Основные типы организации предприятия. Административная организация
2.5.2. Основные ключевые положения. Административная организация
Эффективную систему оплату труда в административной системе впервые ввел Генри Форд в 1914 году. Осознав, что опасность увольнения и необходимый уровень трудовых усилий тем выше, чем выше уровень оплаты труда, он повысил уровень оплаты труда в 2,5 раза выше среднерыночного. При этом у ворот его предприятия стояли толпы претендентов. И его рабочие сразу осознали необходимость повышения уровня труда. А те, кто не смог этого сделать, заменялись претендентами. И его предприятие стало лидером в своей отрасли, его примеру последовали и другие капиталисты. Только это удалось ему во многом потому, что труд на его предприятии был элементарным физическим трудом. И его работники, и претенденты повышали эффективность простым повышением уровня труда. В наш век интеллектуального производства это уже невозможно. Для повышения эффективности необходимо получение новых знаний и навыков, а на это требуется время. Отдача конвейера при повышении уровня оплаты труда обеспечивалась достаточно быстро и вложения в заработную плату быстро окупались. Повышение же отдачи современного предприятия, осуществляющего постоянную разработку и совершенствование продукции, сложное высокопроизводительное оборудование, сложные технологии маркета и реализации, при повышении уровня оплаты труда займет многие месяцы и предприятию потребуются огромные затраты на повышение уровня оплаты труда. Кроме того, как показывают исследования повышения уровня оплаты труда уже в наше время, простое повышение этого уровня уже не дает повышения уровня труда [Esteves-Sorenson, 2018; Жемчуговы, 2020e]. Персонал понимает, что он имеет высокие специфические знания и заменить его достаточно трудно. И повышение уровня оплаты труда оценивает как признание своих заслуг, не очень то опасаясь, что его смогут заменить. Достаточно легко заменить человека, но много труднее — слаженный коллектив, знающий свое дело. Эндрю Карнеги47 говорит: «Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей — и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних» [цит. по: Айзек, 2004, с. 160].
Вопросы повышения эффективности наших российских предприятий подняты В.И. Бовыкиным48. Поскольку его книга издана в 2020 году, остановимся на ее положениях несколько подробнее. Автор пишет: «В мире существует всего лишь три технологии эффективного управления персоналом, которые гарантированно решают проблему мотивации труда и позволяют повысить производительность персонала до 4 раз. Все остальное не работает» [Бовыкин, 2020], «это эффективная зарплата, стажировка и научная мотивация труда. Все остальное не работает» [Бовыкин, 2020]. Остановимся на этих технологиях.
Первая технология — технология эффективной оплаты уже рассмотрена выше. По ее поводу В.И. Бовыкин заключил: «Если на любом российском предприятии при существующей производительности повысить фонд оплаты труда (ФОТ) в 5,5 раза (до уровня развитых стран), то через 1–2, максимум 3 месяца подавляющее большинство предприятий обанкротится» [Бовыкин, 2020]. Так что эту технологию применять невозможно.
Вторая технология, «технология многомесячной стажировки персонала, первой альтернативы эффективной зарплате, высокозатратна» [Бовыкин, 2020], и ее практически также применять невозможно.
Третьей технологией — практической технологией эффективного управления персоналом, обеспечивающей полное отождествление интересов работника с интересами предпринимателя, В.И. Бовыкин называет «рациональную модель трудовых отношений». Его модель включает три системы а) гибкую тарифную; б) результирующую; в) систему прямого участия в прибылях. Рассмотрим эти три системы.
Унифицированная тарифная система. Это система «при котором адекватно оценивается стоимость его рабочей силы» [Бовыкин, 2020]. К сожалению, как эта системы функционирует у В.И. Бовыкина не раскрыто.
Результирующая система. Это система, назначение которой «стимулировать работника к непрерывной рационализации и в то же время адекватно оценивать конкретные результаты его труда. В общем случае назначение специальной эффективной системы оплаты состоит в стимулировании работника к повышению производительности труда путем адекватной оценки его трудового вклада» [Бовыкин, 2020]. К сожалению, проблема «процедур оценки и учета труда, позволяющих адекватно оценивать трудовой вклад каждого работника в любой производственной ситуации» у В.И. Бовыкина не раскрыта.
Система прямого участия в прибылях рассмотрена в разделе 2.5.6. Функционирование этой системы у В.И. Бовыкина также не раскрыто. А все литературные источники от классиков до современников говорят о том, что она эффективна только в малых формах.
Рассмотрение рациональной модели трудовых отношений В.И. Бовыкина только подтверждает вывод о том, что в сфере повышения эффективности предприятия решающая роль все еще отводится субъективным суждениям, интуиции, опыту [Толстых, 2011]. Фактически при всех рассмотренных системах управления работник, как отмечал Роберт Коуз: «за некоторое вознаграждение (которое может быть фиксированным или колеблющимся) соглашается в известных пределах выполнять распоряжения предпринимателя» [Коуз, 2007, с. 42]. Однако в пределах известных только ему и выполнении распоряжений только «исходя из ситуации и своих целей» [Спиридонова, 1997, с. 43].
Таким образом, любая система управления предприятием, основанная на формальном измерении результатов или показателей деятельности персонала не может рассматриваться при проведении консалтинговых проектов, ввиду ее заведомо низкой эффективности [Hart, Holmström, 2016]. Не смотря на это, ряд консалтинговых компаний продолжают продвигать ее. Видимо потому, что продвигать просто нечего. В отсутствии же формальной оценки деятельности, как отмечал еще Жан-Батист Сэй49 в 1803 году: «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй, 2000, с. 66]. И эта принципиальная противоположность интересов не позволяет обеспечить высокую эффективность управления предприятием, высокую эффективность предприятия.
Административная система может включать премии и надбавки, определяемые руководителем по итогам деятельности (субъективно). И это никак не меняет сущность этой системы. При этом персонал учитывает свой текущий (за последние несколько месяцев) уровень оплаты труда, который всегда оговаривается с кандидатом при приеме на работу. Но размер гарантированного оклада имеет несколько большую ценность.
Основные необходимые условия административного типа организации:
-
По Максу Веберу: «каждое действие работника должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации» [Вебер, 2016].
-
По Людвиг фон Мизесу50: «необходимость подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» [Мизес, 1019, с. 292].
Однако практическое условие — это исполнительность персонала под угрозой увольнения. И чем выше уровень оплаты труда по отношению к среднерыночному, тем выше исполнительность персонала, выше эффективность предприятия.
Исходя из изложенного, предприятия с административным типом организации могут иметь высокую эффективность только при уровне оплаты труда существенно выше среднерыночного. Для нашей страны в 2,5–4 раза [Бовыкин, 2020]. Но при этом цель работников не достижение высоких результатов предприятия, а в основном обеспечение лояльности своего руководителя, от которого зависит и уровень оплаты труда, и возможное увольнение. А это существенно ограничивает эффективность предприятия даже при максимальных уровнях оплаты труда.
___________________
47 Эндрю Карнеги (1835–1919) — американский предприниматель, крупный сталепромышленник, выдающийся психолог, педагог, писатель, лектор, оратор и мотиватор.
48 Бовыкин Владимир Иванович — доктор экономических наук, ученый-практик. Более 30 лет занимается решением проблемы мотивации труда и проблем управления в российских организациях.
49 Сэй Жан-Батист (1767–1832) — один из выдающихся последователей теории Адама Смита.
50 Мизес Людвиг фон (1881 1973) — выдающийся австрийский и американский экономист, социолог, историк, философ.