Проблемы повышения эффективности деятельности предприятия

Проблемы эффективности деятельности капиталистического предприятия заложены в самой сути отношений труда и капитала: «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй]. А деятельность предприяти строится только на постоянно изменяющемся компромиссе сторон, ведь «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер, 2016, с. 99] и каждая сторона борется за свои результаты: одна — предприятия, другая — личные.

Персонал старается повышать свою личную эффективность за счет предприятия. Предприятие старается повышать свою эффективность за счет персонала: стараясь минимизировать оплату труда и максимизировать трудовые усилия персонала. Персонал старается к минимуму трудовых усилий, к повышению уровня оплаты труда, а также и получению от предприятия несанкционированных личных доходов за счет различных видов оппортенистской деятельности [Уильямсон]: деятельность в сугубо личных интересах,  работа в интересах третьих сторон, откаты при закупках и реализации, производство и реализация неучтенной продукции, вывод активов предприятия через аффилированные компании, и т.д. Работа в предприятии определяется личными результатами относительно жертв, которых она потребует, и сравнения результата с тем уровнем чистого удовлетворения, который могут обеспечить другие имеющиеся возможности [Барнард 2009, с. 84], определяется «прибылью» человека, как «приведенной ценностью всей суммы разностей между выгодами и издержками, как неденежными, так и денежными» [Беккер, с. 41]. Эта личная «прибыль» должна быть больше той, которую он может получать в других предприятиях. Аналогично и руководитель определяет «прибыль» которую предприятие получает работника, она должна быть больше, чем от других на рынке труда. Это чисто рыночный компромисс.

Исходя из этого повышение эффективности деятельности предприятия определяется высокой ценность предприятия для сотрудника — получаемой им личной «прибыли» выше, чем в других предприятиях рынка труда, и соответствующим уровнем трудовых усилий. Если же уровень личной прибыли и требуемый уровень труда будут расходиться, сторона, считающей себя ущемленной просто разрывает контракт. «Рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер]. Работодатель в силу угрозы остаться без работников понуждается к уровню оплаты труда соответствующему рыночному.

Таким образом основная проблема повышения эффективности деятельности предприятия заключается не в поисках каких-то принципов мотивации персонала (поисках «философского камня»), а в обеспечении максимальных выгодах для персонала (высокий уровень оплаты труда, высокие условия труда, высокий моральный климат, и т.д.), а также минимальных его издержках, и психофизиологических, и моральных (например, недооценивание, ограничение свобод, ненужные санкции, и др.). Что же касается поисков «философского камня, то В.И. Бовыкин четко заявил, что «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин, 2020, с. 55]. А «без решения проблемы управления персоналом все попытки что-либо улучшить в организациях практически бесполезны» [Бовыкин, 2020, с. 19].

Такое решение проблемы повышения эффективности деятельности предприятия впервые было применено Генри Фордом еще в 1914 году. Он повысил уровень оплаты труда в2,5 раза по отношению к среднерыночному, повысил условия труда, сократил издержки работников за счет сокращения рабочего дня и рабочей недели. И его предприятие стало самым эффективным в отрасли, его примеру последовали и другие капиталисты.

К сожалению, такое решение проблемы приводит к проблеме ресурсов для такого повышения уровня оплаты труда. Ведь отдача от повышения уровня оплаты происходит далеко не сразу. Особенно в наш век интеллектуального труда, когда для повышения эффективности деятельности персонала требуется повышение его знаний и навыков. Но и эта проблема решаема методами проведения организационных изменений, основателем которой является Курт Левин.

Имеется и принципиально другой путь решения проблемы повышения эффективности деятельности предприятия. Это путь общности, а не противоположности, труда и капитала. Проблема решается в малых кооперативных предприятиях с собственностью коллектива на предприятие и результаты его деятельности. Здесь проблема решается тем, что деятельность осуществляется в рамках малой тесно сплоченной группы. А также в партнерских предприятиях с частной собственностью на средства производства, коллегиальной постановкой целей предприятия (предвидимых результатов и средств их достижения) и коллективной собственностью на результаты деятельности. Здесь проблема решается тем, что деятельность осуществляется в рамках сети малых тесно сплоченных групп сформированных на базе ключевых положений собственника.
В настоящей статье приведены лишь краткое изложение основных проблем повышения эффективности деятельности предприятия (несколько подробнее рассмотрено лишь наиболее распространенное капиталистическое бюрократическое предприятие), подробное описание и решение проблем повышения эффективности подробно рассмотрено и обосновано в наших статьях 2020-2021 годов:

Мы постоянно публиковали результаты наших исследований в ряде в журналах «Креативная экономика», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент сегодня», и в ряде других (2010-2021). Итоговые же результаты наших исследований базирующиеся на взаимном анализе наших статей, более чем 400 трудов классиков и современников экономики, психологии, социологии, социальной антропологии, кибернетики, институционализма, нашем шестнадцатилетнем опыте проведения консалтинговых проектов, и приведены в нашем «Гайде по организации и управлению предприятием»  PDF  (755).

Список литературы

Беккер Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение. Пер. с англ. THESIS. 1993. № 1. С. 24–40.

Бовыкин В.И. Научная мотивация труда. М.: Бовыкин В.И., 2020.

Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология, 2016.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы. Деп. в ВИНИТИ 10.08.2020, No 44, 141 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация. Деп. в ВИНИТИ 12.01.2021, № 2, 71 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность предприятия. Концептуальные основы и практика. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 27, 26 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы человека. Два единственных пути повышения эффективности предприятия. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 28, 34 с.

Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: Речь, 2000.

Сэй Ж. Б. Трактат по политической экономии. М.: Директ-Медиа, 2007.

Уильямсон О. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация. СПб.: Лениздат, 1996.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Издательство «Э», 2017.