Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(110)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(53)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение. Решение четвертой проблемы

7. Решение четвертой проблемы корпоративного управления – видения предприятия

По одному из первых определений Дж. Коммонза: «Институт представляет собой коллективное (совместное) действие, контролирующее, освобождающее и расширяющее индивидуальное действие» [цит. по: 51, с. 118]. Исходя из этого определения, и определений Д. Норта [52], Т. Парсонса [53], Грейфа [54], можно выделить следующие необходимые аспекты института:

• Наличие нормативных правил.
• Контроль соблюдения правил, подкрепленный санкциями.
• Свобода в рамках этих правил.
• Расширение индивидуального действия обеспечение результатов коллектива, превышающих суммарные результаты входящих в него членов.

Ч. Барнард и Д. Норт показывали наличие формальных и неформальных институтов [19; 52; 55]. Формальные институты включают формальные нормы и показывают, «как должна разыгрываться политическая и экономическая игра», но только «как должна». Они поддерживаются за счет формального контроля и санкций: вознаграждений и наказаний со стороны руководства. Неформальные институты определяются внутренними ценностями человека и действуют на подсознательном уровне. В основном поддерживаются за счет неформального контроля и санкций со стороны коллектива. Поэтому именно неформальные институты оказывают основное влияние на институциональную среду предприятия, которая определяет как реально будет «разыгрываться политическая и экономическая игра». Как отмечал еще М. Вебер, «этика обретает определяющее влияние на жизненное поведение и тем самым на хозяйство» [50, с. 59]. Имея определяющее значение на деятельность предприятия институциональная среда предприятия «формирует определенный уровень транзакционных издержек» [56, с. 28] – определяет уровень эффективности предприятия. «Задача предпринимателя, предполагающая достижение консенсуса, состоит в том, чтобы собрать субъектов с соответствующими наборами знаний, инвестировать в социализацию этих субъектов в отношении общей цели и инвестировать в социальные структуры, которые создают общие каналы коммуникации и кодексы» [40, с. 1266] – подбор кадров и создание необходимой институциональной среды предприятия – создания предприятия как социальной системы. При этом «система должна мыслиться и задаваться как нечто изначальное по отношению к элементам» [57, с. 39]. И, как отметил Т. Парсонс [53, с. 199], «существует минимальный набор структурных элементов действия – целей, средств, условий и норм. Невозможно дать значимое описание действия без спецификации всех этих четырех элементов». Здесь «следует специфицировать множество правил [структурных элементов действия], а не отдельное правило, пытаясь выявить последствия изменений определенного правила» [58, с. 109], поскольку «правила действуют системно, а не по отдельности» [42, с. 119].

Применительно к институту предприятия это иерархическая система, высший, определяющий, ее уровень содержит систему ключевых элементов предприятия в целом, они являются конституцией предприятия. Если рассмотреть положения базиса и надстройки общества К. Маркса [59] по отношению к предприятию, то институт, как система, имеет: общую цель и направление деятельности, базис – социально-трудовые отношения, и надстройку – формальную и неформальную организацию. Каждому набору элементов этой системы соответствует конкретный институт, конкретная институциональная среда. Каждое структурное подразделение имеет свою частную цель (только она уже в большинстве предметна, конкретна и отлична от целей других подразделений), соответственно, и свои более конкретные средства и нормы ее достижения, но они должны быть строго в рамках вышестоящих ключевых ценностей. В нашей статье «Парадигма менеджмента и ее базис» [60] предложена именно такая ключевых положений, структура ее едина для всех предприятий, включает необходимый и достаточный «минимальный набор структурных элементов действия»34: базис и надстройку. И это позволяет использовать ее как модель: осуществлять анализ предприятия «как есть», сравнение, моделирование предприятий с различными институциональными положениями, определять институциональную среду предприятия «как должно быть» [61]. Такая модель не определяет, как конкретно будет осуществлять свою деятельность предприятие, какую конкретную продукцию будет производить, – она определяет направление и рамки деятельности, относительные социально-экономические результаты, которые сможет обеспечивать предприятие. Исходя из изложенного самые основные ключевые положения эффективного предприятия – конституции, ключевой идеологии, следующие:

• Общие цели предприятия задаваемые собственником, категория потребителей и рыночная ниша.
• Миссия – предназначение предприятия – удовлетворение интересов всех заинтересованных сторон.
• Гетерархическая иерархия целеполагания.
• Рациональная бюрократия целеосуществления.
• Создание, поддержка и развитие институциональной среды.

Собственник, задавая, поддерживая и развивая эту систему [48] направляет деятельность предприятия в требуемом ему направлении и с требуемыми результатами. Обеспечивая при этом экономическую свободу предприятия в рамках этой системы. «Ключевая идеология должна быть значимой и вдохновляющей исключительно для людей внутри организации <…> сотрудники внутри организации должны быть преданы ее целям и ценностям <…> Ясная и четко сформулированная идеология привлекает в компанию тех людей, чьи личные убеждения совпадают с ее ценностями, и, наоборот, отталкивает тех, чьи убеждения противоречат им» [62, с. 225]. Только лучше выявлять первоначальное совпадение личных убеждений людей с ценностями компании при наборе сотрудников. К сожалению, в большинстве предприятий такой отбор ведется по профессиональным признакам, а не по институциональным. И здесь неоценимую помощь могут дать ключевые положения предприятия по которым и необходим отбор сотрудников. Более того, «что мы именуем «управлением», в основном заключается в отборе других лиц для осуществления «управления» [8, с. 278].

__________________

34 Эта система ключевых положений социально-трудовых отношений и организации далее названа «парадигмой СТОО» [61], именно она позволяет представить требуемое видение предприятия как формальную верифицируемую цель – осуществлять управление развитием предприятия.