3.2. Управление организацией бюрократического предприятия
Второй вид управления – это не указания и распоряжения, поддерживаемые санкциями, а разработанные руководством регламенты деятельности предприятия, также поддерживаемые санкциями.
В любом предприятии «наиболее значительный аспект социальной среды – это система нормативных правил, подкрепленных санкциями, необходимость появления в отношениях между индивидами принудительной власти» [Парсонс, 2002, с. 179]. При этом правовые, нравственные и религиозные правила представляют собой разновидности социальных правил, общей системы социальной регуляции, или регламентации [Гофман, 2013, с. 19]. А «отсутствие регламентации мешает правильной гармонии функций. Чем организация сложней, тем сильнее дает себя чувствовать необходимость обширной регламентации» [Дюркгейм, 1991, с. 381].
Но здесь можно сразу отметить, что «правила, предписывающие определённое поведение, влияют на поведение, однако только в том случае, если люди имеют мотив следовать этим правилам» [Грейф, 2018, с. 55]. Если во времена Фредерика Тейлора при элементарных видах труда и действенном формальном контроле «одним из следствий научной организации труда явился значительный рост эффективности труда» [Бергер, 1994], то в наше времени возрастания интеллектуального труда и роста нематериальных потребностей, формальные регламенты деятельности персонала направленные на повышение прибыли капиталиста уже не могут вести к повышению эффективности. Более того сокращение свобод человека, отсутствие справедливости (формальные регламенты несправедливы по отношению к персоналу), а также недейственности формального контроля, все это направляет человека на достижение его личных целей. Как уже отмечалось в первом разделе, «человек стремится извлечь максимум выгоды для себя, исходя из ситуации и своих целей» [Спиридонова, 1997, с. 43] и «с минимально возможными усилиями» [Блауг, 2004, с. 112]. Более того, «наиболее эффективной в техничес¬ком плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она куль-турой или нет, – как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением» [Мертон, 2006].
И здесь все зависит от того, какие регламенты будут разработаны, и как разработаны. При этом необходимо учитывать, что «действительное поведение связано с результирующей силой, воздействующей на человека» [Левин, 2018, с. 27–39], определяемой «психологическим прошлым, настоящим и будущим в данное время» [Левин, 2018, с. 48, 78], и всеми другими выгодами, которые человек видит в предприятии кроме официальной заработной платы. Соответственно введение или исключение в предприятии отдельных формальных регламентов мало что даст. «На структуру анализируемых ситуаций воздействует система правил в их совокупности, а не единичные правила» [Остром, 2010, с. 94]. Как заметил Дуглас Норт, мы всегда имеем «взаимозависимые институты; изменение только одного института в попытке добиться желаемой эффективности в любом случае окажется тщетным, а то и контрпродуктивным поступком» [Норт, 2010, с. 225]. Еще более опасна автономная разработка нового института. Например, разработка систем KPI (ограниченного числа "ключевых" показателей эффективности), как показали многочисленные исследования [Schneiderman 1999, p. 7; Norreklit, 2000, p. 82, Рамперсад, 2005, с. 7; Kelly, 1998, p. 148; Вольчик, 2018, с. 10; и др.] не дает, и даже не может дать реального повышения эффективности деятельности предприятия. Оливер Харт и Бенгт Хольстрем10 в своем Нобелевском труде 2016 года показали причину этого: при интеллектуальном труде она приводит к дисфункциональности деятельности персонала [Hart, Holmström 2016, p. 11]. При этом погоня за выгодными показателям может приводить даже к трагическим последствиям [ИТАР-ТАСС, 2014; РИА НОВОСТИ, 2012].
Корни этой проблемы в том, что развитие капиталистического бюрократического предприятия – это личный интерес только его собственника. К тому же только он может разрабатывать регламенты, направленные на достижение целей предприятия. Ведь у наемных руководителей доминируют их личные интересы. И если их личные интересы не соответствуют интересам предприятия, разрабатываемые ими регламенты также не будут соответствовать интересам предприятия.
_________________
10 Оливер Харт (англ. Oliver Hart) – профессор экономики в Гарвардском университете. Бенгт Хольмстрем (швед. Bengt Holmström) – профессор экономики Массачусетского технологического института. Лауреаты Нобелевской премии 2016 года «за вклад в развитие теории контрактов».