Целеполагание и стратегическое управление развитием. Проблемы
Журнал "Менеджмент сегодня", №3, 2017
Проблемы целеполагания в искусственных организациях и их разрешение
На заре человечества все гетерархии формировались в естественных организациях естественным образом в личных интересах их членов. В современных организациях, создаваемых искусственно, их члены должны действовать и в личных интересах, и в интересах собственников организаций. Здесь функционирование гетерархии существенно изменяется — гетерархиями необходимо руководить. Макс Вебер писал, что единственной независимой инстанцией в организации является капиталистический предприниматель (собственник) — все остальные требуют постановки целей и руководства [13]. В связи с этим возникает вопрос: «Каким образом можно контролировать гетерархии, учитывая высокую вероятность оппортунизма, в том числе и осознанного коллективного?» [10, с. 128]. Ведь при выходе из опасного состояния цели организации устанавливает не собственник и даже не руководитель организации, а гетерархия, поэтому «если задачи организации неясны, ее члены, вероятно, заменят цели организации своими собственными целями» [46, с. 123]. Таким образом, сами естественно возникающие гетерархии в искусственных организациях, ориентированные на собственные цели, как раз и порождают оппортунизм, причем осознанный коллективный. В.Н. Волович отмечает, что «исходным началом (первопричиной) коррупции является частная собственность как социально-экономическое явление» [14, с. 45], однако это не причина, а следствие изначальной ориентации гетерархии человечества на личные цели.
Известно, что «организации зависят от мотивов людей и от удовлетворяющих их стимулов» [8, с. 85], поэтому в иерархии при стабильной деятельности непосредственная мотивация возможна в соответствии с поставленными целями и достигнутыми результатами деятельности. Однако «физический мир и социум устроены таким образом, что возможности и идеи опережают непосредственную мотивацию» [8, с. 279], и формируемые в гетерархии идеи по развитию организации всегда намного опережают непосредственную мотивацию.
«Важно отметить, что с точки зрения каждого участника кооперации у любой кооперативной цели есть два аспекта: кооперативный и субъективный» [8, с. 85]. Главным принципом в управлении гетерархией является не какое-то ничем не определенное внешнее стимулирование, а включение в ее структуру собственника, который совместно с другими участниками сможет сформулировать амбициозные кооперативные цели, соответствующие целям и коллектива, и организации. Если при этом лидер будет еще облечен и формальной властью, то «возникающее в результате доверие может превратить в стимул даже подчинение как таковое» [8, с. 172].
Отметим, что если по итогам гетерархии у коллектива не будет веры в лидера (при его формальном или принудительном выдвижении), то тут же начнут возникать новые гетерархии, уже без участия «лидера», решающие, выполнять ли решения «лидера» и если выполнять, то как.
Включение собственника в гетерархии — это радикальный путь к управлению ими, сопряженный с определенными проблемами:
-
гетерархий крупной организации достаточно много, и собственнику может просто не хватить ни сил, ни времени на управление ими;
-
для управления гетерархиями необходим большой опыт руководящей работы, а собственник может не иметь подобного опыта;
-
в управлении гетерархиями недопустим директивный стиль, поскольку главный принцип их существования — равноправие;
-
для разработки и проведения организационных изменений необходимы компетенции и практические навыки.
Ларри Грейнер, один из основоположников теории организационного развития, предлагает привлекать независимых консультантов [47], не имеющих личных интересов и целей в организации, но обладающих высокими компетенциями в сфере развития. При этом консультант должен входить в гетерархию со своим сформированным мнением по принципиальным вопросам, согласованным с собственником. Гетерархия же может выработать более эффективное решение — для того она и создается. Свою дальнейшую деятельность по достижению принятой кооперативной цели коллектив будет осуществлять под руководством выдвинутого им лидера. Вопрос заключается только в выборе такого независимого консультанта. Отделы же стратегического планирования, качества, HR-отделы и другие штабные подразделения здесь никак не помогут [6, 48], т.к. не имеют навыков проведения изменений, зато собственные интересы и цели в организации у них первичны.
Таким образом, можно отметить следующие основные принципы гетерархии в искусственных организациях.
-
«В гетерархиях не существует никакой иерархии среди соперничающих принципов оценивания» [40, с. 57].
-
Участие собственника или независимого консультанта необходимо как минимум на верхних уровнях управления.
-
В гетерархии формируются кооперативные цели и обеспечивающие их изменения, соответствующие целям и организации, и коллектива.
-
В созданной после проведения изменений организации формируется корпоративная культура.
У человека в гетерархии две альтернативы: принять кооперативную цель, лидера, новую организацию или, если он не видит своих личных перспектив, выйти из данной организации и искать (или создавать) другую. Если же он является руководителем, то он может увести с собой и свой коллектив. Есть и третий путь: остаться в организации, но вести личную оппортунистскую деятельность. Однако при правильно поставленной гетерархии такой человек будет действовать не только против организации, но и против своего коллектива, контроль которого намного более эффективен, чем внешний.
Отметим, что по принципу естественных организаций (когда цели ставятся не сверху, а снизу) могут эффективно функционировать только творческие организации (связанные с наукой или искусством), для которых характерны коллективный, а не сосредоточенный у руководителя интеллект и доминирование нематериальных мотивов. В производственных же организациях такое управление снизу (попустительский, или анархический, стиль управления) ведет лишь к коллективному оппортунизму и низкой эффективности организации.