О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
30.11.2017

Целеполагание и стратегическое управление развитием. Проблемы

Журнал "Менеджмент сегодня", №3, 2017

Проблемы целеполагания в искусственных организациях и их разрешение

На заре человечества все гетерархии формировались в естественных организациях естественным образом в личных интересах их членов. В современных организациях, создаваемых искусственно, их члены должны действовать и в личных интересах, и в интересах собственников организаций. Здесь функционирование гетерархии существенно изменяется — гетерархиями необходимо руководить. Макс Вебер писал, что единственной независимой инстанцией в организации является капиталистический предприниматель (собственник) — все остальные требуют постановки целей и руководства [13]. В связи с этим возникает вопрос: «Каким образом можно контролировать гетерархии, учитывая высокую вероятность оппортунизма, в том числе и осознанного коллективного?» [10, с. 128]. Ведь при выходе из опасного состояния цели организации устанавливает не собственник и даже не руководитель организации, а гетерархия, поэтому «если задачи организации неясны, ее члены, вероятно, заменят цели организации своими собственными целями» [46, с. 123]. Таким образом, сами естественно возникающие гетерархии в искусственных организациях, ориентированные на собственные цели, как раз и порождают оппортунизм, причем осознанный коллективный. В.Н. Волович отмечает, что «исходным началом (первопричиной) коррупции является частная собственность как социально-экономическое явление» [14, с. 45], однако это не причина, а следствие изначальной ориентации гетерархии человечества на личные цели.

Известно, что «организации зависят от мотивов людей и от удовлетворяющих их стимулов» [8, с. 85], поэтому в иерархии при стабильной деятельности непосредственная мотивация возможна в соответствии с поставленными целями и достигнутыми результатами деятельности. Однако «физический мир и социум устроены таким образом, что возможности и идеи опережают непосредственную мотивацию» [8, с. 279], и формируемые в гетерархии идеи по развитию организации всегда намного опережают непосредственную мотивацию.
«Важно отметить, что с точки зрения каждого участника кооперации у любой кооперативной цели есть два аспекта: кооперативный и субъективный» [8, с. 85]. Главным принципом в управлении гетерархией является не какое-то ничем не определенное внешнее стимулирование, а включение в ее структуру собственника, который совместно с другими участниками сможет сформулировать амбициозные кооперативные цели, соответствующие целям и коллектива, и организации. Если при этом лидер будет еще облечен и формальной властью, то «возникающее в результате доверие может превратить в стимул даже подчинение как таковое» [8, с. 172].
Отметим, что если по итогам гетерархии у коллектива не будет веры в лидера (при его формальном или принудительном выдвижении), то тут же начнут возникать новые гетерархии, уже без участия «лидера», решающие, выполнять ли решения «лидера» и если выполнять, то как.

Включение собственника в гетерархии — это радикальный путь к управлению ими, сопряженный с определенными проблемами:

  • гетерархий крупной организации достаточно много, и собственнику может просто не хватить ни сил, ни времени на управление ими;
  • для управления гетерархиями необходим большой опыт руководящей работы, а собственник может не иметь подобного опыта;
  • в управлении гетерархиями недопустим директивный стиль, поскольку главный принцип их существования — равноправие;
  • для разработки и проведения организационных изменений необходимы компетенции и практические навыки.

Ларри Грейнер, один из основоположников теории организационного развития, предлагает привлекать независимых консультантов [47], не имеющих личных интересов и целей в организации, но обладающих высокими компетенциями в сфере развития. При этом консультант должен входить в гетерархию со своим сформированным мнением по принципиальным вопросам, согласованным с собственником. Гетерархия же может выработать более эффективное решение — для того она и создается. Свою дальнейшую деятельность по достижению принятой кооперативной цели коллектив будет осуществлять под руководством выдвинутого им лидера. Вопрос заключается только в выборе такого независимого консультанта. Отделы же стратегического планирования, качества, HR-отделы и другие штабные подразделения здесь никак не помогут [6, 48], т.к. не имеют навыков проведения изменений, зато собственные интересы и цели в организации у них первичны.

Таким образом, можно отметить следующие основные принципы гетерархии в искусственных организациях.

  • «В гетерархиях не существует никакой иерархии среди соперничающих принципов оценивания» [40, с. 57].
  • Участие собственника или независимого консультанта необходимо как минимум на верхних уровнях управления.
  • В гетерархии формируются кооперативные цели и обеспечивающие их изменения, соответствующие целям и организации, и коллектива.
  • В созданной после проведения изменений организации формируется корпоративная культура.

У человека в гетерархии две альтернативы: принять кооперативную цель, лидера, новую организацию или, если он не видит своих личных перспектив, выйти из данной организации и искать (или создавать) другую. Если же он является руководителем, то он может увести с собой и свой коллектив. Есть и третий путь: остаться в организации, но вести личную оппортунистскую деятельность. Однако при правильно поставленной гетерархии такой человек будет действовать не только против организации, но и против своего коллектива, контроль которого намного более эффективен, чем внешний.

Отметим, что по принципу естественных организаций (когда цели ставятся не сверху, а снизу) могут эффективно функционировать только творческие организации (связанные с наукой или искусством), для которых характерны коллективный, а не сосредоточенный у руководителя интеллект и доминирование нематериальных мотивов. В производственных же организациях такое управление снизу (попустительский, или анархический, стиль управления) ведет лишь к коллективному оппортунизму и низкой эффективности организации. 

Система целеполагания в больших естественных организациях << СОДЕРЖАНИЕ  >> Цикл развития организации

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Целеполагание и стратегическое управление развитием организации"



31.10.2017 17:26  А.Игнатьев

Постоянно изучаю ваши статьи (именно изучаю - они не относятся к популярной литературе), но дал только один отзыв: на статью "Менеджмент сегодня и завтра. Теория и практика", отметив ее как "первую стоящую российскую статью по менеджменту". Только я думал, что в ней вы дошли до своего потолка, а оказалось, что нет. Эта статья еще более стоящая (нашел ее в Ленинке). Интересно, будет ли и дальнейшее развитие?

01.11.2017 9:56  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Введенные нами три концептуальные основы эффективного развития предприятия, такие как:
  • парадигма СТОО (Социально-трудовые Отношения – Организация),
  • методика ВПМ (Видение – Парадигма – Модель),
  • гетерархическая организация процесса целеполагания,
остаются неизменными.
Но в начале следующего года выйдут две новые статьи с обоснованием их высокой эффективности и более практическим уклоном.




Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Целеполагание и стратегическое управление развитием организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Управление"

как сформировать цель? какие методы (способы) нужно знать для это?


19.03.2018 11:20   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Понятие стратегии. Классика и современность

А.Э. Петросян в своем труде «Природа организационных целей (концептуальный портрет в историческом интерьере)» в 2015 году отметил, что «приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик». Мы занимаемся этим вопросом более 10 лет и буквально в последние год-два разрешили эту проблему.

Если очень коротко, то цель – это только предвидимый конечный результат деятельности предприятия. И любое предприятие имеет два конечных результата: социально-экономические результаты (прибыль, выработка, рыночная стоимость предприятия, бренд, и т.д.) и, основное, само созданное предприятие (его институциональная и технологическая среда, которая и определяет его социально-экономические результаты).

Главная цель – это видение такого предприятия, которое будет обеспечивать максимальные, при задаваемых ограничениях и внешней среде, социально-экономические результаты. Практически необходимо, на базе видения, сформировать необходимую и достаточную систему ключевых положений предприятия, определяющую отношения в предприятии, его формальную и неформальную организацию, соответственно, всю его деятельность, достигаемые результаты. Причем такую, при которой эти результаты будут максимальны.

Если более подробно, напишите на наш адрес info@corpsys.ru.



Наши новые статьи

06.04.2018 "Анонс статьи "Целеполагание – основа современного менеджмента" Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту – это вопросы творчества, ... далее

27.03.2018 Возможности BPM-технологий в бизнесе и систем для их реализации.
Стремительное развитие и трансформация бизнеса невозможна без ИТ-технологий. Один из ключевых трендов 2018-года – внедрение BPM-систем для автоматизации популярных бизнес-процессов компаний. Технология направлена на ... далее

07.03.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее

02.12.2017 Консалтинговый договор
Услуги управленческого консалтинга отличаются от всех остальных услуг тем, что не существует никаких формальных документов, определяющих предмет управленческого консалтинга, его результат. Причем никакой гарантии того, ... далее

30.11.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru