О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(185)Гайд по организации и управлению предприятием

Мотивация персонала на достижение поставленных целей

03.10.2013
Существует много теорий мотивации персонала, но среди них выделяется теория целеполагания, основателями которой считают Фредерика Тейлора и Эдвина Лока, она говорит о том, поведение человека определяется теми целями, которые он перед собой ставит, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей человек и осуществляет определенные действия. При этом более серьезные сознательные цели, если они восприняты личностью, приводят к более высоким уровням производительности. Цель по Локу должна быть конкретной (измеряемой), уровень сложности должен быть в пределе от среднего до высокого (вызов, рост), необходима обратная связь о продвижении к цели, предпочтительно участие исполнителя в постановке цели.

Теория целеполагания выделяется из других теорий мотивации тем, что она заняла первое место по действенности и второе по практической полезности [1]. Причем второе место по полезности можно объяснить тем, что постановка цели с предвидимым измеримым результатом, планирование сроков и ресурсов, – это достаточно сложный вопрос и далеко не все наши руководители способны на это. Для этого руководитель должен владеть компетенциями не менее исполнителя, а не быть просто администратором (что мы зачастую наблюдаем). Так еще Тейлор писал, что другие директора прекрасно знали, каким образом им были достигнуты столь выдающиеся результаты, но они не желали затратить то небольшое беспокойство и расходы, которые необходимы для выработки предварительных планов и учета результатов деятельности [2].

Собственно основные идеи целеполагания были выдвинуты еще Чарльзом Бэббиджем (1791- 1871), который ввел согласование целей собственника и рабочих. Для этого, во-первых, доля заработной платы должна зависеть от прибыли предприятия; а во-вторых, рабочий должен получить максимальную долю прибыли от применения любого его усовершенствования. В этих условиях работники заинтересованы в устранение всего, что уменьшает их долю прибыли и введении всего того, что ее повышает.
 
Однако в наше время было бы совершенно бесполезно привязывать оплату отдельного работника к прибыли крупного предприятия, прибыль предприятия просто вне сферы влияния отдельного рабочего, а мотивировать можно только то, на что конкретный рабочий может влиять. В наше время необходимо определение той доли результата предприятия, которую приносит каждый работник и привязку к ней его вознаграждения. Это не простой вопрос, намного сложнее, чем во времена Тейлора, однако и он решается – необходимо измерить конкретный результат, который привносит каждый работник в предприятие, и связать его с вознаграждением - мотивировать на конечный результат предприятия.

Собственно, и Фредерик Тейлор писал, что для эффективной деятельности необходим индивидуальный учет производительности каждого работника и оплата его в точности в соответствии с размером его выработки, т.е. без всякого субъективного участия руководителя. Это отмечал и Макс Вебер, который писал, что капиталистическое производство требует такого административного аппарата, деятельность которого должна соответствовать постоянным правовым нормам и рациональной калькуляции, что необходимо решение, механически выработанное на основе кодекса [3].

Этот вопрос, вопрос соответствия результата деятельности работников и их вознаграждения, не единственный в системе мотивации, однако, не смотря на то, что он поставлен двести лет назад, к сожалению, его применение в повседневной практике наших российских предприятий невелико. По нашим консалтинговым работам видно, что доминирует или оклад с непонятными премиями (в одной из компаний премии сотрудникам ежемесячно расписывал лично генеральный директор, а сотрудников было около двухсот!), а то и только оклад. Сдельная же оплата, которая иногда еще применяется, не эффективна, что отмечал еще Фредерик Тейлор и он от нее отказался, создав свою теорию научного управления.
Поэтому мы и уделили данному вопросу столько внимания.

В целом, в нашем понимании мотивация должна исходить из следующих принципов, которых мы придерживаемся в своей работе:
  1. Должна быть сформулирована важная общественно полезная цель предприятия, миссия предприятия, от которой исходят все частные цели, устанавливаемые сотрудникам.
  2. Должна быть сформулирована и согласована парадигма предприятия - определяющая все необходимые и достаточные ключевые положения деятельности предприятия.
  3. Сотрудники должны участвовать в постановке и согласовании целей.
  4. Не должно быть никаких ограничений на размер вознаграждения за достижение поставленных целей.
  5. Вознаграждение должно быть заранее известно.
  6. Вознаграждение сотрудников должно зависеть от их достигаемого результата - конкретного вклада в достижение цели предприятия.
  7. Сотрудник должен получить вознаграждение от результата применения любого усовершенствования, которое он придумал, любого договора, который он принес.
  8. Должна быть ориентация и на коллективную мотивацию (в рамках сферы влияния), и на индивидуальную, их соотношение специфично для каждого предприятия, каждого структурного подразделения.
  9. Должна осуществляться мотивация на качество продукции.
  10. Должна осуществляться мотивация на перспективу.
  11. Вознаграждение определяется заранее, но по завершении работы калькулируется (системой управленческого учета) по конечному результату с учетом фактических сроков, затраченных ресурсов, качества и т.д.
Реализация этих принципов позволяет многократно повысить эффективность деятельности предприятия (по данным Фредерика Тейлора в 3-4 раза – как раз та величина, на которую мы отстаем от США по производительности труда), создать организационную культуру, направленную на достижение целей предприятия.
 
Для более подробной информации по вопросам мотивации или заказа работ по постановке мотивации, достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Жемчугов Михаил) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru

Список литературы
1. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999 г.
2. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991 г.
3. Weber M. Staatssoziologie. Berlin, 1956.

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Мотивация персонала на достижение поставленных целей"

20.05.2014 11:43  Павел

Суть управления – это мотивация на достижение целей?

20.05.2014 16:39  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Не могу полностью согласиться.

Суть управления – это постановка и достижение высоких целей.
А для этого:

Во-первых, должна быть мотивация и на постановку максимально-достижимых целей, и на их достижение. Такая мотивация, при которой чем выше достигнутый результат предприятии, тем выше и результат, достигаемый сотрудниками предприятия – их вознаграждение. Иными словами, между результатом предприятия и результатом сотрудников должна быть заранее установленная прямая связь. Установление и поддержка такой связи – это и есть мотивация на цели предприятия. И это является основой требуемой организационной культуры, основой самоуправления и самоорганизации.

Во-вторых, очень много зависит от того, как из общей цели предприятия получить частные цели всех подразделений и сотрудником, как разработать программы и планы достижения поставленных целей - целеполагание (разработка стратегии).

В-третьих, как практически реализовать эти программы и планы – отслеживать отклонения, проводить корректирующие и предупреждающие мероприятия, вести учет результатов и в соотвествии с ними проводить вознаграждение сотрудников за конкретные достигнутые результаты - целеосуществление (реализация стратегии).

Таким образом суть управления – создание системы самоорганизации - мотивация и формирование требуемой организационной культуры, и организация деятельности – целеполагание и целеосуществление (организация стратегического управления).

29.06.2014 23:15  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Поскольку вопрос о сути управления задавался неоднократно, мы написали небольшую статью "Суть управления организацией".

06.12.2016 10:29  Василиса

В чем должна заключаться мотивированная стратегия?

06.12.2016 11:13  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Мотивационная стратегия должна заключаться в формировании в компании корпоративной культуры, направленной на достижение целей компании: самоорганизации, самоуправления, саморазвития. С другой стороны, мотивация – это создание у руководителей и сотрудников личного интереса, личных целей их деятельности. Так что стратегия мотивации – это создание мотивов деятельности, обеспечивающих достижение целей и компании, и коллектива, это согласование целей компании и сотрудников.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Мотивация персонала на достижение поставленных целей", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 Гайд по организации и управлению предприятием Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

28.01.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2002. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022