Система целеполагания бюрократического предприятия
Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате PDF .
С учетом наличия зоны приемлемости персонала, остро встает вопрос целеполагания в бюрократическом предприятии: ведь цели, которые ставит руководство должны быть в зоне приемлемости подчиненных. В противном случае, как отмечал Честер Барнард, руководители чаще всего только «дезорганизуют» свои подразделения [Барнард, 2009]. Поэтому цели, устанавливаемые предприятием, должны быть достижимы [Фёдоров, 2014; Андросова, Семенихина, 2020], что соответствует методике SMART предложенной Питером Друкером [Друкер, 2003].
В целом «...цели организации не являются переформулировкой целей ее хозяев. Столь же неверно рассматривать эти цели как агрегированные предпочтения ее членов (работников)» [Петросян, 2015, с. 66]. Фактически же в бюрократических предприятиях цели ставятся от достигнутого: «Несмотря на то, что технология стратегического планирования существует уже почти двадцать лет, в настоящее время большинство фирм отдает предпочтение менее хлопотному и менее сложному долгосрочному экстраполятивному планированию» [Ансофф 1999, с. 66] – это установка целей, проверенных временем. Подобное целеосуществление с использованием асимметрии информации и вытекающее целеполагание показал и А.Т. Гайдар, отмечая стремление руководителей слегка недовыполнять план, не боясь при этом карательных санкций, и получая на следующий год посильное плановое задание [Гайдар, 1997].
Отсутствие альтернатив так показали Эдвин Локк и Гэри Латам в своей статье «Развитие теории целеполагания: полувековая ретроспектива» (2019). В разделе «Цели и организации» они отметили необходимость целей, но смогли привести лишь некоторые отдельные моменты целеполагания, например «необходимость сделать цели прозрачными для всех отделов, тем самым сделав неэтичное поведение менее вероятным» [Locke, Latham,. 2019, р. 101].
Собственно такую ситуацию отмечал еще Фредерик Тейлор: «Завод в действительности управляется не администрацией, а самими рабочими» [Тейлор, 1991]. Это было сказано сто лет назад, но поскольку бюрократическая организация осталась, осталось и «управление» предприятием исходя из компромисса труда и капитала — из уровня приемлемого труда, определяемого персоналом исходя из ситуации на рынке труда, а не интересов собственников.
И в целом «приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» [Петросян 2015, с. 76]. Не видно решения этой проблемы и в последующих работах [Одинцова 2016; Трещевский 2018; Сорокин 2018; и др.]. Кратко отмечаются только основные принципы целеполагания: холизма, партисипативности, и др. [Дементьева, Миловидов, Вербицкий и др. 2018: 217], разработку целей исходя из стратегического видения и миссии предприятия [Базиян, 2018: 30, 35]. С точки зрения институциональной теории показано, что планирование (целеполагание) осуществляется «под влиянием стимулов, формируемых в конкретных условиях внутренней и внешней институциональной среды», показано, «какие типы институтов и как влияют на параметры процессов планирования и их результаты» [Тамбовцев, Рождественская, 2018, с. 33, 37], но не приведены сами эти институты.
И все, что могут собственники бюрократического предприятия, так это время от времени «ставить перед организацией долгосрочные цели общего характера, которые правильнее было бы назвать вехами, или ориентирами, т.к. они не столько направляют ее деятельность, сколько открывают перспективы и указывают направление движения (например, занять ведущее положение в отрасли или добиться социальной привлекательности в глазах широкой общественности)» [Петросян, 2015, с. 77] — осуществлять самую общую координацию деятельности своего предприятия.