Повышение эффективности предприятия: два направления

Имеется два направления менеджмента и, соответственно, два пути повышения эффективности деятельности предприятия: постоянное совершенствование деятельности и развитие предприятия. Первое направление, как отмечает Джон Коттер, – это «управление (менеджмент) это набор хорошо известных процессов, которые помогают организациям надежные, эффективные и предсказуемые результаты» [1]. Второе направление – это «перемены, необходимые для того, чтобы воспользоваться новыми возможностями, избежать серьезных угроз, создать и осуществить новую стратегию» [1]. Второе направление – это управление изменениями. Оно не относится к менеджменту ни Джоном Коттером, ни другими авторами: Джим Клеммер писал: «Менеджмент перемен — это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий – прим. авт.). Изменениями нельзя управлять», Генри Минцберг отмечал, что «словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» [2].

Однако такая методика управления изменениями с обратной связью имеется. Самое главное, что для этого требуется, – это четко сформулированная и формализованная цель проведения изменений, с которой будут сравниваться достигаемые при проведении изменений результаты (имеющие ту же структуру, что и цель – иначе сравнение будет невозможно) и проводиться необходимая коррекция деятельности. И такая структура формализованной цели изменений и достигаемых результатов найдена – это необходимая и достаточная система ключевых положений предприятия, определяющая и саму ее организацию, и основные положения ее деятельности, и основные достигаемые социально-экономические результаты - парадигма предприятия [4]. При этом для управления изменениями требуются две парадигмы: парадигма «как есть» и «как должно быть». Парадигма «как должно быть» является целью проведения изменений (и она должна быть оформлена как официальный документ), а парадигма «как есть» определяет текущее достигнутое состояние предприятия. Когда парадигма «как есть» будет соответствовать парадигме «как должно быть», управление проведением изменений будет успешно завершено.

Такой парадигмой предприятия является парадигма СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация). В ее структуру входят следующие элементы:

 1) Базис парадигмы СТОО – следующие ключевые положения социально-трудовых отношений:

• Миссия организации – ее отношения с обществом, со всеми заинтересованными сторонами, ее предназначение.
• Ключевые положения социально-экономических отношений.
• Ключевые положения производственно-экономических отношений.
• Ключевые положения производственно-социальных отношений.
• Ключевые положения непроизводственных экономических отношения.
• Ключевые положения о климате в организации.
• Ключевые положения, предопределяющие социальные отношения климат в организации: стиль управления, профессиональные и личностные требования к руководителям.

2) Надстройка парадигмы СТОО:
a) Ключевые положения формальной организации:

• Цели и стратегия организации.
• Организационная структура.
• Положение об оплате труда и мотивации.
• Положение о внутреннем трудовом распорядке.
• Ключевые положения других организационных документов (положений, инструкций, …).
• Ключевые положения бизнес-процессов разработки стратегии и управления: 
• Целеполагания.
• Мониторинга.
• Планирования и бюджетирования.
• Управленческого учета.
• Мониторинга. 
• Других бизнес-процессов.
• Другие бизнес-процессы 

b) Ключевые положения неформальной организации:

• Официальные положения о требуемой организационной (корпоративной) культуре (не имеет статуса директивного документа).
• Положения, обеспечивающие формирование требуемой корпоративной культуры – неформальной организации: степень ориентации производственных отношений и формальной организации на цели коллектива, степень поддержки высшим руководством принятой парадигмы предприятия, и т.д. 
• Другие положения.

Именно такая структура парадигмы предприятия и определяет его организацию и систему управления, всю его практическую деятельность, определяет и социально-экономические результаты, достигаемые предприятием.