О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
05.05.2017

Мотивация, KPI и культура организации. Мотивы и KPI

Журнал "Системная инженерия" №5 2017
 
4. Мотивация деятельности и KPI
 
Деятельность предприятия должна быть направлена на достижение его миссии и социально-экономического результата путем предоставления сотрудникам их личных мотивов деятельности – это первый и основной аспект мотивации персонала. Необходима опора на «показатели достижения поставленной внешней цели и вытекающих из нее целей по продукции, внутренней и внешней среде» показана в ряде наших статей [9, 10, 11].
 
Однако, путь от результата конкретного сотрудника до конечного результата предприятия достаточно продолжителен. Он идет через весь процесс деятельности предприятия, через все его структурные подразделения. Включая процессы совершенствования (изменения) и продукции, и организации, и технологий, и средств производства, включая и все другие вспомогательные процессы, включая все вспомогательные подразделения. Соответственно, и мотивация персонала (KPI вклада в результат) должна охватывать все эти стадии деятельности организации (рис.). Однако, чем левее расположен соответствующий показатель по линии мотивов деятельности персонала (рис.), чем более мотивация отложена по времени, тем большие веса (для поддержки значимости показателя), они должны иметь.
 
 
На рисунке мы видим два замкнутых цикла мотивации: основной – социальный, двигатель этого цикла – общественная необходимость человека, производство общественно-необходимой продукции, развитие общества. Второй, многоуровневый, – получения вознаграждения, двигатель этого цикла – вознаграждение человека, определяемое и по показателям, и вне их – развитие человека, положение человека во внутреннем социуме.
 
На самых малых горизонтах времени используются причинно-следственным KPI (раздел 5) и KPI по проводимым процессам деятельности, затем (левее по рис.) по выпускаемой и реализуемой продукции (личной, подразделения, предприятия), далее по проектам развития (новой продукции, совершенствования организации, и т.д.), приносящим результат только в перспективе. Самые отдаленные – это KPI вклада в конечный результат предприятия, в достижение его миссии (рис.). Понятно, что определение вклада в результат предприятия, чем левее по линии мотивов деятельности предприятия (рис.), тем сложнее, но всегда возможно. Подобная многоуровневая система мотивации персонала была описана в статье [12].
 

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Мотивация, KPI и культура организации"



24.07.2017 19:52  Василий

Главная цель организационной культуры?

24.07.2017 22:31  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Цель формирования организационной культуры – внутренних норм и принципов деятельности – обеспечить направленность деятельности коллектива на достижение целей организации на подсознательном уровне (Эдгар Шейн). Любые же внешние стимулы требуют осознания человеком их личностного смысла (А.Н. Леонтьев), на что требуется время, да и нет гарантии такого осознания.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Мотивация, KPI и культура организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Как правильно проводить мотивацию персонала на достижения цели?


19.06.2018 21:49   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Современная организация: гармония и мотивация

Для того, чтобы провести мотивацию человека на достижение ставящейся ему цели, необходимо чтобы он получил внутренний мотив достижения этой цели, чтобы, фактически, эта цель стала его собственной внутренней целью.
Однако далеко не всякая цель непосредственно может стать внутренней целью человека, и проведение мотивации в первую очередь зависит от самой ставящейся цели. К сожалению общего рецепта не существует.
Все просто, если человеку ставится четкая предметная цель, тогда мотивом может стать вознаграждение за достижение этой цели. Только при этом проблема переносится на декомпозицию общей цели предприятия - на на проблему получение дерева предметных целей предприятия (дифференциация), и на проблему необходимой координации деятельности для достижения общей цели предприятия (интеграция).




Наши новые статьи

11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru