Коммерческое предложение консалтинговых услуг
Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия
Наш договор консалтинга
Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг
Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия
Семинары и тренинги "Развитие организации"
Коммерческое предложение по разработке организационной документации
Методика развития организации ВПМ
Парадигма предприятия СТОО
Некоторые наши публикации
Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»
Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»
Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»
Основные публикации
|
|
05.05.2017 Мотивация, KPI и культура организации. Проблемы Журнал "Системная инженерия" №5 2017 1. Проблема управления социальной организацией
Основной мотив деятельности человека в организации – это получение вознаграждения. Вознаграждения, которое будет удовлетворять потребности человека. И деятельность человека, после прихода его в организацию, может развиваться по трем основным направлениям.
- Человек находит в организации свой личный мотив, и, осуществляя деятельность по его достижению, достигает и свои личные цели, и привносит свой вклад в необходимый организации результат, для достижения которого организация и приняла его.
- Человек не удовлетворен мотивами, представляемыми организацией (они не могут удовлетворить его потребности), но остается в организации и преследует свой личный интерес с использованием оппортунизма: таких его явных форм, как ложь, воровство и мошенничество, в более общем случае представлением неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении и сокрытии истины, и т.д. [3].
- Человек не находит свой личный мотив деятельности, не удовлетворяет свои потребности, и уходит из организации.
Таким образом, организации необходимо предоставить человеку такие мотивы, действуя по достижению которых он обеспечивал бы удовлетворение и своих личных потребностей, и потребностей организации. И это далеко не простая задача, но, как показывает практика, во всех случаях она решаема.
Человек – существо социальное. Личная потребность человека это и его личное благосостояние, и состояние того социума, в котором существует человек, развитие и человека, и его социума. Этот социум и организация, в которой он проводит солидную часть своего времени (внутренний социум), и само общество (внешний социум). И человеку в организации важно не только материальное внешнее вознаграждение, получаемое от организации, но и внутреннее вознаграждение, а это все, что ценно для человека [2]. Для эффективной деятельности человеку необходима такая организация деятельности, при которой он удовлетворял бы и потребности организации, и получал бы необходимое ему внешнее и внутреннее вознаграждение – удовлетворял бы и свои необходимые потребности. При этом, вспоминая старинную притчу, можно сказать, что в эффективной организации сотрудник не «толкает эту проклятую тачку» (1), не «зарабатывает на хлеб насущный» (2), а «строит храм божий» (3). В первом случае организация поставлена так, что мотив человека – это избеганием наказания за невыполнение норм выработки. Во втором – оплата в соответствии с выработкой. В третьем – мотив человека – это социальная необходимость результата организации. Есть и еще один тип организации – когда деятельность человека направлена не на строительство «храма божьего» – внешнего социума человека, а замыкается на строительство комфортного внутреннего социума организации (4). Это выражается в организации «высокого внимания к людям» при «низком внимании к производству», такую организацию Роберт Блейк и Джейн Моутон назвали «Country club» («Загородный клуб») [4]. Мы называли ее «организацией семейного типа» [5].
В этих четырех случаях организации имеют разные парадигмы – системы ключевых положений, определяющих деятельность организации: административную (1) – доминирует регламентация и наказание, экономическую (2) – доминирует вознаграждение за достижение показателей, партнерскую (3) – доминирует мотивация на конечный результат, и попустительскую (4) – доминируют личные цели и развитие внутреннего социума [6].
Отметим, что, при соответствующей деятельности руководства и высоком уровне вознаграждения, строительство «храма божьего» может быть мотивом всех первых трех парадигм организаций. Однако достаточно полное совпадение личных и социальных целей будет только при третьей – партнерской парадигме, однако, если вознаграждение не будет удовлетворять жизненные потребности человека, он не будет в состоянии строить «храм божий» – на это у него просто не будет сил. Человек может «строить храм божий» только тогда, когда это является и целью организации, и, если он может не задумываться о своих насущных потребностях – если их, соответствующим образом, будет обеспечивать организация. Четвертая же, попустительская, организация по определению замыкается на индивидуальные цели и личные цели благоприятного внутреннего социума.
Что еще можно отметить по этим четырем парадигмам с точки зрения оппортунистического поведения:
- Административная парадигма – ориентация человека на личный результат противоречит самой административной парадигме, не учитывающей при вознаграждении личного вклада, здесь наиболее сильно оппортунистское поведение.
- Экономическая парадигма – ориентация человека на личные показатели, а не на конечный результат предприятия, развитие общества. Многое здесь определяется системой показателей, которая в идеале, приближается к показателям партнерской системы показателей (тогда парадигма и будет партнерской). А там, где отличается – возможно оппортунистское поведение – ориентация человека не на результаты предприятия, а на достижение заданных показателей любыми средствами, даже в ущерб результатам организации.
- Партнерская парадигма – ориентация человека на конечный результат предприятия с ориентацией на потребителя, и развития социума, совпадают. Для максимальной эффективности здесь необходима ориентация руководства не только на результаты организации, а и на социальную необходимость результата организации – человека невозможно обмануть: если руководство будет ориентироваться не на возведение «храма божьего», а на свою прибыль любой ценой, то соответствующе будут действовать и подчиненные [7]. Оппортунистическое поведение при такой организации минимально.
- Попустительская парадигма – ориентация на внутренний социум противоречит и экономическим интересам предприятия, и развитию внешнего социума. Оппортунистское поведение заложено в саму суть попустительской парадигмы.
__________________
Версия для печати
Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Мотивация, KPI и культура организации"
Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Мотивация, KPI и культура организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Последние новости
Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор" Как правильно проводить мотивацию персонала на достижения цели?
|
Для того, чтобы провести мотивацию человека на достижение ставящейся ему цели, необходимо чтобы он получил внутренний мотив достижения этой цели, чтобы, фактически, эта цель стала его собственной внутренней целью.
Однако далеко не всякая цель непосредственно может стать внутренней целью человека, и проведение мотивации в первую очередь зависит от самой ставящейся цели. К сожалению общего рецепта не существует.
Все просто, если человеку ставится четкая предметная цель, тогда мотивом может стать вознаграждение за достижение этой цели. Только при этом проблема переносится на декомпозицию общей цели предприятия - на на проблему получение дерева предметных целей предприятия (дифференциация), и на проблему необходимой координации деятельности для достижения общей цели предприятия (интеграция).
|
Наши новые статьи 11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г. Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее |
|