О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
05.05.2017

Мотивация, KPI и культура организации. Проблемы

Журнал "Системная инженерия" №5 2017
1. Проблема управления социальной организацией
 
Основной мотив деятельности человека в организации – это получение вознаграждения. Вознаграждения, которое будет удовлетворять потребности человека. И деятельность человека, после прихода его в организацию, может развиваться по трем основным направлениям.
  1. Человек находит в организации свой личный мотив, и, осуществляя деятельность по его достижению, достигает и свои личные цели, и привносит свой вклад в необходимый организации результат, для достижения которого организация и приняла его.
  2. Человек не удовлетворен мотивами, представляемыми организацией (они не могут удовлетворить его потребности), но остается в организации и преследует свой личный интерес с использованием оппортунизма: таких его явных форм, как ложь, воровство и мошенничество, в более общем случае представлением неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении и сокрытии истины, и т.д. [3].
  3. Человек не находит свой личный мотив деятельности, не удовлетворяет свои потребности, и уходит из организации.
Таким образом, организации необходимо предоставить человеку такие мотивы, действуя по достижению которых он обеспечивал бы удовлетворение и своих личных потребностей, и потребностей организации. И это далеко не простая задача, но, как показывает практика, во всех случаях она решаема.
 
Человек – существо социальное. Личная потребность человека это и его личное благосостояние, и состояние того социума, в котором существует человек, развитие и человека, и его социума. Этот социум и организация, в которой он проводит солидную часть своего времени (внутренний социум), и само общество (внешний социум). И человеку в организации важно не только материальное внешнее вознаграждение, получаемое от организации, но и внутреннее вознаграждение, а это все, что ценно для человека [2]. Для эффективной деятельности человеку необходима такая организация деятельности, при которой он удовлетворял бы и потребности организации, и получал бы необходимое ему внешнее и внутреннее вознаграждение – удовлетворял бы и свои необходимые потребности. При этом, вспоминая старинную притчу, можно сказать, что в эффективной организации сотрудник не «толкает эту проклятую тачку» (1), не «зарабатывает на хлеб насущный» (2), а «строит храм божий» (3). В первом случае организация поставлена так, что мотив человека – это избеганием наказания за невыполнение норм выработки. Во втором – оплата в соответствии с выработкой. В третьем – мотив человека – это социальная необходимость результата организации. Есть и еще один тип организации – когда деятельность человека направлена не на строительство «храма божьего» – внешнего социума человека, а замыкается на строительство комфортного внутреннего социума организации (4). Это выражается в организации «высокого внимания к людям» при «низком внимании к производству», такую организацию Роберт Блейк и Джейн Моутон назвали «Country club» («Загородный клуб») [4]. Мы называли ее «организацией семейного типа» [5].
 
В этих четырех случаях организации имеют разные парадигмы – системы ключевых положений, определяющих деятельность организации: административную (1) – доминирует регламентация и наказание, экономическую (2) – доминирует вознаграждение за достижение показателей, партнерскую (3) – доминирует мотивация на конечный результат, и попустительскую (4) – доминируют личные цели и развитие внутреннего социума [6].
 
Отметим, что, при соответствующей деятельности руководства и высоком уровне вознаграждения, строительство «храма божьего» может быть мотивом всех первых трех парадигм организаций. Однако достаточно полное совпадение личных и социальных целей будет только при третьей – партнерской парадигме, однако, если вознаграждение не будет удовлетворять жизненные потребности человека, он не будет в состоянии строить «храм божий» – на это у него просто не будет сил. Человек может «строить храм божий» только тогда, когда это является и целью организации, и, если он может не задумываться о своих насущных потребностях – если их, соответствующим образом, будет обеспечивать организация. Четвертая же, попустительская, организация по определению замыкается на индивидуальные цели и личные цели благоприятного внутреннего социума.
 
Что еще можно отметить по этим четырем парадигмам с точки зрения оппортунистического поведения:
  1. Административная парадигма – ориентация человека на личный результат противоречит самой административной парадигме, не учитывающей при вознаграждении личного вклада, здесь наиболее сильно оппортунистское поведение.
  2. Экономическая парадигма – ориентация человека на личные показатели, а не на конечный результат предприятия, развитие общества. Многое здесь определяется системой показателей, которая в идеале, приближается к показателям партнерской системы показателей (тогда парадигма и будет партнерской). А там, где отличается – возможно оппортунистское поведение – ориентация человека не на результаты предприятия, а на достижение заданных показателей любыми средствами, даже в ущерб результатам организации.
  3. Партнерская парадигма – ориентация человека на конечный результат предприятия с ориентацией на потребителя, и развития социума, совпадают. Для максимальной эффективности здесь необходима ориентация руководства не только на результаты организации, а и на социальную необходимость результата организации – человека невозможно обмануть: если руководство будет ориентироваться не на возведение «храма божьего», а на свою прибыль любой ценой, то соответствующе будут действовать и подчиненные [7]. Оппортунистическое поведение при такой организации минимально.
  4. Попустительская парадигма – ориентация на внутренний социум противоречит и экономическим интересам предприятия, и развитию внешнего социума. Оппортунистское поведение заложено в саму суть попустительской парадигмы.
                                              СОДЕРЖАНИЕ  >> 2. Ключевые показатели эффективности – KPI

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Мотивация, KPI и культура организации"



24.07.2017 19:52  Василий

Главная цель организационной культуры?

24.07.2017 22:31  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Цель формирования организационной культуры – внутренних норм и принципов деятельности – обеспечить направленность деятельности коллектива на достижение целей организации на подсознательном уровне (Эдгар Шейн). Любые же внешние стимулы требуют осознания человеком их личностного смысла (А.Н. Леонтьев), на что требуется время, да и нет гарантии такого осознания.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Мотивация, KPI и культура организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

В чем заключается необходимость организационной культуры?


24.10.2017 13:17   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Организационная культура и управление организацией

О необходимости организационной культуры говорить не приходится. Организационная культура всегда имеет место в любом функционирующем коллективе независимо от чьего-либо желания, независимо от чьих-либо требований.
Что необходимо - так это то, чтобы сформировать такую организационную культур, которая была бы направлена на достижение целей компании. Только когда компания будет эффективно функционировать, обеспечивать высокие социально-экономические результаты.



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru