О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (126)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (114)                 Читать статью
Два единственных метода повышения эффективности
Январь Скачать статью (574)         Читать статью

04.02.2017

Повышение эффективности предприятия: два направления

Имеется два направления менеджмента и, соответственно, два пути повышения эффективности деятельности предприятия: постоянное совершенствование деятельности и развитие предприятия. Первое направление, как отмечает Джон Коттер, – это «управление (менеджмент) это набор хорошо известных процессов, которые помогают организациям надежные, эффективные и предсказуемые результаты» [1]. Второе направление – это «перемены, необходимые для того, чтобы воспользоваться новыми возможностями, избежать серьезных угроз, создать и осуществить новую стратегию» [1]. Второе направление – это управление изменениями. Оно не относится к менеджменту ни Джоном Коттером, ни другими авторами: Джим Клеммер писал: «Менеджмент перемен — это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий – прим. авт.). Изменениями нельзя управлять», Генри Минцберг отмечал, что «словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» [2].

Тем не менее хорошо известно, что совершенствование деятельности дает экономический эффект не более 10% в год. В то время известно, что эффективность деятельности наших российских предприятий в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах, и что до 80% этого отставания приходится на недостатки организации и системы управления наших предприятий [3]. Таким образом, при улучшении самой организации и системы управления – проведения организационных изменений, достигаемый эффект по повышению эффективность деятельности несоизмеримо больше, чем при сокращении издержек, локальных инноваций, и т.д. Только практически реализовать такое повышение эффективности достаточно сложно, неизвестны даже необходимые для этого методики менеджмента. Почему «набор хорошо известных процессов, которые помогают организациям надежные, эффективные и предсказуемые результаты» [1] имеется, а вот такие же процессы проведения изменений – неизвестны. Ответ в том, что управление по достижению цели – предсказуемого результата, базируется на поставленной цели и обратной связи по достижению этой цели. А вот при проведении изменений такой постановки целей нет, а соответственно и обратной связи по достижению этой цели не может быть. Именно поэтому проведение изменений невозможно назвать «управлением», именно поэтому «словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо».

Однако такая методика управления изменениями с обратной связью имеется. Самое главное, что для этого требуется, – это четко сформулированная и формализованная цель проведения изменений, с которой будут сравниваться достигаемые при проведении изменений результаты (имеющие ту же структуру, что и цель – иначе сравнение будет невозможно) и проводиться необходимая коррекция деятельности. И такая структура формализованной цели изменений и достигаемых результатов найдена – это необходимая и достаточная система ключевых положений предприятия, определяющая и саму ее организацию, и основные положения ее деятельности, и основные достигаемые социально-экономические результаты - парадигма предприятия [4]. При этом для управления изменениями требуются две парадигмы: парадигма «как есть» и «как должно быть». Парадигма «как должно быть» является целью проведения изменений (и она должна быть оформлена как официальный документ), а парадигма «как есть» определяет текущее достигнутое состояние предприятия. Когда парадигма «как есть» будет соответствовать парадигме «как должно быть», управление проведением изменений будет успешно завершено.

Такой парадигмой предприятия является парадигма СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация). В ее структуру входят следующие элементы:

 1) Базис парадигмы СТОО – следующие ключевые положения социально-трудовых отношений:
  • Миссия организации – ее отношения с обществом, со всеми заинтересованными сторонами, ее предназначение.
  • Ключевые положения социально-экономических отношений.
  • Ключевые положения производственно-экономических отношений.
  • Ключевые положения производственно-социальных отношений.
  • Ключевые положения непроизводственных экономических отношения.
  • Ключевые положения о климате в организации.
  • Ключевые положения, предопределяющие социальные отношения климат в организации: стиль управления, профессиональные и личностные требования к руководителям.
2) Надстройка парадигмы СТОО:
a) Ключевые положения формальной организации:
  • Цели и стратегия организации.
  • Организационная структура.
  • Положение об оплате труда и мотивации.
  • Положение о внутреннем трудовом распорядке.
  • Ключевые положения других организационных документов (положений, инструкций, …).
  • Ключевые положения бизнес-процессов разработки стратегии и управления: 
    • Целеполагания.
    • Мониторинга.
    • Планирования и бюджетирования.
    • Управленческого учета.
    • Мониторинга. 
    • Других бизнес-процессов.
  • Другие бизнес-процессы 
b) Ключевые положения неформальной организации:
  • Официальные положения о требуемой организационной (корпоративной) культуре (не имеет статуса директивного документа).
  • Положения, обеспечивающие формирование требуемой корпоративной культуры – неформальной организации: степень ориентации производственных отношений и формальной организации на цели коллектива, степень поддержки высшим руководством принятой парадигмы предприятия, и т.д. 
  • Другие положения.
Именно такая структура парадигмы предприятия и определяет его организацию и систему управления, всю его практическую деятельность, определяет и социально-экономические результаты, достигаемые предприятием. 
 

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Повышение эффективности предприятия: два направления", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Эффективность"

Можно ли назвать развитие культуры целеполагания одним из важнейших факторов повышения эффективности в деятельности?


01.04.2021 13:30   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Повышение эффективности предприятия. 15 распространенных ошибок

Можно сказать, что культура необходима и при целеполагании, и при целеосуществлениии. Однако не всякая культура, а только культура, направленная на постановку и достижение высоких целей предприятия, на обеспечение побед в конкурентной борьбе. И здесь необходимо особо отметить, что такая культура формируется в коллективе только тогда, когда постановка и достижение высоких целей предприятия обеспечивает и достижение высоких личных целей членов коллектива.



Наши новые статьи

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее

08.06.2021 Пути повышения эффективности управления предприятием
В статье рассмотрены пути повышения эффективности управления деятельностью предприятия, все из которых из которых заключается в обеспечении единства интересов ... далее

08.06.2021 Проблемы повышения эффективности деятельности предприятия
В статье рассмотрены основные проблемы, встречающиеся при повышении эффективности деятельности предприятия, и возможные пути их разрешения. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021