Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(110)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(53)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Применимость экономической организации предприятия (Гайд-II)

97

4.4.5. Применимость экономической организации предприятия

Эдвардс Деминг в своей книге «Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами» (1982) четко обосновал необходимость отказа от оценок деятельности работников и методов управления по измеримым (контролируемым) целям, в частности он писал: «Откажитесь от управления, ориентирующегося на цифры, на количественные показатели» [Деминг, 2007]. Ведь если персоналу предъявляются показатели, за достижение которых он будет получать премии, то они никак не дают понять, что и как нужно предпринять для выполнения и достижения поставленных перед предприятием целей [Gautreau, 2001]. Члены организации фокусируется только на тех действиях, которые «учитываются» в карте показателей для того, чтобы извлечь наибольшую выгоду лично для себя» [Хьюберт, 2005]. Это же отметили и лауреаты Нобелевской премии по экономике 2016 года Оливер Харт и Бенгт Холстрем, они показали: «Любая условная система оплаты может быть эффективна только там, где работа может быть задана ограниченным числом показателей — когда эти показатели определяют требуемый результат. Если это будет применено к многофакторному случаю, мы получим снижение большинства факторов, при явно выраженном повышении мотивированных. Это будет заведомо противоречить требуемому соотношению факторов. А результат будет достигаться вопреки системе показателей за счет оперативного управления руководителем⁶⁷» [Hart, H, 2016]. Как очень хорошо отметил Тамбовцев: «Если вы даете менеджеру количественное задание, он будет его выполнять, даже если в процессе выполнения должен будет разрушить компанию... работа на показатель является неизбежным следствием расхождения заданий и собственных целей работников. Будучи контрпродуктивной с точки зрения эффективности использования ресурсов (ведь ресурсы на «достижение показателей» расходуются, а результат, нужный потребителю, не производится)» [Тамбовцев, 2019, с.16–17]. Личный интерес менеджера достичь заданные количественные показатели «с минимально возможными усилиями» [Блауг, 2004, с. 112], не вдаваясь в цели компании [Жемчуговы, 2011]. Здесь Кевин Келли высказался еще более категорично: «Проблема с попыткой измерить производительность заключается в том, что она измеряет только то, насколько хорошо люди могут выполнять неправильную [бессмысленную] работу. Любая работа, которая может быть измерена для определения производительности, вероятно, должна быть
__________
⁶⁷ «В условиях даже революционных изменений бюрократия приспосабливается, декларируя принятие новых принципов, но фактически действует привычным способом» [Васильева, 2014, с. 17–18]. Руководитель не может допустить недостаточных результатов своего подразделения (рискует своим местом), поэтому вопреки системе устанавливает необходимую ему систему управления.

97

Стр. 96 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 98