быть превращены руководителями организации в социально-экономические цели, подразумевающие производство и реализацию конкретной продукции (услуг) и получение прибыли. Только четко поставленные социально-экономические цели и могут определить конкретные показатели объемов и номенклатуры производимой продукции, обеспечить планомерный и эффективный процесс производства во всех его аспектах. Однако сами социально-экономические цели также находятся вне пределов организации — они определяются потребителем продукции. Как видно, целеполагание — это далеко не очевидный процесс, именно поэтому «теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» [35, с. 76].

Если же текущее производство и реализация продукции не обеспечивает потребностей организации — достижения социально-экономических результатов, то необходимо ее научно-техническое или организационное развитие. Организационное развитие при его эволюционном характере — это отдельные организационные мероприятия, при революционном — проекты любого масштаба.
Исходя из вышеизложенного, можно выделить четыре категории целей.

  1. Политическая цель — это намерение собственника: выживание, развитие и достижение превосходства его организации.
  2. Социально-экономическая цель — это стремление к достижению конкретных экономических и социальных результатов, средство удовлетворения потребностей и организации, и собственника.
  3. Предметная цель — это цель производства и реализации конкретных продуктов для удовлетворения потребностей внешнего потребителя, средство достижения поставленной организацией социально-экономической цели.
  4. Цели развития — это совершенствование предметных и социально-экономических целей и результатов:
  • в научно-технической сфере — разработка и внедрение новых научно-технических средств (продукции, материально-технической и технологической базы);
  • в сфере организации труда — разработка и внедрение новых стандартов деятельности (норм и принципов социально-трудовых отношений, организационной структуры, организационной документации и др.).

Подобный подход к целеполаганию был принят в наших ранних статьях [18], в данной статье он существенно развит.
Рассмотрим выделенные категории целей.

Политические и социально-экономические цели. Основной целью человека является выживание, развитие и превосходство [2, 45] — «фиктивная цель», которая «не имеет реального существования, ее можно определить лишь как телеологический план, который в случае необходимости всегда принимает конкретную форму» [3, с. 12]. «Развитие и превосходство — это внутренняя фиктивная цель и человека, и любой организации, и любого государства, эта цель задана самой природой человека и человечества» [20, с. 5].
В своих политических намерениях «мы ориентируемся на искусственно созданную постоянную цель — цель, которая не имеет никаких основ в реальной действительности, другими словами, на фикцию» [2, с. 65]. Фиктивная цель находится вне пределов организации, но она «руководит нашими действиями и поведением, заставляет наш ум заглядывать вперед и совершенствоваться» [3,
с. 14]. Политическая цель собственника заставляет организацию устанавливать конкретные социально-экономические цели, цели эволюционных и революционных изменений, в конечном итоге определять цели производства и реализации продукции.

Кроме того, «война есть орудие политики; она неизбежно должна носить характер последней; ее следует мерить политической мерой» [27, с. 479]. Что касается человека, то, как замечает А. Адлер, в отсутствие фиктивной цели «вся жизнь представляла бы собой безразборное ощупывание, была бы невозможна никакая оценка» [3, с. 77]. Без фиктивных (политических) целей невозможно оценить и понять результаты деятельности организации — они должны измеряться не количеством произведенной продукции и не выручкой от ее реализации, а политической мерой собственника, которого прежде всего интересует потенциал организации.

Таким образом, первое, что представляется необходимым, — это постановка целей не «от достигнутого», а ориентированных на те социально-экономические результаты, которых потенциально способна достичь организация [22]. Однако эти социально-экономические цели невозможно вывести из политических целей собственника, они находятся внутри организации.

Цели развития и производства. Вопрос постановки предметных целей рассмотрен А.Н. Леонтьевым. По его определению, политическая цель представляет собой потребность, которая может стимулировать лишь поисковую деятельность по нахождению предмета — мотива, позволяющего удовлетворить эту потребность, а также осознанию и конкретизации этого предмета и средств его достижения [31]. Эти мотивы подразделяются на две группы:

  • предметы для реализации потребител и получения от него социально-экономического результата;
  • изменения в организации, обеспечивающие выживание (преодоление проблем и кризисов) и развитие (повышение потенциала) предприятия.

Если вернуться к военной стратегии, то каждый бой — это определенное изменение театра войны и «самый бой стратегия должна исследовать со стороны его возможных последствий, а также в отношении моральных сил, играющих в нем важнейшую роль» [27, с. 128]. В менеджменте же необходимо предвидение влияния планируемых изменений в организации на социально-экономические результаты: следует идти не от целей, а от изменений [19, с. 5], т.к. именно они показывают, какие социально-экономические цели мы можем ставить. Важнейшую роль играет отношение коллектива к самим изменениям, поскольку их осуществление возможно только при поддержке окружения.

Известно утверждение, что «стратегическое управление — это процесс управления изменениями в организации для постановки и достижения поставленных стратегических целей» [28, с. 26]. Для эффективного практического применения этого принципа нужно вначале найти требуемые изменения, поставить цели и лишь потом управлять проведением этих изменений.

Наш подход к проблеме целеполагания заключается в формировании системы ключевых положений — парадигмы организации, которая «определяет и организацию, и систему управления, и организационную культуру, и всю его практическую деятельность, определяет и социально-экономические результаты, достигаемые предприятием» [19, с. 3]. В нашей первой статье в данном направлении «Парадигма современного менеджмента и ее базис» мы показали необходимую структуру парадигмы организации [23]. Несколько позднее она была названа парадигмой СТОО, поскольку отражает и социально-трудовые отношения, и организацию, причем как формальную, так и неформальную.

Для получения парадигмы организации «как есть», определяющей текущие результаты, необходимо разложить видение организации «как есть» по структурным элементам парадигмы СТОО; для парадигмы СТОО «как должно быть» — провести изменение (моделирование) ключевых положений по критерию максимально достижимых результатов организации. При этом мы получаем и эти результаты, и систему изменений, которые необходимо провести в организации, и цели каждого изменения, т.е. реализацию каждого ключевого положения «как должно быть». При такой постановке целей утверждение о том, что «контроль по отклонениям в управлении изменениями противопоказан» [17, с. 14], отпадает: мы можем осуществлять стратегическое управление изменениями, контролируя отклонения текущей парадигмы от парадигмы «как должно быть». 

Проблемы целеполагания организации << СОДЕРЖАНИЕ  >> Два дерева целей организации: эволюционного и революционного развития

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Целеполагание и стратегическое управление развитием организации"



31.10.2017 17:26  А.Игнатьев

Постоянно изучаю ваши статьи (именно изучаю - они не относятся к популярной литературе), но дал только один отзыв: на статью "Менеджмент сегодня и завтра. Теория и практика", отметив ее как "первую стоящую российскую статью по менеджменту". Только я думал, что в ней вы дошли до своего потолка, а оказалось, что нет. Эта статья еще более стоящая (нашел ее в Ленинке). Интересно, будет ли и дальнейшее развитие?

01.11.2017 9:56  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Введенные нами три концептуальные основы эффективного развития предприятия, такие как:
  • парадигма СТОО (Социально-трудовые Отношения – Организация),
  • методика ВПМ (Видение – Парадигма – Модель),
  • гетерархическая организация процесса целеполагания,
остаются неизменными.
Но в начале следующего года выйдут две новые статьи с обоснованием их высокой эффективности и более практическим уклоном.


20.04.2019 17:29  Олег К.

Цели отдела развития компании?

20.04.2019 20:46  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

И теория менеджмента, и наша практика, говорят о том, что такого структурного подразделения, как отдел развития, в компании не должно быть. А если он есть - то это только тормоз в развитии компании.

Джон Коттер, автор 8-ми шаговой модели проведения организационных изменений, писал, что привлечение к проведению изменений отделов HR, стратегического планирования, качества, неприемлемо [Kotter John P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail]. Тоже отмечал и Игорь Ансофф [Стратегическое управление]: эти подразделения проектируют изменения так, чтобы они удовлетворяли потребности высшего руководства, пренебрегая нуждами других уровней управления. А Ларри Грейнер, автор 6-ми шаговой модели проведения изменений, отмечал необходимость привлечения независимых внешних консультантов [Greiner L.E. Patterns of organization change].

Определение направления развития компании, стратегии развития, возможно только совместными усилиями высшего руководства компании с привлечением ведущих специалистов компании, независимых внешних консультантов. Но никак не выделенным бюрократическим подразделением.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Целеполагание и стратегическое управление развитием организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Управление"

Цели отдела развития компании?


20.04.2019 20:46   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

И теория менеджмента, и наша практика, говорят о том, что такого структурного подразделения, как отдел развития, в компании не должно быть. А если он есть - то это только тормоз в развитии компании.

Джон Коттер, автор 8-ми шаговой модели проведения организационных изменений, писал, что привлечение к проведению изменений отделов HR, стратегического планирования, качества, неприемлемо [Kotter John P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail]. Тоже отмечал и Игорь Ансофф [Стратегическое управление]: эти подразделения проектируют изменения так, чтобы они удовлетворяли потребности высшего руководства, пренебрегая нуждами других уровней управления. А Ларри Грейнер, автор 6-ми шаговой модели проведения изменений, отмечал необходимость привлечения независимых внешних консультантов [Greiner L.E. Patterns of organization change].

Определение направления развития компании, стратегии развития, возможно только совместными усилиями высшего руководства компании с привлечением ведущих специалистов компании, независимых внешних консультантов. Но никак не выделенным бюрократическим подразделением.



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2019 CopSys.ru