О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
30.11.2017

Целеполагание и стратегическое управление развитием. Проблемы

Журнал "Менеджмент сегодня", №3, 2017

Проблемы целеполагания в искусственных организациях и их разрешение

На заре человечества все гетерархии формировались в естественных организациях естественным образом в личных интересах их членов. В современных организациях, создаваемых искусственно, их члены должны действовать и в личных интересах, и в интересах собственников организаций. Здесь функционирование гетерархии существенно изменяется — гетерархиями необходимо руководить. Макс Вебер писал, что единственной независимой инстанцией в организации является капиталистический предприниматель (собственник) — все остальные требуют постановки целей и руководства [13]. В связи с этим возникает вопрос: «Каким образом можно контролировать гетерархии, учитывая высокую вероятность оппортунизма, в том числе и осознанного коллективного?» [10, с. 128]. Ведь при выходе из опасного состояния цели организации устанавливает не собственник и даже не руководитель организации, а гетерархия, поэтому «если задачи организации неясны, ее члены, вероятно, заменят цели организации своими собственными целями» [46, с. 123]. Таким образом, сами естественно возникающие гетерархии в искусственных организациях, ориентированные на собственные цели, как раз и порождают оппортунизм, причем осознанный коллективный. В.Н. Волович отмечает, что «исходным началом (первопричиной) коррупции является частная собственность как социально-экономическое явление» [14, с. 45], однако это не причина, а следствие изначальной ориентации гетерархии человечества на личные цели.

Известно, что «организации зависят от мотивов людей и от удовлетворяющих их стимулов» [8, с. 85], поэтому в иерархии при стабильной деятельности непосредственная мотивация возможна в соответствии с поставленными целями и достигнутыми результатами деятельности. Однако «физический мир и социум устроены таким образом, что возможности и идеи опережают непосредственную мотивацию» [8, с. 279], и формируемые в гетерархии идеи по развитию организации всегда намного опережают непосредственную мотивацию.
«Важно отметить, что с точки зрения каждого участника кооперации у любой кооперативной цели есть два аспекта: кооперативный и субъективный» [8, с. 85]. Главным принципом в управлении гетерархией является не какое-то ничем не определенное внешнее стимулирование, а включение в ее структуру собственника, который совместно с другими участниками сможет сформулировать амбициозные кооперативные цели, соответствующие целям и коллектива, и организации. Если при этом лидер будет еще облечен и формальной властью, то «возникающее в результате доверие может превратить в стимул даже подчинение как таковое» [8, с. 172].
Отметим, что если по итогам гетерархии у коллектива не будет веры в лидера (при его формальном или принудительном выдвижении), то тут же начнут возникать новые гетерархии, уже без участия «лидера», решающие, выполнять ли решения «лидера» и если выполнять, то как.

Включение собственника в гетерархии — это радикальный путь к управлению ими, сопряженный с определенными проблемами:

  • гетерархий крупной организации достаточно много, и собственнику может просто не хватить ни сил, ни времени на управление ими;
  • для управления гетерархиями необходим большой опыт руководящей работы, а собственник может не иметь подобного опыта;
  • в управлении гетерархиями недопустим директивный стиль, поскольку главный принцип их существования — равноправие;
  • для разработки и проведения организационных изменений необходимы компетенции и практические навыки.

Ларри Грейнер, один из основоположников теории организационного развития, предлагает привлекать независимых консультантов [47], не имеющих личных интересов и целей в организации, но обладающих высокими компетенциями в сфере развития. При этом консультант должен входить в гетерархию со своим сформированным мнением по принципиальным вопросам, согласованным с собственником. Гетерархия же может выработать более эффективное решение — для того она и создается. Свою дальнейшую деятельность по достижению принятой кооперативной цели коллектив будет осуществлять под руководством выдвинутого им лидера. Вопрос заключается только в выборе такого независимого консультанта. Отделы же стратегического планирования, качества, HR-отделы и другие штабные подразделения здесь никак не помогут [6, 48], т.к. не имеют навыков проведения изменений, зато собственные интересы и цели в организации у них первичны.

Таким образом, можно отметить следующие основные принципы гетерархии в искусственных организациях.

  • «В гетерархиях не существует никакой иерархии среди соперничающих принципов оценивания» [40, с. 57].
  • Участие собственника или независимого консультанта необходимо как минимум на верхних уровнях управления.
  • В гетерархии формируются кооперативные цели и обеспечивающие их изменения, соответствующие целям и организации, и коллектива.
  • В созданной после проведения изменений организации формируется корпоративная культура.

У человека в гетерархии две альтернативы: принять кооперативную цель, лидера, новую организацию или, если он не видит своих личных перспектив, выйти из данной организации и искать (или создавать) другую. Если же он является руководителем, то он может увести с собой и свой коллектив. Есть и третий путь: остаться в организации, но вести личную оппортунистскую деятельность. Однако при правильно поставленной гетерархии такой человек будет действовать не только против организации, но и против своего коллектива, контроль которого намного более эффективен, чем внешний.

Отметим, что по принципу естественных организаций (когда цели ставятся не сверху, а снизу) могут эффективно функционировать только творческие организации (связанные с наукой или искусством), для которых характерны коллективный, а не сосредоточенный у руководителя интеллект и доминирование нематериальных мотивов. В производственных же организациях такое управление снизу (попустительский, или анархический, стиль управления) ведет лишь к коллективному оппортунизму и низкой эффективности организации. 

Система целеполагания в больших естественных организациях << СОДЕРЖАНИЕ  >> Цикл развития организации

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Целеполагание и стратегическое управление развитием организации"



31.10.2017 17:26  А.Игнатьев

Постоянно изучаю ваши статьи (именно изучаю - они не относятся к популярной литературе), но дал только один отзыв: на статью "Менеджмент сегодня и завтра. Теория и практика", отметив ее как "первую стоящую российскую статью по менеджменту". Только я думал, что в ней вы дошли до своего потолка, а оказалось, что нет. Эта статья еще более стоящая (нашел ее в Ленинке). Интересно, будет ли и дальнейшее развитие?

01.11.2017 9:56  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Введенные нами три концептуальные основы эффективного развития предприятия, такие как:
  • парадигма СТОО (Социально-трудовые Отношения – Организация),
  • методика ВПМ (Видение – Парадигма – Модель),
  • гетерархическая организация процесса целеполагания,
остаются неизменными.
Но в начале следующего года выйдут две новые статьи с обоснованием их высокой эффективности и более практическим уклоном.




Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Целеполагание и стратегическое управление развитием организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Управление"

18.11.2018 22:01   Лидия   Статья: Стратегия развития предприятия

Кто разрабатывает программы развития компании?


19.11.2018 9:17   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Стратегия развития предприятия

Программы развития компании коллективно разрабатывают собственник, руководитель предприятия и топ-менеджеры. С возможным привлечением ведущих специалистов, внешних консультантов.



Наши новые статьи

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru