Организационная культура. 8. Культура и правильная постановка цели
8. Культура и правильная постановка цели
Основой культуры является поставленная цель, на достижение которой и направляется организация. Но цель может ставиться по-разному. И осознанная цель – это результат, который должно получить подразделение, результат, исходя из которого, и определяется вознаграждение работников.
Возьмем для примера ИТ-подразделение. Чаще всего его результат и не формализуется, соответственно, его работники просто получают зарплату, практически не зависящую от их деятельности. В этом случае трудно говорить и о какой-либо культуре этого подразделения. Нет цели – нет и принципов, норм, для ее достижения. Второй вариант – деятельность подразделения оценивается по числу вызовов и объему работ по исправлению отказов оборудования. Здесь цель явно не задается, но фактически цель заключается только в устранении неисправностей, и чем их больше – тем лучше! Третий вариант, которого мы ни разу и не встречали, оценка деятельности подразделения по времени простоя оборудования из-за неисправностей. Тут имеется одно кажущееся несоответствие, ведь чем больше простой, тем хуже. Но цель как раз и состоит в том, чтобы обеспечить простои ниже заданной величины. В таблице 1 сведены нормы культуры в трех отмеченных случаях.
Таблица 1. Нормы культуры для трех случаев оценки деятельности.
| |
Нет оценки |
Оценка по объему работ по исправлению отказов |
Оценка по времени простоя оборудования |
| Закупка оборудования |
Самое дешевое, желательно с откатом |
Самое дешевое, желательно с откатом |
Самое надежное |
| Время выхода на объект |
Не лимитировано |
Не лимитировано |
Чем меньше, тем лучше |
| Время устранения неисправности |
Не лимитировано |
Чем больше, тем лучше |
Чем меньше, тем лучше |
| Качество работ |
Не важно |
Не важно, более низкое даже выгодно - будут повторные вызовы |
Высокое |
| Профилактические работы |
Не имеют значения |
Снижают показатели, лучше проводить их формально |
Необходимы, так как уменьшают число отказов |
Отсюда видно, что цель, поставленная по-разному, разная оценка деятельности, формирует и разные культуры. В первых двух случаях, формируемая культура направлена не на цели организации, а только на личные цели, в третьем случае культура направлена и на цели организации, и на цели работников.
Аналогично ИТ подразделению оценка может даваться и всем непроизводственным подразделениям: службе безопасности – по величине потерь за счет внешних и внутренних деструктивных элементов, юридической службе – по объему потерь за счет санкций по заключенным договорам из-за их юридической нечистоты, и т.д.
Основа организационной культуры – поощрение деятельности, ведущей на достижение целей организации.