О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
30.11.2017

Целеполагание и стратегическое управление развитием. Проблемы

Журнал "Менеджмент сегодня", №3, 2017

Проблемы целеполагания в искусственных организациях и их разрешение

На заре человечества все гетерархии формировались в естественных организациях естественным образом в личных интересах их членов. В современных организациях, создаваемых искусственно, их члены должны действовать и в личных интересах, и в интересах собственников организаций. Здесь функционирование гетерархии существенно изменяется — гетерархиями необходимо руководить. Макс Вебер писал, что единственной независимой инстанцией в организации является капиталистический предприниматель (собственник) — все остальные требуют постановки целей и руководства [13]. В связи с этим возникает вопрос: «Каким образом можно контролировать гетерархии, учитывая высокую вероятность оппортунизма, в том числе и осознанного коллективного?» [10, с. 128]. Ведь при выходе из опасного состояния цели организации устанавливает не собственник и даже не руководитель организации, а гетерархия, поэтому «если задачи организации неясны, ее члены, вероятно, заменят цели организации своими собственными целями» [46, с. 123]. Таким образом, сами естественно возникающие гетерархии в искусственных организациях, ориентированные на собственные цели, как раз и порождают оппортунизм, причем осознанный коллективный. В.Н. Волович отмечает, что «исходным началом (первопричиной) коррупции является частная собственность как социально-экономическое явление» [14, с. 45], однако это не причина, а следствие изначальной ориентации гетерархии человечества на личные цели.

Известно, что «организации зависят от мотивов людей и от удовлетворяющих их стимулов» [8, с. 85], поэтому в иерархии при стабильной деятельности непосредственная мотивация возможна в соответствии с поставленными целями и достигнутыми результатами деятельности. Однако «физический мир и социум устроены таким образом, что возможности и идеи опережают непосредственную мотивацию» [8, с. 279], и формируемые в гетерархии идеи по развитию организации всегда намного опережают непосредственную мотивацию.
«Важно отметить, что с точки зрения каждого участника кооперации у любой кооперативной цели есть два аспекта: кооперативный и субъективный» [8, с. 85]. Главным принципом в управлении гетерархией является не какое-то ничем не определенное внешнее стимулирование, а включение в ее структуру собственника, который совместно с другими участниками сможет сформулировать амбициозные кооперативные цели, соответствующие целям и коллектива, и организации. Если при этом лидер будет еще облечен и формальной властью, то «возникающее в результате доверие может превратить в стимул даже подчинение как таковое» [8, с. 172].
Отметим, что если по итогам гетерархии у коллектива не будет веры в лидера (при его формальном или принудительном выдвижении), то тут же начнут возникать новые гетерархии, уже без участия «лидера», решающие, выполнять ли решения «лидера» и если выполнять, то как.

Включение собственника в гетерархии — это радикальный путь к управлению ими, сопряженный с определенными проблемами:

  • гетерархий крупной организации достаточно много, и собственнику может просто не хватить ни сил, ни времени на управление ими;
  • для управления гетерархиями необходим большой опыт руководящей работы, а собственник может не иметь подобного опыта;
  • в управлении гетерархиями недопустим директивный стиль, поскольку главный принцип их существования — равноправие;
  • для разработки и проведения организационных изменений необходимы компетенции и практические навыки.

Ларри Грейнер, один из основоположников теории организационного развития, предлагает привлекать независимых консультантов [47], не имеющих личных интересов и целей в организации, но обладающих высокими компетенциями в сфере развития. При этом консультант должен входить в гетерархию со своим сформированным мнением по принципиальным вопросам, согласованным с собственником. Гетерархия же может выработать более эффективное решение — для того она и создается. Свою дальнейшую деятельность по достижению принятой кооперативной цели коллектив будет осуществлять под руководством выдвинутого им лидера. Вопрос заключается только в выборе такого независимого консультанта. Отделы же стратегического планирования, качества, HR-отделы и другие штабные подразделения здесь никак не помогут [6, 48], т.к. не имеют навыков проведения изменений, зато собственные интересы и цели в организации у них первичны.

Таким образом, можно отметить следующие основные принципы гетерархии в искусственных организациях.

  • «В гетерархиях не существует никакой иерархии среди соперничающих принципов оценивания» [40, с. 57].
  • Участие собственника или независимого консультанта необходимо как минимум на верхних уровнях управления.
  • В гетерархии формируются кооперативные цели и обеспечивающие их изменения, соответствующие целям и организации, и коллектива.
  • В созданной после проведения изменений организации формируется корпоративная культура.

У человека в гетерархии две альтернативы: принять кооперативную цель, лидера, новую организацию или, если он не видит своих личных перспектив, выйти из данной организации и искать (или создавать) другую. Если же он является руководителем, то он может увести с собой и свой коллектив. Есть и третий путь: остаться в организации, но вести личную оппортунистскую деятельность. Однако при правильно поставленной гетерархии такой человек будет действовать не только против организации, но и против своего коллектива, контроль которого намного более эффективен, чем внешний.

Отметим, что по принципу естественных организаций (когда цели ставятся не сверху, а снизу) могут эффективно функционировать только творческие организации (связанные с наукой или искусством), для которых характерны коллективный, а не сосредоточенный у руководителя интеллект и доминирование нематериальных мотивов. В производственных же организациях такое управление снизу (попустительский, или анархический, стиль управления) ведет лишь к коллективному оппортунизму и низкой эффективности организации. 

Система целеполагания в больших естественных организациях << СОДЕРЖАНИЕ  >> Цикл развития организации

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Целеполагание и стратегическое управление развитием организации"



31.10.2017 17:26  А.Игнатьев

Постоянно изучаю ваши статьи (именно изучаю - они не относятся к популярной литературе), но дал только один отзыв: на статью "Менеджмент сегодня и завтра. Теория и практика", отметив ее как "первую стоящую российскую статью по менеджменту". Только я думал, что в ней вы дошли до своего потолка, а оказалось, что нет. Эта статья еще более стоящая (нашел ее в Ленинке). Интересно, будет ли и дальнейшее развитие?

01.11.2017 9:56  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Введенные нами три концептуальные основы эффективного развития предприятия, такие как:
  • парадигма СТОО (Социально-трудовые Отношения – Организация),
  • методика ВПМ (Видение – Парадигма – Модель),
  • гетерархическая организация процесса целеполагания,
остаются неизменными.
Но в начале следующего года выйдут две новые статьи с обоснованием их высокой эффективности и более практическим уклоном.




Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Целеполагание и стратегическое управление развитием организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Управление"

27.03.2019 15:53   Надежда Александровна   Статья: 1. Что такое бизнес по Питеру Друкеру (Практика менеджмента)

Бизнес и принцип максимизации.Цели бизнеса.Что значит "создавать потребителя?"


27.03.2019 17:43   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: 1. Что такое бизнес по Питеру Друкеру (Практика менеджмента)

Цели своего бизнеса определяет собственник предприятия. Прибыль может быть одной из целей собственника, может быть и единственной. Однако деятельность предприятия недопустимо организовывать исходя из критерия максимизации прибыли. Ведь «урезая определенные расходы, всегда можно сделать так, что ближайшие результаты будут выглядеть лучше», пусть даже такое внезапное сокращение «может за один день разрушить то, что строилось годами. Менеджеры ради получения сиюминутной прибыли могут разрушить будущее всего бизнеса, рискуют поставить под угрозу выживание всего предприятия. ... они руководствуются наихудшими методами управления» (Друкер П. Практика менеджмента. М. : Издательский дом "Вильямс", с. 73).

Цель, исходя из которой необходимо осуществлять организацию предприятия, - это создание такой продукции, которая будет пользоваться спросом потребителя, отберет потребителя у конкурентов (создает потребителя), и, конечно, имеет малую себестоимость. А прибыль приложится. И чем больше будет продукция пользоваться спросом, чем ниже будет ее себестоимость, тем выше будет получаемая прибыль.



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2019 CopSys.ru