Современная организация: целеполагание и целеосуществление 4. Человеческий фактор
4. Целеполагание и человеческий фактор - организационный порядок и самоорганизация
Любой член организации, любой руководитель исходит не просто из той цели, которая спускается сверху, его деятельность определяется той целью, которую он сам ставит перед собой: «Только вы лично определяете цели» [12]. Как четко отметил Леонтьев, при получении внешней цели перед исполнителем встает «задача осознания личностного смысла (именно личностного смысла, а не объективного значения!), который имеют для человека те или иные его действия, их цели» [13]. Формируемая осознанная цель, конечно, отталкивается от задаваемой внешней цели, но она шире, поскольку, в ее конкретном направлении, у исполнителя больше компетенций, и она преломляется через его личные интересы, принципы, цели. Это говорит о том, что командная постановка целей (руководителем и исполнителями, но, конечно, ограниченным кругом - "новгородское вече" по каждому возникающему вопросу ни к чему хорошему не приводит) эффективнее, но это нисколько не снимает ответственности с руководителя.
Особенно этот вопрос важен, когда цель неопредмечена и цели подчиненным невозможно получить простой декомпозицией исходной цели. Тогда формальный контроль практически невозможен. Ведь целеполагание при неопредмеченной цели принципиально не может иметь единого правильного решения. Всегда имеется спектр решений, отражающий и компетенции руководителя, и состояние внутренней и внешней среды, точная оценка принимаемого решения невозможна, особенно при существенной непредсказуемости внутренней и внешней среды со временем - решение правильно сегодня может оказаться неправильным завтра. Большое значение имеют также и личные цели, нормы, руководителей и членов организации, как уже отмечалось, цели, задаваемые управлением, неизбежно оказываются под воздействием интересов (личных, коллективных, общественных), преобладающих в данных условиях. И если их не учитывать, «возникает совершенно очевидная задача: издавая какие-то приказы и распоряжения, специально предусматривать - что от них останется после их сочетания с интересами персонала» [1]. Поэтому необходимо согласование задаваемых целей и личных интересов, целей, их исполнителей. И здесь помогают организационная культура, самоорганизация, ориентирующая его личные цели на цели организации, ведь просто формальный организационный порядок в данном случае никак не может помочь ни в установке целей, ни в их контроле.
Особо для руководителя важен дар предвидения, неотделимый, конечно, от его компетенций и опыта.
Целеполагание идет не только сверху вниз, но и снизу вверх (реординация). В случае если цели, задаваемые сверху, недостижимы или могут привести к нежелательным последствиям (на нижних уровнях реальные вопросы целеосуществления видны более детально), происходит, при необходимости, их пересмотр, или пересмотр выделяемых ресурсов, сроков. Возможны и случаи, когда низы говорят, что можно поднять уровень целей, но это происходит только тогда, когда в организации развита самоорганизация, когда достижение целей организации обеспечивает и достижение целей ее членов.
И так на всех уровнях целеполагания, от рядового члена организации, и до ее руководителя. И достижимость общих целей можно получить, с достаточной достоверностью, только по окончании предметного целеполагания на нижних уровнях иерархии.
Этот процесс целеполагания происходит не только при постановке цели, но и в ходе деятельности, когда выясняются или возникают проблемы, не позволяющие достичь, имеющимися средствами, поставленную цель. При этом, конечно, лучше потратить больше сил и времени на рассмотрение и согласование цели, чем потом, в процессе деятельности, проводить коррекции.
Общее экономическое целеполагание и целеосуществление практически всегда поддается калькулированию, предметное – также и контролю. С социальным целеполаганием и целеосуществлением сложнее, однако, и здесь нет непреодолимых трудностей.