Бесплатный анализ бизнеса предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Cистемы управления. Основные составляющие партнерской организации
ПАРТНЕРСКАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ И ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
Основные составляющие партнерской организации
Механизм партнерской организации включает следующие необходимые составляющие.
-
Малая группа. Партнерская организация возможна только в рамках малых групп [5, 44]. Иерархические предприятия представляют собой, как показал Ч. Барнард, иерархическую сеть малых руководящих и рабочих групп (структурных подразделений), в которой каждый руководитель является руководителем своей малой группы и членом вышестоящей, благодаря чему предприятие, состоящее из малых групп, представляет собой единое целое [4]. Это и позволяет при наличии других составляющих создать партнерскую организацию иерархического предприятия.
-
Издольный контракт (предварительное долевое распределение результата). Э. Самуэльсон писал: «Рациональное преследование собственного интереса каждым из двух наделенных свободой воли индивидуумов не предопределяет с необходимостью возникновение ... решения, которое максимизирует суммарную прибыль сторон — до того и без учета того, как эта максимизированная прибыль будет разделена между ними» [63, с. 154]. Отмечается это и в наши дни: «Максимальное значение совокупного дохода достигается в том случае, когда агенты договариваются о справедливом разделе ожидаемого дохода» [22, с. 97].
-
Коллегиальное целеполагание. Как отмечал Дж. Коммонс, «ни один человек и никакая категория лиц не может действительно представлять в должной пропорции все противоречивые интересы, которые должны быть согласованы в принятии окончательного решения. Только носители этих интересов, то есть объединенные работодатели и объединенные наемные работники, и должны решать» [25, с. 177]. Однако как объединить работодателей и работников, он не показал.
«Цели организации не являются переформулировкой целей ее хозяев. Столь же неверно рассматривать эти цели как агрегированные предпочтения ее членов (работников)» [49, с. 66]. Наш подход к разрешению этой проблемы заключается в иерархическом коллегиальном целеполагании в рамках иерархической системы ключевых положений предприятия2, базирующейся на ключевых положениях собственника [29].
__________________________
2 Как отмечала Э. Остром, установление правил на одном из уровней, без поддержки со стороны правил других уровней, породит неполную систему, которая в долгосрочном периоде окажется нежизнеспособной [44].
|
|