О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
03.10.2013

Формирование требуемой организационной культуры

Культура человека – это те его нормы и принципы, которые он принял в своей сознательной жизни, которые стали частью его личности, и которые действуют на подсознательном уровне. Человек не рассматривает альтернатив, выходящих за рамки его норм и принципов, но он рассматривает альтернативы, выходящие за рамки норм и принципов организации, членом которой он является, и принимает решение в зависимости от вероятности того, что будет обнаружено нарушение им ее норм.

При этом человек принимает только те нормы и принципы, которые позволяют ему добиваться достижения своих личных целей. Деятельность человека в организации, а далее и его культура, определяется тем, что и как в ней оценивается и вознаграждается. При этом «ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией» [1].

Человек, приходя в организацию, анализирует, что ценится в организации и как вознаграждается на практике (а не то, что провозглашается), и формирует те свои нормы и принципы деятельности, которые подтверждаются практически. Соответственно культура консервативна, любое формальное изменение норм и принципов организации вызывает сопротивление, тем большее, чем длительнее существующие нормы приводили к успеху.

Собственно система оценки-вознаграждения – это система мотивации, которая, действующая стабильно и достаточно длительное время, формируют у членов организации соответствующую организационную культуру, изменить которую достаточно трудно. При этом культура формируется не на те цели, которые провозглашаются, а на те, которые мотивируются. Если в организации мотивируется конечный результат, формируется культура, нормы и принципы, приводящие к конечному результату. Если мотивируется не результат, а какой либо показатель деятельности, то формируются нормы и принципы, приводящие к достижению требуемого показателя.

Так, например, в МВД один из основных показателей – это раскрываемость преступлений. И формируются те нормы и принципы, которые обеспечивают достижение требуемого показателя раскрываемости, и не важно как: подбрасыванием улик, вышибанием признательных показателей, осуждением совершенно невиновных. А конечный результат такой «мотивации» налицо, сами стражи закона становятся преступниками.

Таким образом, основа организационной культуры – это правильная постановка целей как предвидимых конечных результатов, и система мотивации на достижение этих результатов. Какой в организации будет построена система постановки целей, оценки и вознаграждения, такой и будет ее организационная культура. И отметим важность управленческого учета, без него, без учета результата деятельности сотрудников, мотивация невозможна, она будет субъективной, определяться руководителем, и культура в данном случае, ее нормы и принципы будут направлены на получение максимальной оценки от руководителя, а не на получение реального результата.

Наша компания решает задачи целеполаганияучета и мотивации в комплексе, формируя организационную культуру, направленную на достижение целей организации. При этом мы учитываем, что организационный порядок в организации определяет не только культура, но и формальная организационная структура, формальные положения и регламенты, которые все, в своем единстве, образуют требуемый организационный порядок.
 
Для более подробной информации по вопросам формирования организационной культуры или проведения работ по практическому формированию организационной культуры, достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Жемчугов Михаил) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru
 
Список литературы
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:Дело, 1999 г.

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Формирование требуемой организационной культуры", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Эффективность"

Что характеризует оптимальность организационной структуры предприятия?


12.04.2017 21:50   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Создание оптимальной организационной структуры

Оптимальность организационной структуры предприятия характеризует оптимальную декомпозицию целей предприятия между структурными подразделения и оптимальное их взаимодействие при реализации стратегии предприятия и достижении поставленной цели.



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru