О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
21.01.2019

Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение. Структура дерева целей

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. в ВИНИТИ РАН №1, 2019 г.


6.2. Иерархия и структура дерева целей

Принципиальная возможность предварительного распределения предвидимых результатов предприятия «даже при сложной организации» отмечалась еще Ф.Х. Найтом [8, с. 62]. Для этого «при организации заработной платы по принципу партнерства заранее устанавливаются и согласовываются пропорции распределения таковой как между менеджментом и рабочим коллективом, так и внутри последнего <…> На практике реальное формирование системы организации труда и его оплаты по партнерской схеме может быть весьма эффективным, однако требует огромных затрат усилий по проектированию системы» [47, с. 145]. Мы можем отметить, что эти огромные усилия можно преодолеть специальным образом организуя дерево целей.

Консенсусное целеполагание – это по сути рынок [34], только между собственником и персоналом, в котором стороны или договариваются, или расходятся. Правда в предприятии они чаще всего договариваются29. Вопрос о предмете их договора. Если разобраться, то цель и собственника, и персонала – это добавленный продукт предприятия30. Но весь капитал сосредоточен у собственника и договариваться достаточно трудно: если «вклады неравные, то здесь добиться согласия труднее, хотя можно использовать разные правила справедливости, чтобы сократить время и усилия и прийти к общему согласию» [42, с. 28]. Согласование возможно при соблюдении справедливости и, для закрепления консенсуса, – фиксации при целеполагании согласованных прав собственности сторон на предвидимые результаты.

Только при целеполагании результат предприятия как разницу между выручкой и всеми издержками нельзя согласованно распределять по подразделениям. Ведь тогда подразделениям будет совершенно все равно, какими издержками с их стороны будет достигло производство заданного им продукта. Целесообразно распределять выручку предприятия от реализованной продукции [48; 49]. Тогда каждое подразделение, если подведение итогов будет осуществляться на достаточно больших интервалах времени31, будет заинтересовано производить продукцию с минимальными издержками и максимальной эффективностью32.

Если же рассмотреть подразделения, разрабатывающие новые продукты, то результат их деятельности будет оценен потребителем только после выхода этих продуктов в реализацию. Соответственно на время разработки и продвижения продукта эти подразделения должны авансироваться предприятием, а затрачиваемые ими ресурсы учитываться в их результатах уже после выхода продуктов в реализацию. Если разработанный продукт все же не пошел в реализацию, то потеря этих ресурсов – это риск собственника. Риск персонала – это отсутствие поступлений средств на его счета по реализации этого продукта.

Таким образом мы получаем дерево (иерархию) целей, соответствующее структуре входящих подразделений. На каждой ветви оно будет включать: предвидимый результат деятельности подразделения, ресурсы, необходимые для достижения этого результата, права собственности участников на этот результат как согласованную часть предвидимого результата предприятия [49]. Раскрытый элемент такого дерева изображен на рис. 4.

Рис. 4. Раскрытый элемент дерева целей и его нижний уровень.
Права собственности (ПС):
si – суммарные выделенные подразделению i,
xi - выделенные подчиненным подразделениям,
yi – выделенные руководителю подразделения i.

Все элементы дерева целей имеют идентичную (рекурсивную) внутреннюю структуру. Целеполагание начинается с общей цели всего предприятия в высшей группе включающей как минимум собственника и руководителя предприятия. Результатом является прогнозируемая продукция, которая должна быть произведена и реализована, ресурсы, необходимые для этого, прогнозируемая выручка, прогнозируемый добавленный продукт. Определена предвидимая прибыль предприятия и предвидимые средства оплаты труда как права собственности на выручку предприятия согласованный процент от выручки. Ресурсы и права собственности разделяются на две группы: руководителя предприятия и, суммарно, подчиненных ему подразделений. Предприятие в целом – самый верхний уровнь иерархии – это подразделение 10 на рис. 3. Следующий шаг – это уровень руководитель предприятия топ-менеджеры. Они совместно определяют предвидимые результаты, необходимые для этого ресурсы и права собственности на результаты предприятия подразделений 11-13. И здесь для каждого подразделения ресурсы и права собственности разделяются на две группы: руководителя, и подчиненных подразделений.
И так процесс рекурсивно продолжается до самого нижнего уровня иерархии.

Отметим что, дерево целей строится во-первых, каждому продукту (группе продуктов), во вторых, дерево целей включает и ресурсы, затраченные на разработку этих продуктов. При запуске нового продукта в разработку готовятся деревья целей на все стадии жизненного цикла продукта с прогнозируемой выручкой – готовится бизнес-план проекта нового продукта на период всего его жизненного цикла. Фактически каждый продукт предприятия – это проект и деятельность предприятия – это проектная деятельность.

И, самое главное, такое дерево целей, включающее предвидимые результаты, средства их достижения и права собственности участников на результаты деятельности, являются периодическим дополнением к неполному (рамочному) контракту между предприятием и его сотрудниками.

В заключение необходимо отметить, что, поскольку результаты персонала привязаны и к их личному результату, и результату предприятия, то личные результаты падают при падении результатов предприятия. Но это не нарушает восприятия справедливости участников, даже если они снижается ниже базисного уровня, и это подтверждено экспериментально. «Правила справедливости, по которым выносятся такие суждения, не соответствуют нормам благотворительности и не отражают озабоченности» [29, с. 733]. Они мотивируют человека на достижение целей предприятия даже в самых тяжелых условиях.

__________________

29 Стороны договариваются, понимая, что найти другое предприятие соответствующее их интересам очень сложно, и переход в другое предприятие – это всегда риск.

30 Добавленный продукт предприятия будем считать эквивалентом добавленной стоимости – выработкой по чистому продукту – суммой прибыли и средств оплаты труда.

31 Если же подведение итогов будет проводиться на малых интервалах времени, подразделению будет выгодно достижение сиюминутных результатов за счет, например, сокращения своей производственной базы, – за счет нанесения ущерба долгосрочным целям.

32 Если же в дереве целей применять другие различные оценки, например, трансфертные цены, то они не будут отражать удовлетворенность конечного потребителя, а значит и результат предприятия. Они будут отражать лишь субъективное мнение тех руководителей, которые их устанавливают.

6.1. Структура предприятия – иерархия и гетерархия << СОДЕРЖАНИЕ >> 6.3 Дерево целей как внутренний мотив рационального целеосуществления

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Как проводится декомпозиция высших целей?


04.12.2018 18:47   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Современная организация: дерево целей – дерево стратегий

Декомпозиция высших целей не может проводиться в принципе - высшие цели являются «неразложимыми», «непредметными». Любые высшие цели, например, повышение прибыли, повышение капитализации, занятия лидирующих позиций в рыночных нишах, и др., невозможно разложить на компоненты.
Необходимо не проводить декомпозицию высших целей, а находить такую систему предметных целей (разработка, производство и реализация конкретных продуктов, средств их производства), достижение которой и обеспечит достижение высших целей предприятия. При этом цель - это предвидимый результат и средства его достижения, как технологические, так и институциональные. Цель без адекватных средств - это, как отмечал еще Гегель, - «пустая цель». И здесь целый комплекс проблем (в большей части социальных), которые необходимо разрешить, и краткий ответ на Ваш вопрос невозможен. Этот ответ можно найти в наших последних статьях, а еще лучше напишите на наш адрес info@corpsys.ru.



Наши новые статьи

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН №1, 17.01.2019 г.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2019 CopSys.ru