ООО "Корпоративные
системы
управления"

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II)
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Создание эффективной организации деятельности предприятия

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(189)Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II) ноябрь 2022
(115)Структурное подразделение как базовая основа предприятия ноябрь 2022
(278)Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение июль 2022

Мотивация персонала на достижение поставленных целей

Существует много теорий мотивации персонала, но среди них выделяется теория целеполагания, основателями которой считают Фредерика Тейлора и Эдвина Лока, она говорит о том, поведение человека определяется теми целями, которые он перед собой ставит, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей человек и осуществляет определенные действия. При этом более серьезные сознательные цели, если они восприняты личностью, приводят к более высоким уровням производительности. Цель по Локу должна быть конкретной (измеряемой), уровень сложности должен быть в пределе от среднего до высокого (вызов, рост), необходима обратная связь о продвижении к цели, предпочтительно участие исполнителя в постановке цели.

Теория целеполагания выделяется из других теорий мотивации тем, что она заняла первое место по действенности и второе по практической полезности [1]. Причем второе место по полезности можно объяснить тем, что постановка цели с предвидимым измеримым результатом, планирование сроков и ресурсов, – это достаточно сложный вопрос и далеко не все наши руководители способны на это. Для этого руководитель должен владеть компетенциями не менее исполнителя, а не быть просто администратором (что мы зачастую наблюдаем). Так еще Тейлор писал, что другие директора прекрасно знали, каким образом им были достигнуты столь выдающиеся результаты, но они не желали затратить то небольшое беспокойство и расходы, которые необходимы для выработки предварительных планов и учета результатов деятельности [2].

Собственно основные идеи целеполагания были выдвинуты еще Чарльзом Бэббиджем (1791- 1871), который ввел согласование целей собственника и рабочих. Для этого, во-первых, доля заработной платы должна зависеть от прибыли предприятия; а во-вторых, рабочий должен получить максимальную долю прибыли от применения любого его усовершенствования. В этих условиях работники заинтересованы в устранение всего, что уменьшает их долю прибыли и введении всего того, что ее повышает.
 
Однако в наше время было бы совершенно бесполезно привязывать оплату отдельного работника к прибыли крупного предприятия, прибыль предприятия просто вне сферы влияния отдельного рабочего, а мотивировать можно только то, на что конкретный рабочий может влиять. В наше время необходимо определение той доли результата предприятия, которую приносит каждый работник и привязку к ней его вознаграждения. Это не простой вопрос, намного сложнее, чем во времена Тейлора, однако и он решается – необходимо измерить конкретный результат, который привносит каждый работник в предприятие, и связать его с вознаграждением - мотивировать на конечный результат предприятия.

Собственно, и Фредерик Тейлор писал, что для эффективной деятельности необходим индивидуальный учет производительности каждого работника и оплата его в точности в соответствии с размером его выработки, т.е. без всякого субъективного участия руководителя. Это отмечал и Макс Вебер, который писал, что капиталистическое производство требует такого административного аппарата, деятельность которого должна соответствовать постоянным правовым нормам и рациональной калькуляции, что необходимо решение, механически выработанное на основе кодекса [3].

Этот вопрос, вопрос соответствия результата деятельности работников и их вознаграждения, не единственный в системе мотивации, однако, не смотря на то, что он поставлен двести лет назад, к сожалению, его применение в повседневной практике наших российских предприятий невелико. По нашим консалтинговым работам видно, что доминирует или оклад с непонятными премиями (в одной из компаний премии сотрудникам ежемесячно расписывал лично генеральный директор, а сотрудников было около двухсот!), а то и только оклад. Сдельная же оплата, которая иногда еще применяется, не эффективна, что отмечал еще Фредерик Тейлор и он от нее отказался, создав свою теорию научного управления.
Поэтому мы и уделили данному вопросу столько внимания.

В целом, в нашем понимании мотивация должна исходить из следующих принципов, которых мы придерживаемся в своей работе:
  1. Должна быть сформулирована важная общественно полезная цель предприятия, миссия предприятия, от которой исходят все частные цели, устанавливаемые сотрудникам.
  2. Должна быть сформулирована и согласована парадигма предприятия - определяющая все необходимые и достаточные ключевые положения деятельности предприятия.
  3. Сотрудники должны участвовать в постановке и согласовании целей.
  4. Не должно быть никаких ограничений на размер вознаграждения за достижение поставленных целей.
  5. Вознаграждение должно быть заранее известно.
  6. Вознаграждение сотрудников должно зависеть от их достигаемого результата - конкретного вклада в достижение цели предприятия.
  7. Сотрудник должен получить вознаграждение от результата применения любого усовершенствования, которое он придумал, любого договора, который он принес.
  8. Должна быть ориентация и на коллективную мотивацию (в рамках сферы влияния), и на индивидуальную, их соотношение специфично для каждого предприятия, каждого структурного подразделения.
  9. Должна осуществляться мотивация на качество продукции.
  10. Должна осуществляться мотивация на перспективу.
  11. Вознаграждение определяется заранее, но по завершении работы калькулируется (системой управленческого учета) по конечному результату с учетом фактических сроков, затраченных ресурсов, качества и т.д.
Реализация этих принципов позволяет многократно повысить эффективность деятельности предприятия (по данным Фредерика Тейлора в 3-4 раза – как раз та величина, на которую мы отстаем от США по производительности труда), создать организационную культуру, направленную на достижение целей предприятия.
 
Для более подробной информации по вопросам мотивации или заказа работ по постановке мотивации, достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Жемчугов Михаил) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru

Список литературы
1. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999 г.
2. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991 г.
3. Weber M. Staatssoziologie. Berlin, 1956.

03.10.2013


__________________
Версия для печати




Наши новые статьи

31.01.2023 Личный интерес человека — единственный фактор эффективности предприятия Журнал "Менеджмент сегодня" 2023, № 1
Направленность деятельности персонала на достижение целей предприятия необходима, но этого не обеспечивает ни одна из существующих систем мотивации. Цель ... далее

11.11.2022 Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II) Деп. в ВИНИТИ РАН 08.11.2022, № 45-В2022. 169 c.
Девять месяцев назад мы опубликовали наше исследование "Гайд по организации и управлению предприятием". А сейчас публикуем новое исследование, отличающееся ... далее

09.07.2022 Структурное подразделение как базовая основа предприятия Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 3. С. 190-206
Вопросы повышения эффективности деятельности предприятия в научном плане подняты еще Ф. Тейлором более 100 лет назад, но до настоящего времени в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2023