Эффективность организации – единство целей, стратегии и структуры 4.
4. Управление социальной организацией
Теории управления социальной организацией, которые можно считать базовыми – это Теории «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегор и Теория «Z» Уильяма Оучи.
Теория X: управление - это принуждение и контроль со стороны руководства. Стиль управления - авторитарный.
Теории Y: управление - это гармонизация собственных целей работников с целями организации. Стиль управления - демократический.
Теории Z: вовлеченность работников в управление - ключ к наиболее эффективному управлению и повышению производительности труда. Стиль управления - партисипативный.
Мы считаем, что ни одна из перечисленных теорий «X», «Y», «Z» не является панацеей. Разные организации, в разных условиях, на разных уровнях иерархии, должны использовать разные теории управления (точнее, все теории, но в разных пропорциях). Система управления организации должна быть динамической, приспосабливающейся к внешним и внутренним условиям.
Анализируя теории «X», «Y», «Z» можно заметить, что:
- Теория X - Невыполнение задания руководства влечет недостижение личных целей работника.
- Теории Y - Выполнение задания руководства означает достижение личных целей работника.
- Теории Z - Работник сам инициирует работу, ведущую к достижению целей организации и его личных целей.
Таким образом, можно сделать вывод, что любая из теорий «X», «Y», «Z» исходит из необходимости достижения личных целей работника при достижении цели организации, но различными путями.
5. Теории мотивации
Из теорий мотивации Маслоу, Альдерфера, Лоулера, Стиннера, Теории ожиданий, Теории справедливости, и других теорий мотивации, можно сделать следующие выводы.
- Люди в своих мотивациях опираются на иерархическую систему уровней удовлетворенности, на нижнем уровне которой находятся потребности существования, на верхнем - потребность в росте, самовыражении, самореализации, личной власти. Причем, если не удовлетворены потребности нижних уровней, то потребности верхних уровней не работают.
- Имеется два вида вознаграждения:
- Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п.
- Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).
Здесь можно отметить, что на заре развития человечества, до общественного разделения труда, соответственно не было и такого разделения вознаграждения.
- Результативный адекватно оцененный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.
- Если результативный труд приведет к ожидаемым результатам, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем.
- В оценке своей деятельности действует цепочка:
- затраты труда – результаты;
- результаты – вознаграждение;
- вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.
Знание и учет мотивов деятельности человека и позволяет осуществить гармонизацию целей организации и человека, необходимо только учитывать, что мотивы человека строго индивидуальны, более того, они могут изменяться со временем, и эти изменения нужно направить в сторону, требуемую организации.
__________________