Cистемы управления. Экономическая система и повышение ее эффективности
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЕ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Недостатки административной системы побудили Ф. Тейлора «коренным образом изменить саму систему управления так, чтобы интересы рабочих и администрации стали тождественными вместо того, чтобы быть противоположными» [3]. Механизм его системы: научное регламентирование деятельности и результатов труда, оплата строго по результатам без снижения расценок. Как отмечал К. Поланьи, «если действует обмен на основе фиксированных ставок, хозяйство интегрируется не рыночным механизмом, а факторами, фиксирующими эти ставки» [36, с. 56], тем, как будут определяться и использоваться фиксированные расценки. К сожалению, эффективные их разработка и применение возможны только при стабильном простейшем труде, они не нашли широкого распространения, что отмечал и сам Ф. Тейлор. Кроме того, при экономической системе необходим полный внешний контроль результатов, а это экономическое принуждение, чуждое человеку [61].
При интеллектуальном характере деятельности, когда непосредственное регламентирование результата невозможно, были предприняты попытки контроля не результатов, а показателей эффективности самой деятельности. Самые известные: методология tableau de bord Ж.Л. Мало, управление по целям П. Друкера, сбалансированная система показателей, KPI. В самом общем виде «к экономической организации предъявляются два ключевых требования — измерение производительности вводимых ресурсов и вознаграждение за их использование» [5], но при этом «трудовые договоры будут регулировать поведение только в той мере, в какой поведение работников может быть соблюдено и оценено, с тем чтобы «правильное» поведение (т.е. поведение, которое продвигает цели организации) может быть вознаграждено и «неправильное» поведение наказывается» [62, с. 99].
Необходима система, которая «привяжет доход персонала к некоторым (наблюдаемым и проверяемым) показателям производительности» [15, с. 1–2]. Однако установить статистически достоверные причинно-следственные связи между измеримыми показателями и целями предприятия на практике не удается [13, 14]. В итоге «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, т.к. агенты будут концентрировать слишком много внимания на аспектах деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [15, с. 11]. Как только появляются показатели, за достижение которых выплачивается вознаграждение, персонал фокусируется только на них1, чтобы извлечь наибольшую выгоду лично для себя, поэтому здесь экономическая система в чистом виде не применяется: имеются повременная оплата и премии за достигаемые показатели, размер которых относительно невелик, что несколько снижает влияние дисфункциональности, но даже при этом, например, «использование системы сбалансированных показателей по Каплану и Нортону во многих компаниях Северной Америки не принесло ожидаемых результатов (это в лучшем случае), а в Европе и Южной Америке совершенно себя не оправдало» [16, с. 7]. Методика повышения эффективности деятельности при экономической организации — это при стабильном простейшем труде с формализованным результатом научное определение эффективных фиксированных расценок персонала (или трансфертных цен подразделений), при неформализуемом труде — отказ от экономической организации и переход на административную систему с повышением уровня оплаты труда или партнерскую систему.
1 Здесь практически всегда имеется оклад (а иногда и постоянные надбавки) и добавляются премии по показателям, причем размер этих премий относительно невелик. Соответственно, имеет место в большей степени административная организация, что и снижает последствия дисфункциональности. — Здесь и далее прим. авт.