Наше решение проблемы повышения эффективности деятельности предприятия

Современное предприятие – это сложнейшая иерархическая социальная система, включающая ряд структурных подразделений, неформальных групп, входящих в них людей, – система социальных субъектов деятельности, связанных различными социальными связями. При этом, как уже отмечалось, деятельность любого социального субъекта исходит не из внешних указаний и распоряжений, регламентов, из его личных целей и интересов с учетом факторов внешней среды: положительных/отрицательных санкций⁷ за выполнение/невыполнение указаний руководителей и действующих регламентов. «Формальные документы – это лишь внешняя среда, на «правила игры» влияют только те их положения, которые соответствуют интересам коллектива или реально проводятся руководством действенными санкциями (положительными и отрицательными)» [Жемчуговы, 2023а]. Коллективная деятельность при интеллектуальном труде в непредсказуемой среде (с самоорганизацией, координацией и взаимопомощью) всегда дает большие результаты, чем при индивидуальном труде. И регламенты, способствующие большим коллективным результатам, становятся неформальными институтами – правилами игры. Только необходимо выявить и сформулировать необходимую и достаточную эту систему⁸ регламентов направленных на достижение целей предприятия. В нашей методике номенклатура регламентов системы едина и для предприятия в целом (изначальная отправная система регламентов), и для его подразделений, и для рядовых сотрудников⁹. При этом регламенты любого подразделения не выходят за рамки регламентов вышестоящего подразделения, регламенты рядовых сотрудников не выходят за рамки их подразделений. Наша система регламентов включает:

Регламенты сферы деятельности: продукции, поставщиков, потребителей.
Регламенты отношений собственности (оплаты труда или распределения достигаемого результата, собственности на нематериальные результаты).
Регламенты системы целеполагания.
Регламенты морально-этических, профессиональных, харизматических лидерских качеств, принимаемых сотрудников, их развития.
Регламенты социально-экономических результатов
Регламенты материальных, нематериальных, финансовых средств достижения этих результатов.
Регламенты бизнес-процессов социально-экономической деятельности.
Регламенты управленческого (внутреннего) и владельческого (внешнего – отчетности перед вышестоящим руководителем) учета.

Все отмеченные регламенты качественные, а не количественные – они задают организацию деятельности – направляют ее на достижение максимальных личных и производственных результатов. При этом они взаимозависимы, порой противоположны и не всегда совместимы. Например, при повременной оплате труда коллегиальное целеполагание невозможно в принципе.
Что касается методики оптимального порядка разработки системы регламентов, то руководитель каждого подразделения (на высших уровнях собственник, руководитель предприятия) разрабатывают регламенты своих подчиненных подразделений строго в рамках своих регламентов. А поскольку регламенты подчиненных подразделений ничего не говорят об их бизнес-процессах (их сфера деятельности еще не распределена на нижние уровни), разрабатывают и обобщенные регламенты следующего уровня иерархии – только при этом можно судить о деятельности подчиненных подразделений. Затем согласовывают регламенты с руководителями подчиненных подразделений с учетом их конкретных компетенций (подсознательно и их личных интересов¹⁰), дорабатывают регламенты.

Такая система действующих регламентов, как непосредственно видно из приведенной их номенклатуры и методики, обеспечивает строгую вертикаль власти, направленную на достижение целей предприятия с учетом интересов коллектива. А также свободную самоорганизацию коллектива в рамках соответствующих регламентов. Обеспечивает общность целей предприятия и коллектива – высокую корпоративную культуру и максимально возможную эффективность деятельности.

Строго говоря, предприятие может функционировать и без системы действующих регламентов. Собственно многие наши предприятия именно так и поступают, и даже очень крупные. Однако в этом случае вертикаль власти в таких предприятиях определяется разнонаправленными интересами¹¹ руководителей по всей иерархической цепочке. Вертикаль власти слаба и в недостаточной степени отражает интересы предприятия, задаваемые его собственником. А в целом, деятельность такого предприятия малопредсказуема, недостаточно стабильна, и всегда недостаточно эффективна. Внедрение же действующей системы регламентов делает вертикаль стабильной и направленной на достижение поставленных целей предприятия. При этом даже введение небольшого числа регламентов, например, только регламентов сферы деятельности, управленческого и владельческого учета, резко повышает стабильность и эффективность предприятия.

Отличие описанной методики от наших предыдущих только в том, что при обсуждении видения деятельности предприятия, подразделения, рядового сотрудника, осуществляется анализ видения именно отмеченных конкретных ключевых факторов. Это позволяет резко сократить время обсуждения, анализа и выработки ключевых регламентов деятельности¹², существенно повысить их адекватность, качество системы регламентов. При этом необходимо отметить, что сама методика разработки системы регламентов – это наука, дающая четкое описание действий, а разработка системы регламентов адекватных видению факторов – это уже искусство – не поддается никаким инструкциям и описаниям.
Проведенная апробация методики, по полученным отзывам, проста и даже самоочевидна; дает собственнику и руководству полное понимание того, как предприятие осуществляет свою деятельность по достижению поставленных перед ним целей (и почему именно так), на что необходимо обратить внимание, где принять меры, и какие.

_____________

⁶ Без соответствующих власти и санкций возможна деятельность только в сугубо личных интересах. Коллективная производственная деятельность «без власти и принуждения – не более чем утопия» [Дементьев, 2014, с. 99]. Здесь Эмиль Дюркгейм отмечал, что «невозможно, чтобы общественная жизнь обходилась без борьбы» [Дюркгейм,1991, с. 340].
⁷ Здесь отмечено 8-мь факторов, но если выделить в отдельных пунктах морально-этические и производственные качества, социальные и экономические результаты и бизнес-процессы, управленческий и владельческий учет, общее число факторов будет равно 12-ти.
⁸ Построение всей иерархической системы регламентов на базе видения предприятия обеспечивается рекурсивной процедурой, описанной в [Жемчуговы, 2024а].
⁹ Построение всей иерархической системы регламентов на базе видения предприятия обеспечивается рекурсивной процедурой, описанной в [Жемчуговы, 2024а].
¹⁰ Именно для того, чтобы личные интересы руководителей не доминировали при разработке их регламентов, они и разрабатываются первоначально без их участия, и только затем согласовывается с ними и дорабатывается. Только при такой разработке вертикаль власти будет максимально направлена на достижение целей предприятия.
¹¹ С доминированием генетически заложенного доминирования личного интереса. И это закон природы.

¹² По ранним нашим методикам чтобы ничего не забыть приходилось вести аудиозапись беседы, а затем уже отдельно выявлять ключевые факторы деятельности и вырабатывать регламенты. При этом несмотря на большое время беседы часть ключевых факторов не затрагивалась, но фиксировались многие несущественные. Система регламентов с одной стороны оказывалась неполной, с другой – избыточной.

__________________
Версия для печати

: