Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Распределение результатов может дать положительный эффект только только при солидарности (Гайд-II)
98
исключена из списка работ, которые делают люди» [Kelly, 1998, с. 148]. Практически же, если говорить об измеримых показателях, то имеет смысл измерять только самые общие показатели: соблюдения правил игры, общих социально-экономических показателей предприятия, состояния, потенциала и эффективности предприятия [Жемчуговы, 2015]. И даже неизмеримые экономические результаты деятельности персонала и подразделений. Ведь если в предприятии отношения будут строиться на чисто экономических основах, то люди будут чужды и друг другу, и предприятию. Распределение результатов может только тогда дать положительный эффект, когда поддерживается неэкономическими интересами, только тогда в предприятии будут формироваться солидарность, моральные принципы совместной деятельности. В противном случае возможный эффект любой экономической системы будет осознаваться только как увеличение среднего уровня оплаты труда (с учетом возникающих рисков персонала).
И здесь возникает вопрос о том как субъективная оценка деятельности персонала руководителем оказывается намного объективнее, чем частные измеримые оценки деятельности и их ограниченные системы - системы «мотивации». Ответ в том, что субъективная, но интегральная, оценка руководителем - это опосредованная оценка собственником - оценка продукции рынком. И здесь руководитель обеспечивает объективность оценки персонала за счет формируемой в предприятии единой вертикали власти: компетенциями руководителей и принятия ими интегральной оценки результатов предприятия собственником в части результатов своего подразделения. И руководитель принимает отмеченную интегральную оценку, поскольку без этого он не сможет занимать свою должность.
Таким образом экономическая организация предприятия, базирующаяся на суррогатном рыночном обмене предприятия и персонала (с фиксированными предприятием ценами), если и была возможна во времена Фредерика Тейлора, то в современном производстве практически невозможна и недопустима. И деятельность предприятия с такой системой может осуществляться только при ограниченных весах показателей и реальном управлении оценкой руководителя вопреки показателям. И здесь необходимо искать другие пути, отличные от «научной организации» Фредерика Тейлора и других видов экономической «мотивации». Но в крупных предприятиях с необходимой вертикалью власти.
98
Стр. 97 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 99
|
|