О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
05.05.2017

Мотивация, KPI и культура организации. KPI

Журнал "Системная инженерия" №5 2017
 
2. Ключевые показатели эффективности – KPI
 
При любой организации для учета деятельности человека и его вознаграждения (и наказания) – для практической мотивации – необходимы измеримые показатели. Управление на основе показателей известно еще с самого начала прошлого века. Далее, в 1932 году была создана первая система управления на базе показателей tableau de bord, в 1954 году система Management by Objectives – MBO (Питер Друкер), далее и другие. А в 2007 году вышла книга Дэвида Пармера «Key Performance Indicators. Developing, Implementing, and Using Winning KPIs» [8] посвященная ключевым показателям эффективности – КПЭ (KPI), причем английский термин KPI, более широко используется в нашей литературе.
 
Если коснуться показателей в отмеченной выше притче, то можно сказать, что показатель построения «храма божьего» неизмерим. Ведь важен даже не сам факт построения храма, а то, насколько этот храм, как социальный объект – является «храмом божьим» – насколько развивает общество. Это неизмеримый показатель непосредственно удовлетворяющий высшие потребности человека, без всяких KPI, зарплат, и т.д. Факт же построения храма, как материального объекта, – это измеримый KPI, это выручка организации за строительство храма. Далее может быть целая система KPI, как числа перевезенных тачек земли, соблюдения технологий, и т.д. Отметим, что KPI различных категорий работников имеют различную значимость и для организации, и для самих работников. Например, деятельность землекопов целесообразно в первую оценивать по объему обработанной земли (человек «зарабатывает на хлеб насущный») или отработанному времени («толкает эту проклятую тачку») – ждать пока построят храм они не смогут – выполнят все земляные работы и пойдут строить другой храм. Другое дело с проектировщиками, их деятельность невозможно оценивать ежедневной выработкой – их труд интеллектуальный и единственная объективная оценка – сам «храм божий», причем не как физический объект, а как духовный. Их оптимальное внешнее вознаграждение – минимальное в ходе работ, и основное – после оценки храма обществом.
 
И система KPI должна обеспечивать вознаграждение, необходимое для удовлетворения потребностей разных категорий участников деятельности, разными подсистемами KPI. В этих системах относительные веса различных KPI различны при различных видах деятельности даже в пределах одной организации. Здесь особо важно то, насколько регламентирована деятельность.
  1. Если деятельность отлажена и четко регламентирована (например, серийное производство), то основную роль играет соблюдение самих регламентов – KPI качества процессов деятельности – здесь существенную роль играет трудовой распорядок, согласованная работа сотрудников в общем процессе деятельности, затем качества, количества, сроков, производимой ими продукции. Только затем, конечный результат предприятия.
  2. Если деятельность не формализована (например, разработка новой продукции), то наиболее важен KPI вклада в результат предприятия. Четкий трудовой распорядок здесь не имеет существенного значения – мотивированный на результат специалист работает даже во внерабочее время, а немотивированный на конечный результат – может просто имитировать упорную деятельность.
  3. Там же, где деятельность формализована только частично, будут играть роль все KPI, а их требуемые веса будут определяться степенью формализации деятельности.
1. Проблема управления социальной организацией <<  СОДЕРЖАНИЕ  >> 3. Социальные и экономические мотивы человека

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Мотивация, KPI и культура организации"



24.07.2017 19:52  Василий

Главная цель организационной культуры?

24.07.2017 22:31  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Цель формирования организационной культуры – внутренних норм и принципов деятельности – обеспечить направленность деятельности коллектива на достижение целей организации на подсознательном уровне (Эдгар Шейн). Любые же внешние стимулы требуют осознания человеком их личностного смысла (А.Н. Леонтьев), на что требуется время, да и нет гарантии такого осознания.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Мотивация, KPI и культура организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Как правильно проводить мотивацию персонала на достижения цели?


19.06.2018 21:49   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Современная организация: гармония и мотивация

Для того, чтобы провести мотивацию человека на достижение ставящейся ему цели, необходимо чтобы он получил внутренний мотив достижения этой цели, чтобы, фактически, эта цель стала его собственной внутренней целью.
Однако далеко не всякая цель непосредственно может стать внутренней целью человека, и проведение мотивации в первую очередь зависит от самой ставящейся цели. К сожалению общего рецепта не существует.
Все просто, если человеку ставится четкая предметная цель, тогда мотивом может стать вознаграждение за достижение этой цели. Только при этом проблема переносится на декомпозицию общей цели предприятия - на на проблему получение дерева предметных целей предприятия (дифференциация), и на проблему необходимой координации деятельности для достижения общей цели предприятия (интеграция).




Наши новые статьи

11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru