Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(84)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(29)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Проведение институциональных изменений

Проведение институциональных изменений

Любое институциональное изменение должно включать три этапа: «размораживание», переход на новый уровень и «замораживание» [26] (с возможными этапами и подэтапами [24]), определяемые принятой стратегией изменений.

1. «Размораживание» — мотивирование коллектива на необходимость деятельности по достижению нового уровня развития: объяснение важности и необходимости новых формальных положений для повышения как результатов предприятия, так и результатов коллектива. «Если компания стремится преуспеть, стратегические изменения должны пользоваться полной поддержкой и вниманием высшего руководства» [1]. Фактически «размораживание» — это обеспечение имплементации изменений, а «если имплементация невозможна или чрезмерно дорогостояща, даже самый привлекательный механизм остается утопией» [52, с. 282].
2. Переход на новый уровень (проведение социальных изменений [26]) — разработка или изменение положений формальных институтов и введение их в действие.
3. «Замораживание» — обеспечение достижения намеченных результатов для предприятия и коллектива, имплементация новых положений в неформальные институты.
4. Имеется еще одно очень важное положение: «Те, кто занимается проведением изменений, обязаны планировать их самостоятельно» [1], но ввиду доминирования личного интереса те, кто занимается проведением изменений, планируют их исходя из своих личных целей [43]. Имплементация необходима не только при «замораживании», но и при самой разработке изменений.

Кроме того, необходимо особо отметить, что мы всегда имеем «взаимозависимые институты; изменение только одного института в попытке добиться желаемой эффективности в любом случае окажется тщетным, а то и контрпродуктивным поступком» [32, с. 225] и «следует специфицировать множество правил, а не отдельное правило, пытаясь выявить последствия изменений определенного правила»⁶ [33, с. 109]. Однако изменение всей институциональной системы (мотивов деятельности) — это «революционное изменение», а «коренное изменение деятельности фирмы — важное и крайне рискованное решение» [1].

Второй вариант изменений — эволюционные изменения — предполагает единовременное изменение или создание одного или нескольких элементов ситуации (отдельных стимулов). Главное, чтобы они были согласованы с остальными.

Анализируя отмеченные проблемы повышения эффективности, можно отметить, что на чисто бюрократическом предприятии единственный детерминант — это институциональные изменения, обеспечивающие повышение уровня труда. Если они сопровождаются повышением результатов персонала (выгод, в том числе и уровня оплаты), а также снижением издержек (улучшением условий труда, морального климата и др.), то проходят без существенных проблем. Методика повышения эффективности включает три этапа проведения изменений, подобных описанным выше.

Этот вид изменений относится ко второму типу и требует вложения ресурсов и предприятия, и персонала. Если же изменения проводятся без повышения уровня результатов персонала, то они относятся к третьему типу и возможны только в том случае, если текущий уровень результатов выше среднерыночного и не будет понижаться. 

______________________
⁶ При этом множество правил может включать и неформализованные положения.